中小企業(yè)吸引留住人才

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據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了90%，可見中小企業(yè)在一定程度上影響著全國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)。為此，從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投資融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也開始運(yùn)行，社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視，給中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和提供了良好的機(jī)遇和條件。

但是，中小企業(yè)在經(jīng)過了一段時(shí)期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況不斷惡化，而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有五個(gè)方面：資金、管理、技術(shù)、人才和市場(chǎng)，其中最主要的原因是人才匱乏，它已成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，中小企業(yè)解決人才問題優(yōu)于解決其他問題。綜合分析，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良好的企業(yè)文化、待遇低是目前中小企業(yè)吸引人才的三大障礙：

1.職業(yè)穩(wěn)定性差。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力較為薄弱，企業(yè)發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)也會(huì)接踵而至。對(duì)人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。

2.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

3.待遇低。中小企業(yè)規(guī)模較小、資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有力量開出高額的薪資。而現(xiàn)代人工作生活方面的價(jià)值觀取向更為實(shí)際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其是把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些是中小企業(yè)難以充分滿足的。

那么，中小企業(yè)在面對(duì)如此的境況應(yīng)該采取哪些管理策略吸引并留住人才呢？

一、工作內(nèi)容的豐富化及挑戰(zhàn)性

吸引人才的努力其實(shí)在招聘前就已經(jīng)開始。對(duì)于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才來說，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理論聯(lián)系實(shí)際”的發(fā)揮，他們只能按照別人制定的規(guī)矩周而復(fù)始地運(yùn)作。因此提供更大的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)強(qiáng)有力手段。

工作內(nèi)容豐富是指給員工授權(quán)，讓其對(duì)他們自己工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。這種方法的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格認(rèn)為，當(dāng)工作中沒有保健因素時(shí)，人們就會(huì)對(duì)工作感到不滿，當(dāng)保健因素增加時(shí)，人們的不滿情緒就消除，但是并不產(chǎn)生對(duì)工作的激勵(lì)，而當(dāng)設(shè)計(jì)工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素（包括工作的自主性、責(zé)任和成就等方面）增強(qiáng)時(shí)，才會(huì)提高人們對(duì)工作的激勵(lì)水平（積極性），獲取更高的工作成績(jī)和效果。瑪麗福萊特早在1926年就注意到知識(shí)與權(quán)威之間的關(guān)系，她在《最終權(quán)威的幻想》一文中指出：“權(quán)威應(yīng)該和知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系”，“一位工作調(diào)度員在工作調(diào)度方面比總經(jīng)理更有權(quán)威”。

工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性是指工作具備這樣一些特征：這些工作能為員工提供機(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一定的自由度。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)員工將會(huì)感到愉快和滿意。

由上我們可以看出科學(xué)合理地安排工作和工作內(nèi)容對(duì)于吸引人才、保留人才有著重要的作用。

二、不拘一格降人才

人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、員工推薦、個(gè)人走訪爭(zhēng)取、兼職聘請(qǐng)合作等都是有效的人才招聘渠道，對(duì)中小企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才。

招聘普通管理、技術(shù)類人才，人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告比較簡(jiǎn)便快捷；獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人才方面占有優(yōu)勢(shì)，但事先要對(duì)一些獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行了解和評(píng)價(jià)，找出最合適的獵頭公司。隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)上招聘成為企業(yè)的新興人才交流渠道，它方便、信息傳播快、成本低的優(yōu)勢(shì)越發(fā)明顯；由員工推薦人才，由于企業(yè)員工對(duì)企業(yè)和被推薦人都十分了解，所以更能為企業(yè)推薦合適的人才，這種做法不僅可以滿足企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才，而且大大降低招聘成本，并且創(chuàng)造出一種相互信任和熟悉的氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；對(duì)于本企業(yè)急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)調(diào)動(dòng)一切關(guān)系，親自登門拜訪，用真情感召人才，并以較為優(yōu)厚的待遇吸引他們，或聘請(qǐng)他們?cè)谄髽I(yè)兼職或做企業(yè)顧問，這種借用外腦的方法不僅提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和管理水平，還能在一定程度上緩解中小企業(yè)人才匱乏的壓力。

三、建立合理的薪酬福利管理制度

合理有效的薪酬福利可以將員工和利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才。中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)，要遵循以下幾個(gè)原則：

1.接受性原則。薪酬制度只有被員工們廣泛認(rèn)可和接受才會(huì)有效，否則無論其技術(shù)方面做的多么出色也是無用的，因此要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣作出的，工資結(jié)構(gòu)為什么設(shè)計(jì)成某種形式等等。

可以采用讓員工參與到薪酬決策中來以及運(yùn)用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來使員工認(rèn)可和贊同薪酬系統(tǒng)。

2.公平性原則。公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三方面。在很多情況下，即使人們所得報(bào)酬不多，但是在相比之下讓其覺得公正和公平，人們也會(huì)一如既往地努力工作。

3.激勵(lì)性原則。有效的補(bǔ)償和報(bào)酬系統(tǒng)能夠刺激員工努力工作，提高績(jī)效，減少流動(dòng)傾向、降低流動(dòng)率。因此要避免平均主義分配，薪酬分配要適度向高職位、關(guān)鍵員工、市場(chǎng)短缺人才傾斜。同時(shí)，要適當(dāng)拉開薪酬的差距，對(duì)績(jī)效高的員工提供更高的薪酬。

