醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)

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摘要：隨著人類科技和國民經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度、醫(yī)療機構(gòu)和藥品生產(chǎn)流通體制三項改革政策的出臺，醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭越加激烈，醫(yī)院如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于科技設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低。作為現(xiàn)代醫(yī)院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面做出了很大的貢獻。但隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展，要實現(xiàn)科學(xué)的高水平的醫(yī)院管理，就必須培養(yǎng)和造就一支能夠擔當重任的、堅持“三個代表”要求的、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的隊伍，以適應(yīng)新的形勢，迎接新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：管理人才職業(yè)化現(xiàn)代醫(yī)院

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，國家之間的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭，競爭的實質(zhì)從根本上表現(xiàn)為人才的競爭，人才成為科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源，是第一資源，因此要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設(shè)，特別是管理人才隊伍的建設(shè)，提高管理水平。

1醫(yī)院管理人才隊伍存在的問題

(1)從全國的范圍來看，醫(yī)院的高級管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，這些條件有利于醫(yī)院科學(xué)建設(shè)和國際交流。但由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不掌握醫(yī)院管理的理論知識和方法、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務(wù)繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學(xué)管理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)驗型管理為主等現(xiàn)象。(2)在實際工作中，由于醫(yī)院中層管理者權(quán)責不明，職責不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。(3)醫(yī)院的基層管理者多是由非醫(yī)務(wù)人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”，憑資力、經(jīng)驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事醫(yī)院的行政管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫(yī)院進行有效的管理。

2問題分析

2.1管理干部政策及體制落后于改革形勢的發(fā)展傳統(tǒng)的醫(yī)院管理干部大多是任命制。醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫(yī)院的主體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)院，權(quán)責分離致使管理不力。對專職黨務(wù)干部和行政管理人員至今尚未形成獨立的職稱系列屬于很普遍的現(xiàn)象，其待遇（包括工資、獎金及退休年齡等）遠不及業(yè)務(wù)人員，因而缺乏職業(yè)安全感。隨著醫(yī)院機構(gòu)精簡和干部人事制度改革的不斷推進，醫(yī)院管理人才隊伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。

2.2對醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)的重要性存在認識上的誤區(qū)醫(yī)院管理人才是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，是國家衛(wèi)生方針政策的具體執(zhí)行者［1］，也是醫(yī)院改革的組織實施者。醫(yī)院優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已形成共識，在重視醫(yī)院管理人才建設(shè)方面卻尚未形成氣候，當談到醫(yī)院管理干部專業(yè)化時，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。久而久之，醫(yī)院管理者本身也會產(chǎn)生錯覺。管理出人才，管理出效益，但在醫(yī)院的實際工作中管理出人才卻很少被人們所認同，醫(yī)院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會被認為是人才浪費。對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)力度也遠遠不如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，導(dǎo)致影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)。

2.3管理者的來源與培養(yǎng)影響管理干部職業(yè)化的發(fā)展醫(yī)院的高、中層管理干部大部分來源于專業(yè)技術(shù)骨干，尤其是高層管理者，他們都有較高的學(xué)歷，甚至在某一學(xué)科領(lǐng)域有很高知名度，可是在從事醫(yī)院高層管理工作時，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他們是不可能抽出完整的時間去系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)的管理知識，只有在實際工作中不斷地學(xué)習(xí)、總結(jié)和不斷地提高或參加短期培訓(xùn)。通過以上的實際問題也反映出我國管理學(xué)科教育的滯后，我國大專院校的醫(yī)院管理專業(yè)起步較晚，原有的幾家醫(yī)科大學(xué)的醫(yī)院管理專業(yè)前些年處于停滯狀態(tài)，而綜合性大學(xué)的管理學(xué)專業(yè)又很難培養(yǎng)具有醫(yī)學(xué)特點的醫(yī)院管理人才。加強醫(yī)院中高層管理者相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，完善我國高等教育中醫(yī)院管理專業(yè)的教育體系，有利于現(xiàn)代化醫(yī)院的中高層管理隊伍的職業(yè)化。

3醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)的初步實踐及發(fā)展方向

3.1建立能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人機制我院是一所衛(wèi)生部直屬的集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院，總病床位1000張，2300余名職工。為了建立一個能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，2000年結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院管理人才的選拔、培養(yǎng)和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調(diào)柔性化，為醫(yī)院管理人才資源的科學(xué)開發(fā)和合理配置，為全面推進醫(yī)院干部人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任，高素質(zhì)職業(yè)化醫(yī)院管理人才隊伍進行了積極的探索。

