租賃風險控制

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[摘要]人才租賃近年來在我國的蓬勃發展，是我國勞動力市場實現人力資源柔性化管理的必然。然而在我國獨特的經濟、政治、法律和文化背景下，導致人才租賃在發展過程中衍生了新的風險。基于我國人才租賃風險的現狀，指出了人才租賃風險的本質，分析了人才租賃三方可能存在的風險，最后結合我國國情提出了相應的風險控制策略。

[關鍵詞]人力資源人才租賃風險控制

一、引言

人才租賃最早于20世紀70年代在歐美等發達國家出現，其作為一種新型的人力資源配置模式，近年來在我國獲得了蓬勃發展。但在全球金融危機加劇就業困難以及我國相關法律法規滯后、社會保險尚不完善的宏觀環境下，隨著人才租賃業的快速發展，與人才租賃相關的勞動爭議也逐步增多，為我國建立勞動力市場機制的實踐提出了一個現實課題。

國內有關人才租賃的研究起步較晚且比較零散。林澤炎(2003)給出了人才租賃的定義，并按租賃時間長短總結了六種人才租賃形式。潘豐(2005)指出了企業利用人才租賃的意義及好處，并進一步總結了人才租賃形式。李敏(2005)分析了人才租賃條件下雇傭關系由傳統的兩方模式向三方模式的轉變,并從交易成本的角度說明雇傭關系三方模式下短期雇傭的合理性。張鑫等(2008)基于雇傭關系三方模式闡述了人才租賃的理論基礎，并指出了實施人才租賃需要解決的問題。孫俊清等(2005,2008)對人才租賃問題中人才租賃中介中心的內部雇員規模問題進行了研究。曹細玉等(2007)研究了單、雙層非對稱信息條件下的人才質量的最優控制問題。上述文獻主要研究了人才租賃用工形式、人才租賃優劣勢分析、人才租賃三方關系以及人才租賃雇員規模優化與質量控制問題，而沒有考慮人才租賃風險及其控制問題。喻科(2004)基于用工單位的角度，闡述了租賃人才風險的定義，并探討了此類風險的表現特征、產生原因以及防范與化解等問題。本文在喻科(2004)的研究基礎上，結合我國人才租賃風險的現狀，進一步分析了雇傭關系三方模式下的風險，并給出了相應的風險控制策略。

二、我國人才租賃風險的現狀及其本質

根據中人網（）的調查，以上海為例，2004年大約有20萬左右的人才租賃人數，年相關營業額超過50億元，租賃員工與正式員工的比例大約為1∶50，但在美國這一比例已達1∶1，歐洲一些國家甚至還要高于這個比例；根據廣州南方人才資源租賃中心的隨機調查顯示：50％的人不愿意通過人才租賃方式就業，40％的人表示可以考慮，只有10％選擇愿意。為什么在發達國家證明是“三方共贏”的新型用工模式，卻在我國的具體運作過程中面臨如此的難題呢？中人網進一步調查顯示，阻礙人才租賃業務的主要問題為：首先，對求職者來說，其主要關注如何保障其與用工單位編制內人員同工同酬、“空租”（兩次租賃之間的空擋）期間的社會保障、缺乏專門性政策法規來明確規定用工單位與出租人才之間的權利義務等問題。其次，對人才服務機構來說，主要面臨“耗時太長，利潤不高”的問題。最后，對用工單位來說，由于人才租賃多屬于短期行為，其主要關注知識產權的保護問題。

根據上述描述的現狀可以發現：人才租賃風險本質上就是在不完善的國家社會、經濟、法律等宏觀環境下，人才租賃三方人力資本（知識、技能、信息以及創新能力等）與結構性資本（市場資本、知識產權資本等）的運作失調問題，其外在表現為人力資本的時效性、人事的不穩定性、價格機制以及知識產權等所帶來的風險損失。

