西部大開發人才流失
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一、造成人才流失的主要原因
流失本質上是一種不平衡，是一種勢差產生的結果。造成西部人才流失的主要勢差有：
1、自然勢差。自然條件差是人才流失的客觀原因。西部欠發達地區一般都有交通不便、生活條件差甚至氣候惡劣等特點，在這些地區工作和生活會艱苦得多，這就從客觀上導致了人才的流失。
2、經濟勢差。落后地區經濟發展滯后，資金缺乏，工作條件差。有很多科研單位和企業技術開發和改造經費多年來沒有增加或增加很少，甚至有的還有所減少，致使教育、科研、中試、示范推廣和科技服務設備陳舊、手段落后，人才作用難以發揮。許多知識分子至今仍然是待遇低、生活困難、后顧之憂多；特別是子女上學、就業、住房等問題尤為突出。相反，沿海地區、經濟特區比內地經濟發展快、社會發展水平高，專業技術人才收入多，工作條件好，子女容易就業，可以較大地實現自我價值，從而客觀上導致了人才“一江春水向東流”。所以，要穩定人才，吸引人才，改善人才的工作條件和生活條件，最根本的措施，是要促進經濟的發展，提高生產水平。只有經濟發展了，才會有留住人才的物質基礎。
3、制度勢差。舊體制的封閉性割斷了人才與經濟的良性結合，人才優勢難以充分發揮。在西部一些省區，由于“三線”建設等原因，匯集了很多各方面的優秀人才，形成了相對的人才優勢。但是，由于體制原因，這種優勢并未能充分發揮出來。舊體制的封閉性表現為城鄉分割，人才不能在城鄉之間自由流動；中央部門與地方部門分割--雖然同在一個地區，但卻沒有來往和流動的便利；所有制方面的分割--全民與集體、個體私營之間，壁壘分明，難于流動；單位分割--一次分配定終身，對人力資源的配置統得過死，包得過多；行業分割--這一行業與另一行業隔行如隔山，如此等等。這一系列二元性封閉結構制約著西部有些地區的人才優勢向現實的經濟優勢轉換。另外，西部地區有些單位缺乏制度創新，不能為各類人才冒險創業、施展抱負提供良好的人文環境。比如，經常發生專業技術人員的編制被非專業技術人員所擠占的事情，有些科研單位的非科技人員與科技人員的比例幾乎達到1：1，真正的科技人員有相當一部分不能到位，新生的科技力量也無法補充進來。再比如，經常出現不干事的指責和刁難干事的怪現象。許多單位沒有解決好老知識分子發揮余熱和大膽起用中青年人才的問題。一批掌握了新知識，并通過長期鍛煉，已經具備了主持或獨立工作能力的中青年知識分子，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，其聰明才智得不到很好發揮，從而使得他們中的不少人不得不到外地去尋找能實現自我價值的工作。有關資料顯示，我國東部地區科技人才資源經濟效益系數為1.29，即一個人發揮著1.29個人的作用，而西部地區科技人才資源經濟效益系數則為0.68，即一個人實際上只發揮了0.68個人的作用。西部地區大約有1／3的科技人員的專業技術沒有得到充分發揮。廣西對3571名專業技術人員的調查顯示，工作量飽滿的只占51.18%,能正常發揮作用的僅占35.12%。這種情況表明，西部地區要想扭轉發展落后的局面，不僅僅是一個人才培育的問題，同時還必須通過人才的合理使用，留住人才，充分發揮他們的作用。西部地區如果不能從發展戰略的高度看待人才使用問題，不能采取有關人才制度的創新，就有可能在與發達地區對比形成明顯人才缺口的情況下陷入某種發展的誤區之中。
二、西部人才流失的主要特點
1、范圍廣。科研院所、高等院校、廠礦企業、黨政機關等各行各業都程度不同地存在著人才外流問題。流失人才的單位，既有省級的，也有地縣的；既有地方單位，也有中央單位。不只是效益差的企業人才大量外流，效益好的企業人才外流同樣嚴重。
2、批量大。由于改革和發展的不平衡，大批專業技術人才和高級技工一批又一批的向東南流去。從甘肅的情況看，有的企業一次流失關鍵生產崗位技術人員達7人之多，使企業生產難以正常運行。有的高等院校因流失教師嚴重，造成一些專業課程難以開設。再如四川涼山州每年人才流失都在300的以上。從1997年到1999年，每年分配給重慶市原5個民族自治縣的大學本科生和?？粕?00名左右，每年本科生流失率為65－69％，?？粕鸀?2－42％。
3、層次高。在外流的人才中，具有專業技術職稱和技術專長的占絕大多數，還有部分高級經濟管理和政法方面的領導干部。中科院蘭州分院、蘭州大學外流從才中，具有高、中、初級專業技術職稱的分別占57％、58％和69％；西北油漆廠外流人才42人，其中專業技術人員占76％。
