企業人力資源危機感知與防范

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0引言

現階段，隨著全球經濟一體化的進程，我國企業在經濟發展中面臨著日趨激烈的市場競爭、人才競爭和技術競爭。不得不承認的是，我國企業尤其是中小企業，各種制度建設尚不夠成熟．面臨著更為嚴重的多種危機和挑戰，人力人才資源危機便是其中非常重要的一項，很多企業面臨著人才資源危機的困擾，嚴重制約了企業的發展。企業由于欠缺相應激勵機制，導致其在人才資源方面存在嚴重危機。人才儲備是企業發展的關鍵要素，企業如何有效感知并防范人才資源危機，實現企業人力資源的規范化管理，營造高瑞人才成長和創新創業的環境氛圍，對企業發展大有裨益。

1企業人力資源危機的現狀

在全球經濟一體化加速推進過程中，我國企業面臨著諸多危機，人力資源特別是人才資源危機更為突出。人力和人才資源危機是指由于企業外部市場環境的急劇變化或是企業內部資源管理制度不完善，使人力資源工作不符合企業的長遠發展目標，從而使企業生產能力下降，影響企業長遠戰略目標的實現。從目前我國市場經濟發展現狀來看，企業的人力資源危機主要表現在:高瑞人才成長難，適用人才創業難，適生人才留住難。因而往往產生人才招聘選拔危機、人才成長危機、人才素質危機、人才結構危機等。這些人力資源危機的產生，表明企業嚴重缺乏留住人才、聚集人才、培養人才、激勵人才成長和創新創業的制度性安排，從而導致人才資源數量上的缺乏以及人才資源嚴重流失。

1．1人才資源分布不合理

目前，我國企業尤其是中小企業職工素質差、技術水平不高、學歷水平低，加上企業職業培訓體系不完善，人才激勵制度不健全，從而使大量企業，特別是中小企業能開拓國際市場的高端人才更無從談起。缺乏高技術人才已成新常態。據相關數據統計顯示，現我國各中小企業中，人力資源在學歷上的分布以初中及其以下學歷者居多，占到60%以上;而高中職高或中專學歷者占近30%，只有不足10%的員工具有高等學歷;很多中小企業在員工入職前未進行過職業培訓。這種低層次的人才結構，使得企業極難適應日趨激烈的國際市場競爭的環境。

1．2人才流失現象嚴重

隨著我國不斷完善市場經濟的內部競爭機制，企業之間的競爭日趨激烈，尤其是對人才資源的競爭更是進入了白熱化階段。再加之國外企業也加入了對國內人才挖掘的競爭行列，更加劇了企業之間人才資源的競爭，使得國內中小企業原本就匱乏的人才流失更加嚴重。并且，我國很多企業由于發展時間較短，經驗尚且不足，企業人力資源在管理理念和制度等方面均有不完善之處，人力資源的管理方式和企業目標存在差距，績效考核、激勵機制以及薪酬設計上存在諸多不合理之處，嚴重影響的了員工工作的積極性和創造性，從而造成員工向外流失。根據有關方面的數據統計，目前我國中小規模企業的人才流失率已經達到48%以上，已經嚴重超過了公認的人才流失率警戒線。

2人才資源危機出現的原因

由以上描述可知，人才資源危機并不是某家企業的個別問題，而是企業特別是中小企業普遍存在的共性問題。人才資源危機的出現，其背后存在著非常復雜多變的原因。綜合來看，人才資源危機是企業外部經濟環境和企業內部的資源管理制度綜合作用的結果，往往和企業發展過程、外部經濟體制環境、企業內部的產權界定和經營策略、員工獎勵約束機制等因素有關，包括企業的文化氛圍等因素。

2．1企業自身戰略目標定位不明確

現階段，我國很多企業，尤其是中小型企業發展目標定位不合理，往往趕時尚、隨大流，在產品市場開發上一轟而上，千篇一律。而不是走差異化的發展路徑，缺乏獨特戰略目標規劃，短期業務目標規劃不明確，而且缺乏產品市場開發和營銷策略。以上這些因素都會導致企業在人才人才吸納、人才選拔及儲備等方面缺乏目標性和前瞻性，企業人才危機出現在所難免。

