高新企業人員薪酬體系

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【摘要】文章在闡述研究開發人員對高新技術企業的重要作用及其行為特征的基礎上，分析了影響研發人員行為績效的因素，給出了針對不同層次研發人員所設計的不同的薪酬體系。并分析了實施時應注意的事項。

隨著科技的迅速發展，高新技術企業由于附加值高，對自然資源的需求和依附小，對國民經濟的貢獻大，因而取代傳統企業成為經濟增長和社會發展的主角。知識、產品創新是高新技術企業發展的原動力和獲取競爭優勢的核心。研發人員是最具創造力的驅動因素，是高新技術企業的戰略資源。實現技術創新，不斷為企業創造價值的正是研發人員。有激勵作用的薪酬制度是激發研發人員積極性和創造性的保證，是企業生存和發展的基礎。

一、研發人員對高新技術企業的重要性

研發人員自身科研水平的提高，推動著產品附加值的提高和資源耗費的降低；知識產權的存在，加速了企業成功與失敗的演化進程。高新技術企業直接經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業的研究開發活動。從事研究開發活動的人員是企業的核心資源，是創新的源泉和發展的關鍵。研發人員的狀況反映了企業創新的綜合能力，研究開發人員的數量、素質、研究活動的組織及激勵是一個企業研發規模、研發實力的具體體現，是企業進行創新活動成敗的關鍵。

由于每個人的需要、動機、個性是不同的，如果單純的采用一種薪酬體系對所有人進行激勵很可能會失效。一旦企業不能滿足其發揮其才能的要求，他們可能隨時離開企業并輕而易舉的找到工作。通過分析影響研發人員行為及其績效的因素，設計出有效的薪酬機制而降低、轉化風險對高新技術企業是十分必要的。

二、研發人員的行為特征

1.人力資本特征

人力資本具有非常重要的產權特征。研發人員依靠豐富的專業知識研發新產品、新技術，為企業帶來利潤。但這種知識和能力無法離開研發人員這個載體，它必須通過研發人員的研發實踐和知識學習才能形成，必須通過研發人員參加知識的貢獻與交流才能被企業所利用。所以研發人員人力資本產權的特點就表現為它的不可分割性。研發人員工作的創造性特征，決定了其工作形式永遠都不可能被電腦或更先進的技術性物質所取代。由于知識和技術更新不斷加快，研發人員的知識效價面臨貶值風險，而異質性技術創新知識的獲得更是需要極高的人力資本投資，所以研發人員還必須不斷的學習、培訓，以保持其人力資本價值。

2.團隊工作特征

由于現代科技的研究開發是在更大范圍和更高層次上的集成探索，需要多個領域的專家的合作，要求充分發揮每個研發人員的積極性和創造性；同時，需要越來越多的技術人員形成協作的創新團隊進行研發活動。個人知識效價的實現有賴于集體知識市場價值的實現。所以研發團隊內部的合作氛圍、成員之間矛盾沖突以及外部的環境支持，都會影響到研發人員積極性和創造性的發揮。

3.委托特征

由于所有權和經營權的分離以及企業復雜的層級關系，使現代企業不僅是單層的委托關系，各個層級之間都存在著委托關系。委托人即管理者，追求的目標是企業利潤最大化，而作為人的研發人員，往往追求的是自身的需要得到滿足、成就感及對新知識、新技術的探索。管理者希望研發人員為實現組織目標努力工作，研發人員則從自己的利益和興趣出發，投入到研發中的精力和方向可能與管理者的期望不完全一致，因而導致風險。研發人員投入腦力勞動，其工作過程往往是無形的，其階段性產出體現為難以界定的知識。同時由于企業研發活動多采用團隊工作形式，企業的創新成果也是團隊全體成員共同智慧和努力的結晶，所以組織很難監控研發人員的工作，更不可能準確測量出每個成員的努力程度和貢獻大小，這種信息不對稱會造成研發團隊中有人偷懶，出現“搭便車”現象。

4.工作自主特征

研發活動是知識和技術含量高的工作，工作過程以腦力勞動為主，沒有具體的工作說明書，也沒有固定的工作流程，其生產力指標，主要是質量。研發人員的工作最具創造性，對新知識的探索、對新事物的創造過程主要是在獨立自主的環境下進行，傳統的嚴格科層制管理反而限制了研發人員的創新思維和工作積極性。

5.需求個性化、多元化特征

由于研發人員自身的特點，加之工作性質、方法和環境與眾不同，使得他們形成了獨特的思維方式、情感表達和需求特征。研發人員的需求正向著個性化和多元化發展，包括物質需要、專業知識實現與職業發展需要、領導認同需要、合作需要、參與需要、追求事業成功需要等等，各種需要的強度不一樣。