;3.1.1選人方式上實行公開化自2000年開始，我院進行機構(gòu)人事制度改革，實行全員聘任制。在院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，堅持解放思想、實事求是的原則，按照干部“四化”、德才兼?zhèn)涞臉藴剩菩性簝?nèi)公開招聘，擇優(yōu)上崗的方式，選拔了一批年富力強的中層管理干部充實到醫(yī)院的處級管理崗位。全院將原有的31個行政處室精簡為14個，并對14個處室的31個正、副處級的崗位實行競聘上崗，院內(nèi)先后共有45人參加了中層干部競聘上崗，經(jīng)審查合格有36人參加答辯，通過競聘，最后31名管理者擇優(yōu)上崗。公開競聘上崗后，中層管理者的平均年齡由48.2歲下降到43.7歲。有5名原處長改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

公開使全院職工能夠民主監(jiān)督和平等參與，真正體現(xiàn)公正、公平。在公開招聘的全過程中，醫(yī)院始終堅持四個“公開”：(1)職位公開：通過召開全院大會，動員廣大職工積極支持和參與，公開競爭的職位及其條件，對應(yīng)聘者的思想政治素質(zhì)、管理能力、創(chuàng)新精神、學(xué)歷、年齡等均有明確要求，對不符合條件的應(yīng)聘者，一律不進入競聘程序；(2)公開報名：采取參與競爭者可以自己報名，群眾舉薦和組織推薦等報名的形式，并由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組進行資格審查；(3)公開競爭：資格審查合格者，參加中層干部競爭上崗的公開答辯，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)療專家及人事部門等參加答辯會并提出問題，進行現(xiàn)場答辯；(4)操作程序公開：在全院公開招聘過程中，對應(yīng)聘者個人自薦、述職答辯、民主測評、組織考核、公示等環(huán)節(jié)進行公開說明。公開招聘樹立了公開、公平、公正的選人觀念，使得“要我干”為“我要干”，給醫(yī)院的管理隊伍帶來了一定的壓力，也增添了活力，改善了服務(wù)，提高了辦事效率。公開招聘、競爭上崗，打破了干部終身制，破除了論資排輩現(xiàn)象，促進了管理隊伍的崗位流動和新陳代謝，是優(yōu)化醫(yī)院管理隊伍結(jié)構(gòu)，加強醫(yī)院管理隊伍建設(shè)的有效途徑。

3.1.2育人途徑上探索多樣化針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維開闊和工作作風浮躁同在，知識多元化和實踐經(jīng)歷單一相伴的特點，特別是對后備干部，本著缺什么補什么的原則，進行政治培養(yǎng)和掛職鍛煉。近兩年來，我院已有一名青年管理干部被選送的到西藏自治區(qū)衛(wèi)生廳保健處任副處長掛職鍛煉；此外是注重年輕管理者的在職教育，年輕的管理者大多接受過高等教育，但缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代管理理論和相關(guān)的知識，近些年來，在管理干部中，共有8人參加了管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的碩士學(xué)歷或?qū)W位的學(xué)習(xí)；24人參加了行政管理、經(jīng)濟管理及其他相關(guān)學(xué)科的本科或?qū)？茖W(xué)歷的學(xué)習(xí)；10人出國（境）參加高級醫(yī)院管理課程、醫(yī)院信息系統(tǒng)管理及人力資源管理等培訓(xùn)。在全院的管理干部中形成了濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。

3.1.3用人制度上強調(diào)柔性化醫(yī)院在組織機構(gòu)趨向扁平化的同時，以人為本的醫(yī)院人力資源管理也趨向柔性化，傳統(tǒng)管理模式的命令性越來越難以奏效，成功的管理者應(yīng)努力構(gòu)建起具有凝聚力的管理群體，明確每個成員在實現(xiàn)群體發(fā)展總目標過程中的角色作用，協(xié)調(diào)成員間個體發(fā)展的相互關(guān)系，鼓勵他們彼此理解、尊重和支持。

現(xiàn)代化醫(yī)院管理要求領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會用人藝術(shù)，樹立整體人才觀，我院領(lǐng)導(dǎo)把培養(yǎng)和選拔醫(yī)院管理人才作為工作的主要內(nèi)容和重要目標。具體體現(xiàn)為：愛才之心、識才之目、求才之情、曉才之能、用才之術(shù)、容才之量、護才之魄、育才之行和舉才之德。