2．2外部環境變更

由于國際經濟競爭環境加劇和國內出現市場經濟發展改革的新常態，隨之而來的技術變革和產業結構調整，使得企業內外部環境發生了極大的改變，而人才資本承載者原有的知識儲備以及自身技能無法再適應目前的工作環境，從而使得企業的人才儲備愈來愈無法繼續滿足企業發展戰略目標的實現。

2．3企業缺乏現代人力資源管理理念

根據筆者對調查企業人力資源管理工作的考察分析，發現很多中小企業規模小，有的還是家族式管理經營方式，根本談不上人力資源管理工作。規模大一些的中小企業的人力資源管理工作仍然停留于記錄員工出勤情況、簽署勞動合同事宜、制訂保險等工作，卻很少見到現代管理中必要的績效考核、激勵制度、職業技術培訓、企業文化氛圍營造以及薪酬獎勵等工作。現代企業更注重對人力資源的整合作用，如果還將管理思想停留在老一套方法上，就會很難適應現代企業社會的節奏，從而導致企業停滯不前，無法實現其長遠發展的目標。

2．4崗位設計、獎勵機制不科學

1)崗位設計是每家公司招聘職員的重要依據，但很多中小企業存在著崗位設計不明確、不科學的現象，企業職工的工作內容分配不明確，職工對自身定位和發展前途不清晰，工作內容的重點不突出。崗位設計職責不清晰，使公司在人才選拔、人才培養上喪失目標。

2)企業內部的考核和激勵制度不合理，會導致員工對企業沒有歸屬感、責任感，從而使高瑞人才留不住，有市場開拓的人才產生不出來。科學有效的員工工作考核制度是每家企業所必須具備的，但是目前很多企業職工業績考核目標不明，考核方法不科學，從而使該考核制度流于形式，不能獲得激勵人才成長、創新創業的預期效果。目前市場經濟快速發展，企業規模擴展速度也相對加快，但是在人力資源管理方面的激勵機制還沒有完全建立起來，對員工的獎懲機制沒有形成規范，企業文化還沒有建立起來，這會導致員工對企業找不到歸屬感，得不到滿足感，最終就會導致企業人才資源向外流失。

2．5其他導致人力資源危機的因素

其他類型的企業自身發生的危機也會間接導致人力資源危機的產生。例如，如果員工沒有正確認知企業文化，企業現行的企業文化難以與員工認知協調，企業目標和員工的工作就會產生矛盾。每家企業都應該注重建設自身的企業文化，但在文化建設過程中應該考慮到員工自身特點，例如員工的生活背景或受教育程度，以及當地的文化特點。如果企業沒有明確自身的定位，盲目向世界一流企業學習，就會很難形成溫暖的企業氛圍和企業文化，從而就會導致員工沒有歸屬感，造成人力資源管理的危機。當企業其他危機發生時，或企業聲譽因其他原因受損時，就會間接導致人力資源危機的產生。在很多時候，員工的心態會被企業危機占據。員工相互之間會向彼此埋怨，從而會引起謠言四起。員工們就會產生抵觸情緒，不再愿意為該公司工作。此外，高層人事的變動也會引起人力資源危機的產生。

3企業人力資源危機感知與防范對策

企業人力資源危機形成的原因復雜多變，影響因素較多，因此企業應當建立起相應的人力資源危機的感知、預警、防范機制，從而使人力資源的危害性降到最低。

3．1規范企業員工的招聘制度，做好員工崗前培訓

現階段，我國各規模的企業聚集人才都是首先通過人才招聘這一環節，努力營造企業聚集人才的制度環境氣氛實現的。但是企業在招聘過程中仍然存在著很多不公平或其他仍需改進的地方，仍然有某些缺陷，從而使招聘工作未能達到聚集人才的初衷，從而未能遏制人才流失危機的發生。所存在的很多棘手問題是:第一，由于目前市場經濟環境較為激烈，員工在企業之間的流動性比較高，人才流失現象嚴重，導致招聘工作重復率較高;第二，中小企業知名度較小，難以吸引優秀的人才進入企業;第三，企業招聘渠道單一，不能招聘到合適人才。為此，應規范新員工招聘工作，首先要增強招聘的針對性，按企業需求招聘人才;其次要做好招聘人員的崗前培訓;最后要營造新員工融入企業的和諧溝通的環境氣氛。

