國有企業人力資源開發

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人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國國有企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由于傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對國有企業改革與發展有著重要的現實意義。

一、我國國有企業人力資源開發與管理的現狀及主要問題

隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的國有企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數國有企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

（一）人力資源結構不合理，人才流失嚴重

由于國有企業用人機制不靈活，加上國有企業在用人上過多考慮裙帶關系，國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多。與此同時，國有企業人才流失嚴重,尤其中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對國有企業則不亞于一場災難。

（二）人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多國有企業在這方面都做得不夠，一方面，部分效應好、有能力進行人力資源投資的國有企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面，部分國有企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，國有企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

（三）人力資源缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

首先，對企業家激勵不足。企業經營管理者特別是優秀企業家收入太低，經營者與一般員工收入的差距遠低于市場經濟發達國家經理人員與一般員工收入的差距。其次，對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

（四）對員工沒有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確

國有企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國國有企業人力資源開發與管理現狀的原因分析

現階段我國國有企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求，與計劃經濟體制下人事管理制度的慣性直接相關。從外部環境和內部因素來看，國有企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

（一）國有企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革

長期以來，我國實行高度集中的計劃經濟體制，人事管理上實際上是一種“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的管理體制，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。經過二十多年改革，國有企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。國有企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要將員工作統一規劃。多數國有企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性，主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

（二）人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善

目前，國有企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，國有企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的國有企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

（三）國有企業企領導人管理水平不適應市場經濟的要求

優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前我國國有企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，企業內部動力機制失靈。

三、我國國有企業人力資源開發與管理的基本對策

隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。國有企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決國有企業人力資源管理中存在的問題，應從以下幾方面入手：

（一）建立和完善國有企業的用人機制

隨著科學技術的迅速發展，科學技術已成為最重要的無形資產，成為生產力的首要要素。而掌握科學技術的就是人。因此國有企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為國有企業生產經營提供人力資源保證。

（二）加強人力資源規劃，優化人力資源結構

國有企業對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署。針對國有企業中人才少，冗員多的現象，一方面要培養，引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持國有企業人力資源的持續優勢。國有企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃并優先從內部提拔員工。

（三）加大資金投入，系統開發國企人力資源

企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發、心理開發、倫理開發、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發國有企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應新環境作為企業發展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發上的高投入，為企業的發展提供了源源不斷的動力。

（四）建立績效評估體系，科學考核工作成果

績效評估可以提示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。現在，很多國有企業已清醒地認識到員工的工作績效對企業的競爭力所產生的重大影響，紛紛加強了員工的績效管理，以此來提升企業的競爭優勢。

進行績效評估考核時應注意以下三點：1.要嚴肅認真對待考核。建立由企業領導者、人力資源部和員工代表組成的考核領導小組，具體領導企業的年度考核工作。2.定性分析和定量分析相結合，以定量分析為主，以克服定性分析中過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。3.評估應該透明公正。4.注意考核結果的反饋。反饋是溝通的一個回路，領導對員工工作情況的反饋將直接影響員工將來的工作業績。

（五）建立有效的激勵機制是用好人、留住人的關鍵

員工的行為表現和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平，激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也就越大。我國很多國有企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性和創造性是振興國有企業的必由之路。

國有企業制定激勵計劃可分為三步：了解員工的工作動機和未被滿足的需要，從未滿足的需要中識別出那些合理的、能夠滿足的需要，結合組織目標和個人特點制定激勵計劃；其次必須堅持差異化原則，根據對象的差異采取相應的激勵方法和手段，以達到最佳激勵效果；三是要堅持物質激勵和精神激勵相結合原則，形成更為強大、持久的激勵。

（六）努力培育積極向上具有強大凝聚力的企業文化

企業文化猶如企業的靈魂，它通過影響員工的思想觀念，提供良好的文化氛圍來提高工作效率。積極向上的、具有凝聚力的企業文化有助于企業吸引人、培養人、激勵人、用好人、留住人。面對經濟全球化和知識經濟的挑戰，對很多國有企業來說，改變滯后的企業文化建設，培育優秀強勢的企業文化已刻不容緩。國有企業在培育企業文化時應注意：1.強調以人為本，重視溝通與協調。國有企業只有“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。2.促進競爭與合作、個性化與團隊精神的結合。國有企業要打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出。另外，要提倡團隊協作精神，這種協作精神是競爭機制形成的，是一種競爭性合作。3.形成以創新為特征的寬松的企業氛圍。國有企業要想在行業中領先，必須培育富有特色的創新文化。

【參考文獻】

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