三、人才租賃三方的風險分析

人才租賃不再是傳統的雇員在雇主的場所工作，用人單位(人才租賃機構)、用工單位和租賃人員作為理性的經濟主體形成了三方博弈關系。在人才租賃三方雇傭關系下，用人單位(人才租賃機構)、用工單位和租賃人員的地位是不平等的，而隨之造成的交易不平等性為人才租賃帶來了風險。總體而言，人才租賃涉及三方的利益，對于三方中的任意一方都存在著風險。

對于用工單位來說，其所面臨的風險是指租賃人員實際效用偏離使用者的預期，為此使用者需對此承擔相當程度損失的可能。首先是崗位不匹配的風險，即用工單位與用人單位(人才租賃機構)合作過程中，如果信息傳遞上或理解上有誤差或用人單位(人才租賃機構)未盡責選用了不合適的人員，而用工單位因為與租賃人員沒有契約關系，若要遣散租賃人員必須經過用人單位(人才租賃機構)來運作，如果用人單位(人才租賃機構)不愿遣散，則用工單位就要蒙受損失。其次是租賃人員的道德風險，即用工單位與租賃人員之間沒有法定的勞動關系和人身依附關系，如果用工單位在合約中沒有規定相關的懲戒措施，則在租賃人員的消極怠工行為上就沒有控制力。第三是用人單位(人才租賃機構)的道德風險，即如果用人單位(人才租賃機構)采取蒙騙手段騙取租金后不履行合同就卷款逃跑，而又沒有特定的約束條件來制約用工單位與租賃人員之間的關系，則用工單位的聲譽就要受到很大影響。第四是知識產權的風險，即租賃人員與用工單位之間缺乏必要的協議，使得容易出現租賃人員與用工單位之間的關系責任不清、權責不明，其中租賃人員在用工單位工作時所獲得知識產權的歸屬問題以及知識產權或商業機密的保護問題是目前比較突出的兩個問題。

對于用人單位(人才租賃機構)來說，其面臨的風險是作為盈利組織的經營風險和合同履行風險。經營風險是指經營環境變動導致的環境風險和與經營人員能力相關的決策風險；合同履行風險是指因為租賃合同訂立上的不完備導致用工單位拒絕履行支付租金義務的風險。

對于租賃人員來說，其面臨的風險包括：首先是合同履行風險，即如果用人單位(人才租賃機構)與用工單位在履行租賃合同時出現問題，則會影響到租賃人員的工資發放。其次是穩定偏好風險，由于租賃多為臨時性用工行為，如果租賃人員偏好長期穩定的工作就會產生此種風險。第三是“空租”的風險，即目前租賃人員在“空租”期間還缺乏相關法律法規保障。第四是福利損失的風險，即租賃人員在當其福利待遇（如同工同酬、加班費、培訓機會等）受到不公正對待時的風險。

四、人才租賃風險的控制策略

雖然人才租賃對于用人單位(人才租賃機構)、用工單位和租賃人員都存在著或多或少的風險，但是除了道德風險和正常的經營風險是無法完全控制之外，其他風險都是可以通過一定的措施來進行規避和分散的。

1.進一步完善人才租賃的法制環境建設

長期以來，由于我國用人單位(人才租賃機構)的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數用人單位(人才租賃機構)與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被租賃人員權益的情況較為普遍。2008年1月1日正式實施的新《勞動合同法》以及9月18日頒布的《勞動合同法實施條例》首次從法律角度對人才租賃做了專門規定，明確了用人單位(人才租賃機構)、租賃人員、用工單位三方主體的地位及權利義務，并建立了人才租賃監管和賠償制度以維護被租賃人員的合法權益。

