企業新型員工

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論文關鍵詞：新型員工激勵保健因素

論文摘要：隨著改革開放和經濟體制的變革，員工類型和結構發生了重大改變。企業中產生了一大批新型員工，并且作用和地位日益突顯。然而，企業管理者卻發現對他們的激勵是復雜的，傳統的激勵方式已經不適應現實的需要。由此，筆者提出新型員工的激勵問題迫在眉睫，如何重視這部分群體，并通過對新型員工的界定和特點進行分析，指導我們找出不同的激勵方式和途徑，并使之長效化，形成機制。只有這樣才能適應經濟的發展，提升企業的競爭力。

隨著改革開放的不斷深入，我國企業的管理制度也在發生深刻而巨大的變化，對企業員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵問題也上升為企業的戰略性問題。但是，由于我國經濟體制的變革，企業的員工構成與性質也變得日趨復雜，人們的勞動關系也趨向于多元化，在企業員工層面的直接反映就是出現了一大批新型員工。他們處在企業的各個管理層次，在企業的比例不斷攀升，對企業的運行效率有著重大的影響，在某些時候這種影響甚至是決定性的。因此如何激勵員工特別是企業的“新型員工”成為當務之急。

所謂新型員工是指那些在企業中地位或作用特殊，與舊式員工相比在勞動合同約束、考核激勵方式上有較大區別的員工。

按照新型員工的人員素質、工作特點、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將新型員工分為專業技術人員、最低薪酬員工、臨時工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員。他們由于素質和所處管理層級不同，都有著自身的特點，但與較為整齊的舊式員工相比還是有著一些共有的特點。1、離職比率高，流動性大。2、勞動關系脆弱。3、薪酬彈性大，市場決定性強。4、職業發展潛力小。5、物質利益與自我價值并重。

新型員工的特點決定了對其采取的激勵方式的差異性，依據相關激勵理論，我們應采取相應的激勵方式，但是目前受客觀條件和理論認識的制約，企業激勵制度在對新型員工激勵上明顯存在缺失現象，主要表現在：第一，激勵政策的調整沒有跟上員工構成改變的步伐。雖然新型員工的群體不斷擴大，但是企業對他們還沒有形成專門的激勵制度，很多問題還未明確，對他們的薪酬、社會福利等管理比較隨意，沒有形成有效的管理方式；第二，新型員工的激勵難度較大。企業新型員工與傳統舊式員工相比，他們與企業缺乏穩定的勞動的關系；第三，激勵方式的比較單一。企業主要通過薪酬系統來激勵員工，很少考慮其工作的滿意度、工作的豐富性和挑戰性，也很少為其制定職業生涯規劃；第四，國有企業人事制度改革的表面化。目前還有相當一部分人對“正式工”和“臨時工”、“兼職工”和“租賃工”比較敏感。人們的思想觀念還沒有徹底改變，人們的認識水平還要進一步提高。

目前新型員工的比例在企業中不斷上升，甚至在企業中占據了關鍵崗位。在新型員工群體越來越大、人才市場化的今天，我們不能停留在老的激勵模式下，應結合自身的實際情況，創造性地設計出自己激勵機制。

首先，要創造良好的工作環境。作為企業的一員，他們同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。也就是說，保健因素是不能缺失的。如果環境對其心理產生副面影響，他們就會只是單純地完成一定數量的工作，而不去考慮工作質量以及任務之間的協調。

其次，針對不同類型新型員工的特點進行激勵，充分考慮他們的技能特點與崗位條件。對于專業技術人員，他們對自己的專業領域有著強烈和持久的承諾。他們更多時候是對自己專業的忠誠，而不是對雇主的忠誠。因此在激勵專業人員時應該不斷給他們提供具有挑戰性的任務，適當授權，允許他們按照他們認為有效的方式安排工作，獎勵他們教育培訓、參加會議的機會，使他們始終跟上這一領域的發展水平，通過各種方式表明對他們的工作的重視；對于臨時工、應急工、兼職人員，他們很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保險、養老保險等。這些員工缺乏工作安全感和穩定性，缺乏對組織的認同并對組織作出承諾。筆者認為對他們的激勵，是提供成為長期工的機會。可以從大量的短期雇員中經過挑選，聘用成為長期員工。另一個方法是，提供培訓的機會，提高他們二次就業能力；對于最低薪酬員工，管理者應該在物質激勵的同時考察一下其他有助于激勵員工的獎賞辦法。比如對員工成績進行祝賀或適當授權，讓他們在解決問題時擁有更大的自主權，提高員工的工作積極性，增強他們的歸屬感。

第三，重視職業生涯規劃。雖然他們具有較強的流動性，但在某一時期內，他們的工作相對是穩定的，即使更換工作單位，對本人來說那也存在著一定的內在聯系，也會影響著個人職業發展的方向，這往往是我們企業所不重視的。如高級顧問和租賃人才，企業若能幫助他們規劃自己的職業生涯，滿足他們的職業發展意愿，那么他們就會將個人的發展與企業的可持續發展進行最佳結合，才有動力為企業貢獻自己的力量。

第四，鼓勵新型員工與正式員工的競爭。打破企業的原有秩序，在企業內部樹立合理競爭。只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發全體員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。在這里值得強調的一點是，一定營造一個公平的競爭環境，不能因為他們身份的特殊而帶有歧視性。

第五，培訓激勵。這對新型員工的激勵效果最大，因為他們能否找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能，如果他們認正從事的工作有助于他們掌握實用技能，激勵水平就會大大提高。

第六，完善社會保障制度。讓新型員工享有養老、醫療、失業、住房等福利待遇將是對他們是一種很大的激勵。

人是企業的核心，是企業向上的不竭動力，然而人又是千差萬別的。特別是在社會變革的時期，如何應對企業中員工性質和類型的改變，調整我們的激勵重點和激勵方式，就日益顯得重要起來。我們尤其需要對企業新型員工進行針對性的分析和研究，探究它的特點，找出解決方法。只有這樣才能使我的激勵更加有效，更加完善。同時我們也要清醒的認識到，這種改變不是暫時的而是持續的，所以要求我們的激勵制度也要是彈性的長效的。

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