高科技企業人力資源

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論文關鍵詞：心理契約；高科技企業員工；人力資源管理

論文摘要：在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已成為“核心的生產要素”，那么對于這些掌握“核心生產要素”的高科技企業員工來說，如何進行人力資源管理。針對這一問題，文章基于“心理契約”這一普遍存在的心理現象，結合高科技企業員工的特點，提出了一些人力資源管理的方向性策略。

一、心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，組織心理學家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系。此后，美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”

“心理契約”被運用到管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。

（二）心理契約的動態發展過程

心理契約存在于一個動態發展的過程當中，隨時可能因受到外界環境和內部因素變化的影響而使契約雙方的看法發生改變。

心理契約的動態過程基本上可歸納為契約的建立、發展和違反等過程。

心理契約建立的過程是從引進人才開始，在這個階段，企業了解員工的期望，給員工提供企業信息，使其明確企業及其所在部門的現狀及未來的發展規劃等，從而幫助其建立一個合理的預期，形成心理契約的基礎。

在心理契約發展的過程中，心理契約會受到一些內外部因素的影響而發生變化。心理契約是建立在對企業未來預測的基礎之上的，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，特別是當企業的狀況發生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，減少負面影響。

心理契約的違背發生在，當員工認為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內，就不需要修改心理契約的內容；如果員工感到這種不對等超出了自己認可的范圍，就會出現要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結束心理契約。

二、高科技企業的員工特點

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業最重要的資源要素之一。目前，在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已經成為經濟增長和經濟可持續發展的原動力，知識已成為“核心的生產要素”，相應的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業保持持續競爭優勢的核心源泉和動力。

作為一個掌握知識并主要通過運用知識來創造財富的群體，高科技企業的員工具有其自身的特點，主要表現在以下幾個方面：

1．成就動機強烈，追求自我實現。員工對于事業有著更執著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認可、尊重和滿足感，成就動機強烈。他們喜歡接受挑戰性的工作，并把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。

2．較強的獨立性和自主性。員工在組織中具有較強的獨立性和自主性。由于高科技企業的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強，因此他們希望在工作中擁有較多的自主權，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。

3．較強的學習能力。高科技企業的員工一般具有較強的學習意識和學習能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環境、知識、技術的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強的成就動機而傾向于自我學習和提高。所以，高科技企業員工對于培訓發展的需求更為強烈。

4．流動率較高。員工的知識、經驗、背景，隨著在企業工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業談判的籌碼也在不斷增強，他們可能掌握了公司的核心技術或產品專利，成為行業稀缺性人才，并且隨著市場經濟的不斷完善，外部誘因和流動機會越來越多，這些因素都會導致高科技企業的員工流動率較高。

三、高科技企業的人力資源管理策略

基于“心理契約”及其動態發展的過程，結合高科技企業員工的特點，要實現組織效能最大化，高科技企業的人力資源管理要注意以下幾個方面：

（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預期，形成穩固的“心理契約”基礎

“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎和關鍵。企業不能為了吸引人才，過度夸大企業的優勢，而應當將企業有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護，另一方面，也使員工感受到企業的真誠，尤其對于高科技企業的員工來說，他們會感受到企業對于人才的尊重。

此外，在招聘階段，要注意結合高科技企業員工的特點，抓住他們這類人群所關注的企業要素，除了常規的介紹薪酬福利信息之外，要重點強調企業的培訓發展機制、激勵機制、企業文化，職位的發展方向、遠景規劃等，因為，高科技企業員工更關心個人的成長和能力發展，追求自我價值的實現，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。

（二）通過建立完善科學的培訓體系，鞏固和發展員工的“心理契約”，形成雙贏

經濟全球化、技術革新帶來的企業組織變革，使得員工與企業傳統締結的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓和教育為基礎的職業適應力為核心的新型心理契約所取代。加強員工知識和技能培訓，提升職業能力，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。

首先，企業要與員工共同規劃其職業生涯發展計劃，拓寬員工的職業發展通道，使得員工明確個人未來的發展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發展需要的培訓計劃，并提供相應的培訓機會，在企業內營造積極的學習氛圍，幫助員工找到與企業共同發展的契合點，實現雙贏。

（三）實施全面薪酬戰略，維持和發展員工的“心理契約”

知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業員工價值實現的一種體現。

公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓的機會，提高個人聲望的機會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。

研究表明，高科技企業員工更加重視關系型心理契約，“內部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業員工對“內部薪酬”不滿意，則更易導致心理契約的違背。因此，企業除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關注“內部薪酬”的建設。

（四）規范績效管理，強化員工的“心理契約”

高科技企業員工更關心自己的努力是否能夠獲得認可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業規范績效管理。

績效考核方法的選定要符合企業發展的需要和企業目前的經營管理現狀，并不是最先進的管理工具就是最好的；績效目標的設定要清晰、可量化，確保是關鍵績效指標；考核過程要科學、公平，要提高企業中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結果要做數據分析或調整，要使結果基本上呈現正態分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結果，發現培訓需求點，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環節，要幫助員工發現工作中的不足，幫助員工提高和改善等等。績效管理的規范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。

（五）建立適合高科技企業員工特點的企業文化和工作氛圍

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。德魯克認為，對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味高科技企業需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環境，需要建立以人為本的企業文化，給予員工充分的信任，實現員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業的發展起到至關重要的作用，人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業產生更加牢固的歸屬感。

參考文獻

[1]李原，郭德俊．組織中的心理契約[J]．心理科學進展，2002，（1）．

[2]李原．企業員工的心理契約[M]．上海：復旦大學出版社，2006．