雖然新《勞動合同法》結束了我國人才租賃無法可依的歷史，但是在許多操作細節上仍然存在較大爭議，比較典型的有：（1）為了維持就業率而取消了人才租賃限制性條款，造成目前國內有以人才租賃取代常規用工形式的趨勢，這似乎在挑戰法律對勞動者合法利益的保護，同時也是用工單位責任意識缺失的表現；（2）按現行規定，租賃人員的四金、工傷、醫療等一旦出現問題，其責任方是用人單位(人才租賃機構)，但是用人單位(人才租賃機構)不是創造財富的經濟實體，也不會有財政撥款，其利潤根本無法賠付租賃人員的損失，因此即使用人單位(人才租賃機構)想要承擔責任也辦不到，恐怕最終“倒霉”的只是租賃人員。此外，人力資源社會保障部、稅收部門以及各省（自治區、直轄市）的配套措施或實施細則如何制定以及何時出臺都會影響到新《勞動合同法》的實施效果。

2.加強政府對人才租賃業的扶持，建立人才租賃后臺服務系統

政府應當協助用人單位(人才租賃機構)建立后臺服務系統，倡導建立規范統一的人才庫，促進各地區和更大范圍的人才租賃行業協會的建立。鼓勵各用人單位(人才租賃機構)共享各自擁有的資源，同時及時更新人才資源信息庫，不斷提高人才資源的可利用度，最大限度地整合現有人力資本，減少用人單位(人才租賃機構)和用工單位花費在搜尋租賃人員上的時間和精力，減少成本損失，以使整個租賃活動順利進行。用人單位(人才租賃機構)的后臺服務系統要求有功能強大的信息網絡來收集用工信息，特別是集團用戶有龐大的人才庫，以便及時找到合適的人才有很好的招聘、測評、人事、培訓和法律服務的能力。特別是在目前法律環境欠佳的情況下，這樣一個完善的后臺服務系統對于降低各方面的風險顯得尤為重要。

另外，主管部門還可以提供具有合法資質的用人單位(人才租賃機構)查詢服務，方便有租賃需求的用工單位和有意成為租賃人員的求職者選擇合適的用人單位(人才租賃機構)，避免因信息不對稱造成用工單位或求職者誤入非法用人單位(人才租賃機構)的騙局。

3.加強社會輿論對人才租賃的宣傳力度

作為新生事物，加強社會輿論對人才租賃的宣傳力度是非常必要的。首先，在社會輿論導向方面，可以側重對人才租賃的正確報道，提高租賃人員的社會地位，消除人們對人才租賃的偏見和對租賃人員的歧視。媒體的影響力在當今社會異常強大，如果可以很好地利用媒體資源，向廣大企業以及求職者傳遞人才租賃的概念及相關信息，則可以為人才租賃的社會認可度的提升起到重要的推進作用。其次，在就業指導方面，政府或者人才主管部門應積極指導求職者拓寬就業思路，把人才租賃的運作方式、優勢以及不足詳細告之求職者，使其對這種新興用人方式有正確的認識，并能夠根據自身的需求，靈活選用。用人單位(人才租賃機構)也應該主動擔負起向求職者以及企業宣傳人才租賃的相關概念，并積極地推廣人才租賃，以促進人才租賃業的順利發展。

參考文獻：

[1]林澤炎:新型用人方式—人才租賃.中外企業文化,2003,(6):54～56

[2]潘豐:業應充分利用人才租賃.現代管理科學,2005,(8):96～97

[3]李敏:人才租賃三方模式對雇傭關系的影響.商業經濟與管理,2005,159(1):82～86

[4]孫俊清李勇建涂莑生：人才租賃與中介中心單類雇員規模優化問題的研究.系統工程理論與實踐,2005,(8):62～68

[5]孫俊清李勇建涂生:人才租賃中介中心兩類雇員的單階段人力計劃以及替代策略優越性的研究.系統工程理論與實踐,2008,(9):46～54

[6]曹細玉韓明:雙層非對稱信息下人才租賃中的人才質量控制研究.科技管理研究,2007,(6):250～253

[7]張鑫孔慶茂:人才租賃的經濟學分析.現代管理科學,2008,(5):116～117

[8]喻科:租賃人才風險特征、成因與防范.經濟師,2004,(4):541～542