高科企業(yè)員工激勵策略
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摘要：在知識經(jīng)濟時代，隨著競爭的加劇，高科技企業(yè)面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。人才作為高科技企業(yè)的靈魂，在高科技企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。如何激勵自身員工，以獲取競爭優(yōu)勢，是當(dāng)前高科技企業(yè)普遍面臨的問題。從分析高科技企業(yè)員工的心理特征與需求入手，闡述了高科技企業(yè)員工的激勵策略，并對高科技企業(yè)如何激勵其員工進行了初步的探討。
關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；心理特征；需求；知識型員工；激勵
1高科技企業(yè)員工的心理特征與需求
根據(jù)勒溫的場論，B=f(P，E)，其中：B——行為p——個人E——環(huán)境f——函數(shù)關(guān)系。可以說，行為是人(包括個體人、群體人和組織人)與環(huán)境的函數(shù)。組織中人的行為的不同反應(yīng)主要取決于兩大類的影響：一類是人的主觀上的特征，包括生理、心理、文化等方面；另一類是人所處的客觀環(huán)境的各種特征，包括物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境等。
人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。為了使采取的激勵措施更加有效，首先必須分析在高科技企業(yè)工作的員工有哪些行為特點與特殊的需求。
(1)強烈的自我實現(xiàn)愿望。
高科技企業(yè)的員工越來越看重職業(yè)，而不是工作，他們有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。高科技企業(yè)的員工追求的往往不是金錢和權(quán)利，而是自我價值的實現(xiàn)。他們通常認為，工作只是提供了生活的保障，而職業(yè)才能將人的發(fā)展需求與生活結(jié)合起來。因此，企業(yè)可以通過合理的職業(yè)生涯設(shè)計來體現(xiàn)對員工價值的承認和尊重。例如，摩托羅拉公司每個季度都要和員工交流，諸如“工作是否如你所愿”、“能力與崗位是否匹配”、“還需要公司為你做什么”等問題。
(2)高自主性與高創(chuàng)造性。
在高科技企業(yè)工作的知識工作者在本身專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)都是專家，他們具備自己的知識和頭腦，更傾向于一個自主工作的環(huán)境，不愿意受制于物，更不愿意受制于人，他們強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，工作上的自主性要求較高。與此同時，知識型員工從事的往往不是簡單的重復(fù)性工作，其工作常常需要在易變和不完全、不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和創(chuàng)造性。應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，所以創(chuàng)造性精神同樣是知識型員工最重要的特征之一。
(3)工作流動性意愿高。
在信息經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質(zhì)疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)。而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
(4)對必要研究資源的需求。
良好的待遇固然重要，但對于高科技企業(yè)的員工來說，更重要的是能有足夠的資源來專門從事研究，能得到學(xué)術(shù)界認可，并能有機會將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品。例如，微軟為每位研究人員提供了豐富的研究資源，除了保證研究經(jīng)費外。還提供人員技術(shù)上的支持，如資料搜尋員。研究助理等，使研究人員可以全神貫注地進行研究。
(5)注重自身知識的提升。
高科技企業(yè)的工作者為了保持和增加自身的能力與價值，需要不斷地學(xué)習(xí)。知識型員工是本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者，他們的主要工作是進行思維活動，成長是知識型員工職業(yè)生涯中永遠的主旋律。在工作過程中。需要依賴組織提供給他們必要的學(xué)習(xí)的環(huán)境，否則他們就會另謀他就。
2高科技員工的激勵原則
(1)決策的高自主性。
同傳統(tǒng)企業(yè)相比，高科技企業(yè)的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次高。這決定了他們創(chuàng)造欲望高。喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強。企業(yè)在給予工作團隊物質(zhì)支持的同時，還應(yīng)通過授權(quán)建立一種寬松的工作環(huán)境，允許員工制定他們認為最好的工作方法，而不是進行過度的監(jiān)督指導(dǎo)甚至強制規(guī)定，那樣只會挫傷其創(chuàng)新的積極性。
(2)目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。
高科技企業(yè)應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，這樣一方面有利于保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。讓B級人做A級事，經(jīng)理能干總經(jīng)理的活，總經(jīng)理能干總裁的活，這樣的企業(yè)才有希望。如果相反，總經(jīng)理干經(jīng)理的活，經(jīng)理干普通員工的活，那么普通員工就沒事可干，造成人才的浪費。
(3)高價值感的工作設(shè)計。