3．2完善人力資源管理機制，構造高端人才、適用人才成長環境

1)合理打造企業長遠戰略目標，規劃企業人力資源配備。企業發展的首要關鍵任務就是要合理規劃企業的發展目標，人力資源部門按照企業倡導的目標和價值觀來合理規劃人力資源的配備，以及進一步規劃企業人力資源的招聘計劃、培養計劃、選拔計劃等，從而避免招聘人才與企業目標不一致的情況發生。

2)建立企業適人適位的崗位職位體系，明確員工長期發展目標。企業應根據自身的崗位規劃情況，合理設計企業的整體崗位體系，讓員工對自身成長有明確清晰的認知，在企業產生歸屬感，減少人才資源的流失。不斷完善員工的崗位體系，可以督促員工在工作中仍然能保持不斷學習充電的狀態，讓員工不斷挖掘自身的潛能，在學習和工作中實現自身的價值，從而也可減少人才的流動問題。

3)構建科學合理的考核激勵機制。企業應根據其自身的實際情況規劃科學合理的考核激勵制度，以及薪酬獎勵體系。職員的工作會通過完善的獎懲機制得到合理評判，其工作也會得到相應的考核評定，員工也會通過這種方式感到公正，從而激發員工工作積極性，以及對企業的歸屬感，構建高端人才成長的環境，避免人才資源的流失。

4)加強員工與企業間的相互溝通，為員工進行職業生涯規劃。現代企業管理人員應該改變以往高高在上的姿態，學會注重進行與員工之間的溝通，使下情上達變得更為容易，并能促進企業各個部門之間的相互溝通，并且會有利于提高工作積極性。員工在了解了其工作在企業整個規劃所處的位置之后，有利于提高員工的工作積極性。在加強促進員工和企業溝通交流的同時，也應該為員工進行長遠的職業生涯規劃，使員工在企業工作過程中有長遠明確的目標。員工的長期職業生涯規劃，有利于員工長期在企業中工作，并可以將自身價值的體現與企業成長相結合，有利于人才的長期儲備。

3．3加強人力資源危機防范意識，構建危機管理機制

1)企業應加強人力資源危機的防范和預警意識。現代管理學認為，有效地防范危機發生，其效果更勝于對于危機的處理。企業的人力資源工作，更需要樹立起強烈的危機預警意識，通過對平時的小問題的處理來學會預防企業危機的發生。及時防范危機的發生是最省時省力的危機處理方式，企業應該根據自身特點設定危機判別標準，采取相應的防范措施。

2)構建相應的危機管理機制，并制定合理的管理計劃。人力資源危機管理，應依據企業自身情況靈活設立相應的組織機構，保證在危機來臨時能及時做出反應。任何企業都不能完全防治人力資源危機的發生，因此，企業應建立一套危機管理計劃，在危機一旦來臨時就可以從容面對。對于企業的長期發展，人力資源危機的發生是一把雙刃劍，既會對企業的發展構成威脅，也會成為企業發展過程中的機遇。如果企業能在處理危機時及時發現自身的問題并改正，就會大大促進企業的發展。

4結語

人力資源危機是很多企業都面臨過或將來可能會面臨的問題，如若處理不當，人才資源危機就會成為阻礙企業進一步發展的瓶頸。為解決這一關乎企業長期發展的重要問題，企業應不斷完善現有的人力資源管理制度，建立健全人力資源體感知和防范體系，通過人力資源的危機防范工作促進企業的管理與運行，從而促使企業長期的持續健康發展。

作者：李百里 單位：四川電力建設公司