企業薪酬管理
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論文關鍵詞：企業薪酬體系激勵機制
論文摘要：薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。本文深入探討了企業激勵性薪酬體系的特征、考慮因素、相關制度等問題，希望為企業發揮薪酬激勵作用提供參考。
所謂的激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當拉開差距，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現按貢獻分配的原則，增強激
勵效應，將員工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，激發每個員工的內在潛力，促進企業目標的實現。
一、激勵性薪酬體系的特征
現代企業的薪酬體系應達到吸引人才、留住人才、最大可能地發揮人才的能力,這要求現代企業建立富有競爭力的薪酬制度，發揮員工的才能。
(一)具備競爭優勢的薪酬
企業吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進企業便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業人才流失,其結果是造成企業不斷招,老員工又不斷離職的惡性循環。
（二）公平合理的內部薪酬制度
企業內部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱,使部分員工在比較中有失公平感,造成心理的失衡。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。
（三）基于工作績效的薪酬體系
一個結構合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領都使出來。此外,實行按績效付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息,使員工關注自身的發展。
二、激勵性薪酬體系影響因素
激勵性薪酬體系是一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵性薪酬體系應綜合考慮以下因素。
（一）清晰的薪酬目標。在確定薪酬目標時，應同時考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業和員工的績效，并能夠促進產品及服務質量的提高，幫助企業取悅于消費者及相關利益群體；而公平是薪酬體系的基礎，既要能滿足員工的基本需要，又要能體現對員工貢獻的認可。對于員工來講，程序上的公平與結果的公平同等重要。
（二）企業薪酬體系的內部一致性。內部一致性：是指通過對同一組織內部不同職位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無論是對同類工作還是非同類工作，內部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內部一致性強調，要體現薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要對所有員工公平，要有利于員工的行為與組織目標相符。
（三）企業薪酬體系的市場競爭力。是指企業如何參照競爭對手的薪酬給自己的薪酬水平定位，即本企業的整體薪酬水平應定位在什么水平來與同行競爭？這要平衡兩個方面的因素：一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工，如果員工一旦發現他們的薪酬低于市場水平，他們就很有可能會離開。另一方面要控制勞動成本以使本企業的產品或服務具有競爭力。
（四）薪酬體系的保障機制。沒有有效的執行，最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發揮作用的關鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對待、關于自己報酬和績效的正式溝通方式，以及企業對于他們對薪酬制度意見的反饋。
三、激勵性薪酬體系建立的一般程序
激勵性薪酬體系的建立是一個非常復雜的過程，包含許多過程和步驟，需要運用很多學科的專業技術知識，一般遵循以下程序：
（一）企業薪酬原則與策略。這是企業人力資源管理的戰略重點，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。
（二）職位分析。這是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規范職位體系，編制企業的組織結構系統圖。
（三）職位評價。重在解決薪酬的內在公平性。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。
（四）市場薪酬調查。重在解決薪酬的外部公平性，為企業確定激勵性薪酬體系提供一個可比較的參考。
（五）確定薪酬結構。所謂薪酬結構，是指企業的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間的關系。
（六）確定薪酬水平。通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，但實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，薪酬登記數應視企業的規模和工作的性質而定，其多寡并沒有絕對的標準，但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若級數過多，會增加管理的困難與費用。
（七）薪酬的實施與修正。薪酬制度一經建立，就應該嚴格執行，發揮其激勵功能。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。
四、激勵性薪酬體系的相關保障
（一）公平有效的績效考核制度是激勵性薪酬體系得以實施的保證。一個結構合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來。在企業中，績效評估應該成為各類部門人力資源管理的核心職能，公平評估考核是企業“知人善任”、進行薪酬管理的強有力的依據。要使考核本身也成為一種激勵因素，成為獎賞成就和進步、抑制不足和過失的手段，關鍵是要做到公正、公平。客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實現自身價值的升華。
（二）科學的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性進行評價，以確定崗位的相對價值，通過科學的工作分析，比較企業內部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進行薪酬等級劃分，得出崗位等級序列，從而為運用薪資曲線對每一薪酬等級進行定價提供標準，也為薪酬支付的內部公平性提供支撐。
（三）合理的薪酬水平。企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場價位，了解市場上同類崗位的薪酬支付情況。企業可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據，以克服內部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場價位尚不統一的情況下，薪酬調查必須從地域、行業、崗位等多個方面進行細分和研究，確保結果的可比性，合理確定企業的薪酬水平。
（四）反映工作績效的績效考核體系。員工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對企業的其他貢獻。為正確評價員工的工作業績，企業還要建立一套有效的績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質就是在企業內部強調多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創造更好的工作業績，從而取得更多的報酬。
綜上所述，企業充分發揮薪酬的激勵作用需要建立一套完整的激勵性薪酬體系，通過工作分析確定崗位價值，進而確定員工的工作價值，同時根據市場水平和企業自身情況確定企業的薪酬水平，這也決定了企業激勵性薪酬體系的建立是一個系統工程，需要一系列管理上及技術上的配套支持。激勵性薪酬體系的建立、實施和完善，需要企業全體員工的參與和支持，以發揮薪酬的激勵作用，促進企業和員工的共同發展。
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