對于人才不拘一格，用其所長，而且大膽使用。要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中真真切切地去領(lǐng)悟，循循善誘，引導(dǎo)下屬形成解決問題的思路，讓他們“歷盡艱辛”，經(jīng)受挫折，這樣才能培養(yǎng)有創(chuàng)意的管理者；在工作中擺脫對年輕干部不放心、不敢用的觀念，樹立重學(xué)歷更重能力，重資力更重潛力，重人才更重品德的觀念，而且使用干部要看其本質(zhì)、潛力及發(fā)展，揚長避短，及時發(fā)現(xiàn)問題及時培養(yǎng)，用其所長，指其所短，充分調(diào)動其積極性，讓人才充分發(fā)揮其才能及才智。幾年來，我院通過公開競聘、擇優(yōu)選拔，擁有了一支德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的醫(yī)院管理隊伍［2］，處級干部平均年齡43.7歲，黨員占99.93%，本科學(xué)歷占67.7%，高級職稱占35.5%。經(jīng)過我院幾年來的工作實踐和不斷的努力，對醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和使用進行了機制創(chuàng)新并已初具規(guī)模，加之引進高等院校醫(yī)院管理及其他管理專業(yè)的畢業(yè)生，使我院管理干部隊伍不斷專業(yè)化、年輕化，一支職業(yè)化的管理人才隊伍正在逐步形成。

3.2實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化是發(fā)展的基本目標加強醫(yī)院管理和加強醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中占有不可替代的特殊地位。沒有一流的管理人才，很難培養(yǎng)出一流的專業(yè)人才。醫(yī)院管理者當務(wù)之急應(yīng)采取一系列的措施，選拔優(yōu)秀的衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生充實管理干部隊伍，也可以從臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員中選拔政治素質(zhì)好，辦事公正，組織管理能力強的干部隊伍，強化培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，增強管理能力，促進優(yōu)秀管理人才的形成。

我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務(wù)的需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，大醫(yī)院的管理層應(yīng)該職業(yè)化［3］。我國在對醫(yī)師、護士、教師、律師、會計師等眾多的職業(yè)通過職業(yè)資格證制度實現(xiàn)職業(yè)化建設(shè)基礎(chǔ)上，將實施國家公務(wù)員職業(yè)化，專業(yè)技術(shù)人員社會化和事業(yè)單位管理人員職業(yè)化的措施。職業(yè)化的最大特點是在組織上、制度上對某一職業(yè)從業(yè)的準入，操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè)人員實行科學(xué)化、規(guī)范化管理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)。

包括醫(yī)院高層決策者在內(nèi)的管理者，他們擁有的專業(yè)技術(shù)能力僅僅是領(lǐng)導(dǎo)綜合能力中的一部分，而綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長時間的管理實踐和有效學(xué)習(xí)難以完成。長期把醫(yī)院管理實踐當作副業(yè)來對待，形成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)任職體系的兼職形式，必然導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，不僅是國外先進經(jīng)驗的總結(jié)和應(yīng)用，也是我國新形勢下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。

實行醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，使醫(yī)院管理者必須成為醫(yī)院管理的專家和行家，為此應(yīng)該設(shè)立嚴格的準入制度，完善公平錄用機制，健全監(jiān)督考核制度，建立與醫(yī)院管理人員相應(yīng)的管理職稱體系，創(chuàng)建醫(yī)院管理培訓(xùn)師隊伍，改革醫(yī)學(xué)院校醫(yī)院管理專業(yè)設(shè)置和課程結(jié)構(gòu)，選派一批有經(jīng)驗、有成就、開拓型的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人才擔任兼職教師，擴大醫(yī)院管理專業(yè)研究生的培養(yǎng)，重構(gòu)醫(yī)院管理人員教育培訓(xùn)體系，為醫(yī)院管理人員提供多渠道的教育培訓(xùn)機會。造就一批懂得醫(yī)學(xué)、熟悉管理、掌握現(xiàn)代化技能、有良好人際溝通能力和創(chuàng)新能力的醫(yī)院管理人才。

健全醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)的新機制是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容。傳統(tǒng)機制的弊端會造成選人渠道難以拓寬，人才配置難以優(yōu)化，能上能下難以實現(xiàn)，考核鑒別難以操作，監(jiān)督制約難以奏效。建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人的機制創(chuàng)新，只要符合“三個代表”的要求，就應(yīng)該大膽探索，逐步建立具有衛(wèi)生工作特點的政事職責分開，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出、職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，充滿生機和活力的運行機制。具體應(yīng)做到：