三、研發人員的薪酬體系設計

由于研發人員的需求個性化、多元化，所以對其進行薪酬設計時應突破單一的現金形式。根據不同層次員工的不同需求確定不同的薪酬體系，以起到應有的激勵作用。

1.輔助層總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補貼+特殊貢獻工資+晉升機會

輔助層研發人員在研發團隊中的主要作用是輔助中堅研發人員，主要任務是學習相關知識和積累經驗，所以他們在這一階段并不能為企業創造太多價值，并且學習中有較強的人力資本積累效應。所以，在設計這類人員的薪酬時，可采取水平較低的固定薪金模式，對項目有特殊貢獻時進行特別獎勵。

采取固定薪金模式的原因首先是因為他們尚處在學習階段，不能為企業創造太多價值。其次由于輔助層是一個后備選拔層，優秀者將很快進入中堅層，成為企業研發的核心力量，不合適者將調離研發部門。所以該階段企業應幫助他們進行職業生涯計劃，并制定明確的晉升道路。這往往比薪金更具激勵效果。

2.中堅層總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補貼+項目工資+特殊貢獻工資+晉升機會+技術股份

中堅層的研發實力是高新技術企業的核心競爭力，他們的工作成果直接影響企業發展和企業產品的市場占有率。所以應留住中堅研發人員，并不斷為其提供學習機會，保證企業的核心競爭力。

項目工資是體現業績的重要方面，據此與輔助層的薪酬水平拉開距離。技術股份是將研發成果的部分所有權歸屬研發人員，它不同于普通股份，不可轉讓，研究開發人員在非正常情況下離開企業時，他所擁有的這部分所有權將自動轉給企業。這種方法不僅能激勵研究開發人員而且可以減少流失，降低研發風險。項目工資主要根據項目開發難度、進度等。由企業和研發人員共同商議決定。企業在項目進行中要對各項指標的達成度進行考核。完成情況不同，計提比例也不同，項目工資等于項目總收益乘以計提比例。

對中堅層采用的這種薪酬模式，一方面體現了業績，使能力強的研發人員得到可觀現金收入的同時還有晉升、帶薪休假等精神獎勵；另一方面有利于激勵和留住人才；還使研發人員和企業一起分擔了項目風險。

3.核心層總體薪酬=基本工資+加班工資+各種補貼+項目工資+特殊貢獻工資+股權

核心層研發人員的精力主要在于為企業贏得競爭優勢，對這類人員的薪酬激勵應以股權激勵為主，構建利益共同體。長期的股權激勵是為了穩定核心人員，加大其對研發人員追求項目成功的吸引力，使其能分享研發成果巨大的經濟回報。也可讓核心層研發人員負責項目的開發實施，給他們拓展個人能力、發展事業的機會，這比高的收益更能激勵核心研發人員。

四、實施時應注意的問題

1.確定科學合理的績效考核標準

由于研發工作是智力性活動，結果往往也具有很大的不確定性，因此采用任何單一指標都是不合理的。所以，對其工作績效的考評，要有一套科學合理的考評標準。這就要求管理者對研發任務進行層層分配和目標確認，并要求他們根據自己承接的任務，給出工作計劃。管理者審核其工作計劃的合理性，并根據工作計劃，考核節點目標。這種考核方法一方面考慮研發人員的特質，體現了對他們的尊重和信任，另一方面又能讓他們自行安排工作，充分發揮主觀能動性和創造力。因此，科學合理的績效考核標準是確定薪酬體系的前提。

2.充分溝通，在雙方協調的基礎上確定合適的薪酬體系

由于研發人員需求的多樣化、個性化，制定薪酬體系時應與每個員工充分溝通，了解其自身需要，這樣制定出的薪酬體系才具激勵作用。比如，甲可能認為醫療保險很重要，而乙由于其配偶所在單位已經為其辦理了醫保，他就需要別的福利。所以在制定薪酬體系時，應與每個員工溝通協調，體現人本管理的思想。

3.提供更多的出國考察、學習、培訓的機會

由于知識更新速度加快，競爭加劇，研發人員的自我發展意識也在不斷增高。因此，企業要給他們提供更多的出國考察、出國技術服務、各種學習培訓機會，使他們的知識得到不斷更新，業務水平和創新能力得到提高。

4.實行彈性工作時間和靈活多變的工作地點

企業要針對研發人員的工作特點（主要是從事思維性和技術性工作，勞動過程往往無形，工作沒有明確的流程），在制定工作規則時體現他們的意愿和特性，實行彈性工作時間和靈活多變的工作地點。這樣更有利于創造性的發揮。企業還要加強企業文化建設，營造學習型企業的氛圍，創造更多的民主化風氣，增強研發人員的奮斗精神。通過特色企業文化的構建來樹立企業在社會上的形象，提高企業的信譽度，使之進一步激勵企業研發人員的積極性和創造性。

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