如鼓勵(lì)人才持股，對(duì)企業(yè)管理人員、技術(shù)人員以及有較大貢獻(xiàn)的普通員工給予股份，每年根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分紅并追加股份。人才在企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，貢獻(xiàn)越大，獲益也越豐。但如果這些人才要離開企業(yè)，則不再享受公司股權(quán)及紅利，這種情況下，離開企業(yè)的人才自身會(huì)感到損失極大。采取這種持股分紅的激勵(lì)方法有兩個(gè)方面的作用：一方面把人才的個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)聯(lián)系在一起，使企業(yè)人才意識(shí)到企業(yè)的興衰與自己密切相關(guān)；另一方面能減少企業(yè)的現(xiàn)金發(fā)放，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展積累資金、緩解企業(yè)資金緊張的壓力。

4.個(gè)性化原則。企業(yè)想留住人才，福利應(yīng)當(dāng)個(gè)性化。因?yàn)槿吮旧砭褪怯袀€(gè)性的，某種福利對(duì)張三很有吸引力，但對(duì)李四可能絲毫沒有意義。如“牙醫(yī)付款方案”，是為個(gè)人支付一定比例的牙科費(fèi)用。張三的牙齒非常不好，當(dāng)然他就特別喜歡此項(xiàng)福利，而李四的牙齒很好，因此對(duì)李四而言，這項(xiàng)福利就沒有太大的意義。中小企業(yè)在制定福利方案時(shí)，應(yīng)結(jié)合人才的偏好，這種偏好往往會(huì)受到其性別、年齡、身體健康狀況、興趣愛好、婚姻狀況等因素的影響，如不清楚這些影響因素，則可會(huì)導(dǎo)致出力不討好的結(jié)果。

四、做好員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā)

通過職業(yè)生涯計(jì)劃和開發(fā)，一方面使企業(yè)的員工對(duì)自己目前所擁有的技能、興趣、價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，再相應(yīng)地考慮企業(yè)的變化與需求，使自己的特長(zhǎng)技能及發(fā)展方向符合組織發(fā)展的需要；另一方面，企業(yè)依據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、職位等實(shí)際條件，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和線路，并隨著企業(yè)的發(fā)展與變化，幫助員工設(shè)計(jì)切實(shí)可行的計(jì)劃方案，培養(yǎng)員工多方面的技能，使得員工能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此，通過職業(yè)生涯計(jì)劃與開發(fā)，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展，降低人才的流失。職業(yè)生涯的計(jì)劃與開發(fā)是一種個(gè)人和組織對(duì)前途的共同瞻望，是彼此依存的承諾。

中小企業(yè)為員工開展職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來采取對(duì)應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，比如，可以針對(duì)新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作：

1.對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。若企業(yè)發(fā)現(xiàn)對(duì)某些新員工來說并未提供合適的崗位，可以采用工作調(diào)換，對(duì)那些剛?cè)肫髽I(yè)時(shí)被迫從事自己所不感興趣的工作的員工來說，提供了較好的機(jī)遇，使他們有可能選擇自己感興趣的工作。

2.對(duì)中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升，職業(yè)道路暢通。這一措施主要適用于有培養(yǎng)前途、有作為的員工。

如實(shí)施工作輪換，它既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn)，為晉升作準(zhǔn)備，又可減少員工因長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而帶來的枯燥、無聊感。

又如實(shí)施提升，內(nèi)部提升給員工提供了機(jī)會(huì)，使員工感到在企業(yè)中是有發(fā)展機(jī)會(huì)的，個(gè)人職業(yè)生涯是有前途的，這對(duì)于鼓舞士氣、穩(wěn)定員工隊(duì)伍是非常有利的。同時(shí)由于被提升的人員對(duì)組織環(huán)境較為了解，他們對(duì)新的工作環(huán)境能很快適應(yīng)。

3.對(duì)老員工的職業(yè)規(guī)劃方法：重要是老員工的退休問題，對(duì)員工退休事宜加以細(xì)致周到的計(jì)劃和管理實(shí)為必要，包括：做好細(xì)微的思想工作；做好退休后的計(jì)劃安排；作好退休之際的職業(yè)規(guī)劃銜接。

五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要為人才提供的能使其充分發(fā)揮才能的理想場(chǎng)所，就是要建立適合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化要不用同于大企業(yè)，也有別于其他的小企業(yè)，它能將人才的個(gè)人價(jià)值取向協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，并使其寓于企業(yè)的文化價(jià)值系統(tǒng)之中。能到中小企業(yè)工作的人才是具有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和開拓精神，企業(yè)的發(fā)展能夠使人才產(chǎn)生滿足感。顯然在一定的企業(yè)文化氛圍中工作的人才，物質(zhì)的刺激作用已退居次要地位。因此，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，使其愿意為企業(yè)工作、奉獻(xiàn)。

六、規(guī)范管理制度、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效

真正的現(xiàn)代企業(yè)管理靠的是系統(tǒng)。一個(gè)運(yùn)作規(guī)范、暢順、專業(yè)、高效、優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)本身對(duì)人才就產(chǎn)生了很大的吸引力。一個(gè)以人為本、系統(tǒng)完善、目標(biāo)明確清晰的企業(yè)更能建立人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，而通過人力資源建立戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其運(yùn)作成本更可能會(huì)比其他類型的企業(yè)低，其差異競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)更難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和超越，也就更可能取得比對(duì)手更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

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