興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得”的，他就會非常投入。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，進而就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的公司干下去。
(4)重視自我發(fā)展的需要。
高科技企業(yè)中的知識工作者往往是通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值，其本質(zhì)特征是以知識和知識性技能來為企業(yè)服務(wù)和創(chuàng)造價值。但知識、知識性技能會老化，知識員工自己都知道這一點，所以他們很注重不斷的學(xué)習(xí)更新，重視培訓(xùn)機會。這就要求高科技企業(yè)要及時的給自己的員工提供繼續(xù)深造和培訓(xùn)的機會并健全自身的人才培養(yǎng)機制。
3高科技企業(yè)員工的激勵措施
(1)設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作。
知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動無法讓知識型員工釋放自己的知識能量和心理能量。他們很難滿足于一般性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并極力追求完美的結(jié)果，并渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細化，在制定目標(biāo)時要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在公司的重要性，才愿意在公司長期的干下去。
(2)為員工提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。
在知識經(jīng)濟時代，人才的競爭更加激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢就必須能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，他們更重視自身的“終身就業(yè)能力”。基于此。首先應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。其次，技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的高科技企業(yè)員工也希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會。諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
(3)與業(yè)績掛鉤的薪酬系統(tǒng)。
雖然金錢對于高科技企業(yè)的員工來說不是最重要的激勵素，但今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績、最突出的員工應(yīng)得到最好的報酬。對于這一要求，企業(yè)具體可以采取系統(tǒng)評估策略，系統(tǒng)評估策略是指在績效考核中不僅要考慮個人的工作績效，還要考慮個人所在團隊和部門的績效。個人績效評估結(jié)果受團隊績效的影響，以此來引導(dǎo)員工在團隊或部門內(nèi)要充分的信任和互助，在一定程度上可以克服員工擔(dān)心激烈的競爭造成的保密情緒，從而更易于實現(xiàn)知識的共享。
(4)給員工所有者身份。
高科技企業(yè)的員工往往希望能夠得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。
(5)上司與下屬之間相互信任。
高科技企業(yè)的員工通常希望在他們信賴的上司手下工作。可信賴的管理者應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。知識型員工欣賞開放性領(lǐng)導(dǎo)人，事無大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識員工這里不受歡迎。他們希望管理者可以信任自己。讓自己靈活地安排工作時間和地點，以此更好地平衡其個人生活和工作。
(6)建設(shè)注重知識與知識共享的企業(yè)文化。
文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對于知識員工來說，文化也是一種必需品。強大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。在高科技企業(yè)中，企業(yè)文化的首要內(nèi)容就是尊重創(chuàng)新、尊重人才，只有受到相應(yīng)地尊重的員工才會樂于貢獻自己的知識。高科技企業(yè)還要提倡知識共享的價值觀，建立開放而又充滿信任的工作環(huán)境，不斷使知識型員工對知識創(chuàng)新有新的需求，鼓勵知識共享和利用。
(7)實行以人為本的個性化管理。
高科技企業(yè)的知識型員工具有較強的獲取知識的能力和愿望，有較強的處理和應(yīng)用知識的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性，因而他們不愿按常規(guī)處理日常事務(wù)，不愿受到規(guī)章制度的過多約束，在這種情況下，個性化管理成為一種必然的管理趨勢，企業(yè)的管理人員，特別是HRM部門的主管應(yīng)在充分考慮員工個性的基礎(chǔ)上定期與其進行事業(yè)的評價與探討。尊重并吸收他們的意見和建議，最大程度地激勵員工完成知識的共享與創(chuàng)新，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和框架下，自主地完成任務(wù)。
4結(jié)語
無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識型員工的創(chuàng)造力和積極性。這一點對高科技企業(yè)尤為重要。因此，高科技企業(yè)一定要重視對其知識型員工的激勵與管理，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和知識型員工需求的開放的激勵體系，這樣才能使高科技企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