4、關鍵技術崗位的多。外流人才中，相當一部分在原單位從事重要課題研究、技術攻關、關鍵生產崗位等工作，各方面成績突出，是掌握關鍵技術或擁有重要科研成果的骨干。
5、年富力強的多。走的最多的年齡大都在25歲至45歲之間，他們基本上渡過了畢業后的過渡期或創業前的準備期，是科技人才隊伍中的重要梯隊。
三、反流失的對策與思路
解決人才流失的核心是要消滅勢差。自然勢差由于客觀方面的因素，不可能短期內有很大改觀。經濟勢差的改變是一個綜合因素，也是一個長期過程。所以，解決西部人才流失的關鍵是要解決制度勢差，要以制度創新來留住人才，用好人才。在黨的十六屆三中全會《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中也明確指出：“營造實施人才強國戰略的體制環境。創新人才工作機制，培養、吸引和用好各類人才?！薄凹訌娢鞑亢兔褡宓貐^人才開發，建立促進優秀人才到西部、基層和艱苦地方工作的機制。”對此，可考慮采取如下對策：
1、改革分配制度，在現有基礎上要盡可能為人才提供優厚待遇。西部許多單位由于經濟條件所限，客觀上不可能為人才提供非常優厚的待遇，但也要盡其所能，盡可能的為優秀人才提供好的條件。這里關鍵是要改革收入分配制度，建立符合市場經濟規則的，以業績和效益為基礎的分配制度，切實體現“按貢獻分配”的重要原則。分配政策要向關鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相應的報酬。使人才真正體會到單位對自身工作成效的認可，體會到自身價值得到單位和社會的肯定，從而更加堅定留在單位的信念。
2、重要的是要為人才個人價值的實現提供良好的制度發展空間。勞動經濟學的一個基本結論是，當預期收益大于流動所需要的心理成本和貨幣成本時，人才流動就會發生。從根本上說，人才流動的過程就是個人價值進一步實現和不斷升值的過程。在其他條件相近的情況下，一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發展的地區和組織，比其他地區和組織有著更大的人才吸引力。馬斯洛的需求層次理論表現，人的需求有高低不同的層次，作為高層次的優秀人才，他們的優勢需要或主導需要顯然不是低層次的“生理需要”和物質需要，而是屬于高層次的“自尊的需要”和“自我實現的需要”。著名教育家潘光旦教授認為，“自由是生命的最大目的?！庇嘘P調研資料分析表明，許多單位的人才流失主要是由于組織內部僵化的管理體制、粗暴的管理作風和人才缺乏發展空間所致，工資待遇并不是主要原因。所以，西部地區在吸引人才、留住人才問題上，應致力于為人才重點營造一個民主、自由、寬松、和諧的“以人為本”的體制環境，提供人才價值實現的工作條件。如果沒有發展的環境，充足的金錢和豐厚的物質條件對人才的發展只會產生副作用。所以，留住人才的關鍵是要給人才提供自我設計、自我實現的機會和施展才華的舞臺。
3、轉變觀念，在人事制度改革中應著力于留智，而不是留人。西部地區與東部地區的人才競爭，由于受生產力發展水平的制約，競爭地位是不平等的。目前，要求西部艱苦地區用高薪、優厚待遇留住人才是不現實的。但是西部地區自然資源豐富，能源充足，勞動力價格低廉，開發前景樂觀，可為各類人才提供施展抱負、發揮才干的舞臺。對此，西部地區可不必拘泥于非要留住人才本人，而是應著重于留智，應大力推進人才制度的創新，實現優勢資源與優勢智力的有效結合。因為留智，可以打破行政隸屬關系、戶籍管理制度、不同所有制關系對人才的束縛，實現人才與資源等生產資料的跨地區、跨企業、跨所有制的優化組合，既有利于發展西部地區的社會生產力，又有利于實現人才知識商品和技術商品的價值。所以，留智是西部地區解決人才短缺的一條有效途徑。對此，在對待人才的工作中，應注重短期服務，不求所在，但求所用。