(1)建立競爭擇優(yōu)的篩選機制：實行聘用制是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，它能夠體現(xiàn)事業(yè)單位與其職工在市場經(jīng)濟條件下的平等主體地位，醫(yī)院對各個崗位的設(shè)置要進行科學(xué)分類及職位分類管理，定編定崗，以事定崗，以崗選人，逐級聘用，分級管理，使優(yōu)秀人才有平等的機遇參加選拔。選拔管理人才，要克服當前選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。醫(yī)院可以面對社會公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，改變醫(yī)院管理落后于管理科學(xué)發(fā)展的局面，切實提高醫(yī)院的管理水平，逐步形成公布信息，個人自薦，崗位考試，民主評議，組織考核，任前公示，擇優(yōu)上崗的工作鏈，進一步做到程序化和制度化。通過建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的管理運行機制，調(diào)動管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，同時給醫(yī)院帶來了生機和活力。

(2)完善公正的考核機制：對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導(dǎo)向的作用，公正科學(xué)的考核機制是篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)，科學(xué)的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔，對管理人才重要的是看主流、看潛力、看本質(zhì)和發(fā)展，客觀的評價方法是著力改進實績考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結(jié)合，推行三維式立體型考核辦法。

(3)建立進退有序的代謝機制：醫(yī)院管理隊伍的活力來自于要素的合理流動和優(yōu)化組合，第一，新陳代謝要暢通，在嚴把入口的基礎(chǔ)上不斷增加新生力量，同時也要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部制度；第二，優(yōu)勝劣汰要嚴格，醫(yī)院管理人才隊伍要在競爭中建立，動態(tài)中發(fā)展；第三，干部交流要及時，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達到醫(yī)院管理隊伍內(nèi)部要素化的目的。

創(chuàng)建現(xiàn)代醫(yī)院的學(xué)習(xí)型組織是發(fā)展的方向。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的必然方向，同志指出：“我們的事業(yè)是宏偉的，波瀾壯闊的，我們的學(xué)習(xí)也應(yīng)該是全面的、系統(tǒng)的、不能通過新的學(xué)習(xí)和實踐不斷提高自己，就會落后于時代，失去人民信任和擁護的危險。”只有努力地學(xué)習(xí)，不斷地提高學(xué)習(xí)能力，才能始終代表先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表最廣大人民的根本利益，才能在迅速變化的時代中取得成功。

知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代醫(yī)院需要知識管理，知識經(jīng)濟浪潮不僅給醫(yī)院發(fā)展注入了活力，同時也給醫(yī)院運作帶來一系列的新的思維方式和管理模式，現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須認真研究和解決知識的有效管理，醫(yī)院知識管理就是為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)而做出的戰(zhàn)略反應(yīng)，知識管理作為一種嶄新的管理模式貫穿于整個醫(yī)院管理的全過程，聯(lián)系著醫(yī)院運行的各個環(huán)節(jié)，反映出一個科學(xué)的、系統(tǒng)的和整體的現(xiàn)代管理思想，是當代醫(yī)院管理理論的創(chuàng)新成果。

現(xiàn)代醫(yī)院的知識管理需要建立學(xué)習(xí)型組織，隨著醫(yī)院科學(xué)迅速發(fā)展，醫(yī)療市場競爭日益激烈和衛(wèi)生體制改革的不斷深入，當前社會正處在知識劇增，信息爆炸時代。知識產(chǎn)品更新速度日益加快，醫(yī)學(xué)模式和醫(yī)院管理模式的改變，醫(yī)院知識管理的核心是知識創(chuàng)新，知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)和終身教育已被廣泛關(guān)注，這便應(yīng)運出學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型政府等。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的方向，在市場經(jīng)濟條件下，未來醫(yī)院間的競爭和醫(yī)院管理水平的競爭，也是醫(yī)院組織競爭力的競爭，組織競爭力的本質(zhì)是組織學(xué)習(xí)能力。應(yīng)該不斷賦予自己新的學(xué)習(xí)奮斗目標，由此超越自己，迎接未來，修煉自身的思想方式和模式。建立共同的目標，尋求共同的理念，去鼓舞和凝聚組織成員，在組織成員中相互溝通獲得共同的提高，要學(xué)會把自己放在組織系統(tǒng)中，觀察外界，提高洞察力，決定正確行為。只有使整個醫(yī)院成為具有極強學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力的系統(tǒng)，不斷自我超越，不斷向極限挑戰(zhàn)，才能不斷創(chuàng)造新的輝煌。

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