人力資源管理創新
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摘要：隨著信息時代與知識經濟的發展，人力資源管理面臨越來越多新的挑戰與機遇，也因此而產生了許多創新。本文立足于信息技術的應用、知識型員工的管理與開發，回顧和總結了當前人力資源管理中出現的新思路、新方法。
關鍵詞：信息時代知識經濟人力資源
信息化時代的到來，在促進經濟與社會發生深刻變革的同時，對我們的思維方式也將產生重大影響，這就要求我們必須意識并自覺地實現觀念，在人力管理中同樣如此。
人力資源是企業最重要的資源，如杜拉克所說的：所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產品或提供服務的人力。隨著數字化、網絡化、信息化的發展，知識經濟時代的企業人力資源管理組織模式將是全新的，先進的軟件配上高速的硬件，再與處于服務中心的專業化人員融為一體，從而帶來人力資源管理中的諸多創新。
一、知識型員工與知識管理
美國著名的管理學家彼得·德魯克(PeterDrucker)提出了知識工作者(knowledgeworker)的概念：知識型員工是指“一方面能充分利用現代科學技術提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力”。其中知識創新力是知識型員工最主要的特點。
信息經濟時代企業的生產經營管理發展為知識型的管理簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創新的能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加企業應變能力和預見能力。20世紀末發達國家不少企業在企業總經理與信息部經理之間設立一種知識主管（CKO）的新職位，并作了適當的分工，信息部經理重點負責企業技術與信息的開發應用，而知識主管主要從事企業創新和培養有創新能力的員工。
二、信息技術在人力資源管理的應用
隨著信息技術與互聯網技術的發展，人力資源管理開始信息化操作，很多公司專門引進了人力資源信息管理系統進行人力資源的戰略規劃、工作分析、人才測評、績效評估等，不僅提高了效率，而且更加具有科學性。
1、應用企業人力資源信息系統進行企業人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃系統是企業戰略規劃中最重要的子系統，而人力資源信息系統則是人力資源戰略規劃系統中最重要的子系統。企業人力資源戰略規劃是一個系統工程，它包括預測企業未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。人力資源規劃主要應用在以下幾個方面：
利用因特網等網絡技術和手段，調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息，建立戰略資料庫，對產品結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備、經營區域、人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望等影響人力需求和供給的因素和信息進行分類管理。如通過政府網站了解政府政策、法規等。
利用企業的人力資源信息系統和戰略資源庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主、結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。如零基預測法、趨勢分析法、德爾菲法、比率分析法、回歸分析法等。
2、應用企業人力資源信息系統新模式進行工作分析和崗位測評。工作分析是通過崗位調查和崗位信息收集，對崗位的性質、任務、責任以及崗位本身對人員的要求等進行分析、評定,制訂出崗位規范工作說明書、崗位分類圖的過程；崗位測評是工作分析的發展和系統化。
系統化、自動化的工作分析和崗位測評系統包括以下幾方面：構建職位數據信息集,在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息；形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖；把工作構成因素進行分解，構建統一的、結構化量表式的崗位評價要素指標體系數據庫，并按要素分層次賦值；采用要素計點法(點數法)或因素比較法的工作評價原理,建立崗位測評系統；通過對各個職位的評價比較,確定每一職位的位置、作用及相互關系，并確定每一職位的工作標準；向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。
3、應用企業人力資源信息系統對各類職員進行績效評估。績效評估，是企業人力資源管理的一個極其重要的工作。企業要發展，離不開員工的努力；要員工保持持久旺盛的工作熱情，企業就必須有一個客觀、公平、公正的績效評估體系和績效評估系統。
績效評估系統的主要內容為：建立績效評估指標數據庫，設置各類人員績效評估指標體系；建立360度動態績效評估系統，應用計算機網絡通過績效評估系統由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進行討論、打分，同時實現工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價；對績效評估情況進行系統分析，找出優點、不足以及需改進之處，通過系統反饋給被評估者，企業由此對被評估者實施獎懲、調整企業工作重點、修訂績效評估指標的內容或權重。
4、應用人力資源信息系統進行人力資源開發與管理。人力資源開發，就是通過一系列有效的培訓、進修，提升人員素質。企業傳統的培訓方式以公共課程和專家講座為主，應用面較窄，培訓費用較高，且很難滿足素質、知識水平參差不齊、要求各異的員工的需求。要解決以上問題，可通過在人力資源信息系統中建立自助式在線培訓管理模塊。具體包括：結合工作設計和職位分析模塊，明確企業所有崗位的崗位規范；收集有關培訓資料，建立專業知識數據庫和專業試題庫；根據崗位規范,明確各崗位上崗前需經過何種類型、何種等級的專業培訓和考核；結合員工的職業生涯設計與管理，引導員工自愿地、自助地進入企業培訓網絡接受在線式培訓；記錄員工接受培訓內容及考核成績，為員工轉崗、提升職務提供崗位資格依據。
三、企業所采取的創新性措施
知識經濟下，人力資源的管理不再像傳統模式那樣固定，而是更加靈活和自由，于是很多新的工作模式的出現，也是人力資源管理中非常重要的創新舉措，主要有：
1、縮短工作時間。自由縮短工作時間這種安排是為那些需要暫時處理私事、照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工而設的，由員工自由選擇。公司出于完成工作任務、滿足客戶需求的考慮，批準了這一安排。雖然員工可以將每周的工作時間縮減至30個小時，但份內工作必須全部按時完成。壓縮工作周采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數，但不減少薪酬。此外員工還可以靈活地控制上下班時間。
2、分階段退休計劃。分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設計退休計劃時具有靈活性，這些員工可以減少工作時間，但仍然參與重大項目。這些特定的員工是目前已經有權退休，但希望在六個月之后才正式退休的人。分階段退休讓員工逐步適應生活方式的轉變，也便于繼任者接手他（她）的工作。如果某個員工不是處于公司的關鍵性崗位上，那么公司一般不會批準他（她）分階段退休。因為這種安排必然會使公司在同一職位上再安排一個人，這樣就需要支付雙倍的薪酬。
3、遠程辦公體系。遠程辦公允許員工一周內有幾天在異地工作--通常是在家。員工并非隨心所欲地選擇遠程辦公，因為這只是一種讓員工處理個人生活中突發事件的手段。所以遠程辦公有一個起訖日期。對遠程辦公者還有一個要求，就是他們必須擁有自己的辦公設備。公司會向他們提供家庭與公司之間的直線電話以方便聯系。另外，公司還與軟件供應商簽訂協議，允許遠程辦公者在自己的電腦上安裝與公司相同的軟件，而無需另外購買新的拷貝。
參考文獻
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