4、采取積極策略，以主動流動代替被動流失。流動是有序的，流失是無序的。流動從整體上看：有利于整個社會更加合理地使用人才資源，實現資源的優化配置；有利于整個社會重視人才；有利于單位人才的優勝劣汰。而流失只會導致無效率。針對現有人才流失狀況，西部地區應采取積極主動策略，以主到有序流動代替被動無序流失。主要是：一是要加強區內人才的合理交流，解決地區內的職業錯位問題。如有些高水平的工程師進了政府機關，一些優秀的自然科學工程人員卻從事一些市場管理等方面的工作。這些職業錯位現象，表面上沒有造成人才流失，但從深層次看，這也是一種人才浪費，其損失也是巨大的。再如，區內有些人才，由于各種硬件所限，沒有很好地發揮作用，這時，區內有關部門應積極想辦法，通過區內交流，以實現人才與資源等的有效結合，做到人盡其才，人盡其用，盡量避免不必要的人才流失。二是應加強區內人才與區外人才的有效交流，應實行“走出去、請進來”戰略，互相學習，互相提高。三是應推進西部人才走向國際市場。推進人才有序流動，從某種意義上講，也是一種滯后性投資。山東科技出版社出版的《中國科學家詞典》中收錄的877名科學家，其中有662名過去曾在海外學習和工作過，占總數的77.5%。這雖然不能說明人才流失的回歸率情況，但也說明了西方先進的科學技術對我國產生了深刻的影響。所以，人才外流，也是一種隱性的風險投資，應當看到其有利的一面，這里關鍵是要盡可能做到合理有序，而不是盲目無序，政府應將其風險控制到最低點。
5、創新教育體制，大力發展各種層次教育，增加人才存量，以便及時補充人才流失所造成的空缺。教育是培養人才的一條重要途徑。西部要發展，教育至關重要。教育的發展可為西部地區源源不斷的培養出一批又一批高素質的人才，可及時緩解人才流失所造成的壓力。但據研究，目前西部地區國民受教育的程度和勞動力素質的總體水平都要低于東部地區。1998年西部地區15歲以上人口中，文盲、半文盲人口所占比例為24.99%，而同期的全國15歲以上人口中，文盲、半文盲人口所占比例為15.78％。另外，在西部地區的就業人口中，接受就業訓練的人口比例也低于全國平均水平。西部教育存在的問題主要有：教育資金普遍投入少，有些地區甚至不能維持正常的教學需要，不同班級在同一個教室上課是常見的現象；入學率、鞏固率、合格率、普及率亟待提高；教師數量不足，素質偏低，且大量外流，教學質量下降。產生上述問題的原因是多方面的，解決問題的一條有效途徑是應加大教育體制創新的力度。西部地區應建立和完善支撐教育發展的制度體系：一是資金保障制度。各級政府對教育的資金投入應專項儲存，專款專用，同時還應廣泛募集社會資金和國外資金，鼓勵興辦教育實體。二是組織保障制度。應建立穩定的教師隊伍，切實提高教師的生活待遇和社會地位，在政治上、經濟上對教師實行各種優惠政策，真正形成尊重知識、尊重人才、崇尚教育的良好社會氛圍。三是立足西部，改革高等教育體制。從西部未來經濟社會發展的需要出發，從服務于我國社會經濟發展戰略西移的總體要求出發，要進行卓有成效的專業設置和課程設計的改革，實現教育發展的適量超前。四是要大力發展成人技術教育。西部地區職業技術教育十分薄弱，應加大這方面的資金投入和制度投入，以滿足經濟發展的需要。
6、盡快制定和完善西部有關人才問題的法律和法規，盡快走向人才管理的法治化。首先要制定和完善有關人才培養的法規。其次，要制定和完善保護人才合理收益的法規，以保護人才的正當收益不受侵犯。第三，應制定和完善人才合理流動的法律法規，應明確規定人才流動的有關條件，應確保國家、用人單位、人才等各方面利益的合理實現。第四，應制定和完善人才合理使用的有關法律法規。伯樂相馬式的選用人才方法，由于隨意性很大，且帶有濃厚的人治色彩，不宜大力提倡。應制定和完善人才選拔錄用法規，通過法律法規來選拔人才，應改“以人選人”為“以法選人”、“以規則選人”。
參考資料
1、陳寶生：落后地區人才戰略初探，《“五個一工程”入選文集》，學習出版社，1997年5月出版。
2、胡鞍鋼：《西部開發新方略》，中國計劃出版社，2002年2月出版。
3、馬杰、劉武：“人才流失”是一種隱性投資，《中國人才》2003年第2期。
4、郝文明：西部大開發必須加大人才戰略的實施力度，《中國人力資源開發》2003年第4期。
5、張呈琮、鄭連保：人才立法問題初探，《人才開發》2003年第1期。
6、曹詩圖、段波：人才資源的生態開發，《人才開發》2003年第1期。
7、李建鐘：美國的人才匯集機制，《中國人才》2003年第2期。
8、方立：《中國西部現代化發展研究》，河北人民出版社，1999年11月出版。
[內容提要]：西部大開發，關鍵在人才。解決西部人才流失的關鍵是要解決制度勢差，要以制度創新來留住人才，用好人才。要改革分配制度，在現有基礎上要盡可能為人才提供優厚待遇。重要的是要為人才個人價值的實現提供良好的制度發展空間。要轉變觀念，在人事制度改革中應著力于留智，而不是留人；應采取積極策略，以主動流動代替被動流失。要創新教育體制，大力發展各種層次教育，增加人才存量，以便及時補充人才流失所造成的空缺。要盡快制定和完善西部有關人才問題的法律和法規，盡快走向人才管理的法治化。
[關鍵詞]：西部人才研究
