激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用
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摘要：本文對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)研究，概述了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；從激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與運(yùn)作缺乏溝通、激勵(lì)行為短期化、激勵(lì)手段單一等角度，探討企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題；從優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)、優(yōu)化精神激勵(lì)、實(shí)行差別化的激勵(lì)、優(yōu)化約束機(jī)制等角度，探討激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。期望本文能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作者提供一定的參考。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)；人力資源；管理
引言
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)能否在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終位于不敗之地，最為關(guān)鍵的便是對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造，而這一核心競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上來(lái)源于企業(yè)的人力資源。良好的人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展的重要途徑，而對(duì)這一途徑的踐行，又離不開(kāi)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。企業(yè)必須盡早意識(shí)到，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)做出的迫切要求，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，以科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展繁榮。
一、激勵(lì)機(jī)制概述
美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森與斯坦雷爾曾這樣定義激勵(lì)：“一切人內(nèi)心想爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都屬于激勵(lì)，是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”由此可見(jiàn)，激勵(lì)是引導(dǎo)人們向著某一目標(biāo)前進(jìn)，花費(fèi)一些精力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，屬于一種心理上的驅(qū)動(dòng)力，具有激發(fā)某一動(dòng)機(jī)、形成某一動(dòng)力、鼓勵(lì)某一行為的功用[1]。企業(yè)管理過(guò)程中使用的激勵(lì)，主要指的是以一定的機(jī)制設(shè)計(jì)，喚起員工對(duì)某一工作目標(biāo)的積極性，讓員工以一定的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這一激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用，一般來(lái)說(shuō)包括如下內(nèi)容：物質(zhì)激勵(lì)（獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金、旅游等）、精神激勵(lì)（領(lǐng)導(dǎo)給予員工的激勵(lì)，以及將員工作為企業(yè)其他員工的榜樣所帶來(lái)的激勵(lì)，還有其他表?yè)P(yáng)式的激勵(lì)等）等。總之，對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，就是指應(yīng)用一套理性化的機(jī)制，喚起激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間的相互作用。激勵(lì)機(jī)制一旦在企業(yè)內(nèi)部形成，就會(huì)直接作用于企業(yè)，讓企業(yè)組織的機(jī)能呈現(xiàn)出某一狀態(tài)，影響企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。由此可見(jiàn)，企業(yè)的相關(guān)工作者必須重視對(duì)這一機(jī)制的構(gòu)建，保證其能夠達(dá)到最好的效果。
二、當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
（一）對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不夠合理
薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的一個(gè)部分，也是在設(shè)計(jì)上最容易出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)部分。當(dāng)前不少企業(yè)的管理者，在考評(píng)員工的薪酬時(shí)，僅考慮員工在各自的崗位上完成的工作量，以及其在工作過(guò)程中使用的經(jīng)驗(yàn)、技能等，還有員工的職稱(chēng)，對(duì)其他因素的考慮相對(duì)較少，特別是對(duì)員工工作條件的考慮較少。實(shí)際上，即使是在同一家企業(yè)中，不同員工完成不同的項(xiàng)目所付出的勞動(dòng)，也是各有不同的，這主要是因?yàn)槭艿郊夹g(shù)含量等多種因素的影響。因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，就應(yīng)重點(diǎn)考慮這些特殊性，讓企業(yè)各崗位之間的收入有一定差距，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工隊(duì)伍的凝聚力，以及員工對(duì)企業(yè)的服務(wù)忠誠(chéng)度。
（二）激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)與運(yùn)作的過(guò)程中缺乏溝通
當(dāng)前部分企業(yè)在設(shè)計(jì)和運(yùn)作激勵(lì)機(jī)制時(shí)，與員工的溝通較少，也導(dǎo)致這一機(jī)制在設(shè)計(jì)完成后，難以有效地運(yùn)行下去，或者難以最大化發(fā)揮其效用。具體而言，企業(yè)中負(fù)責(zé)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與運(yùn)作的，往往是一些重要的領(lǐng)導(dǎo)，以及人力資源管理部門(mén)，他們會(huì)依據(jù)企業(yè)中員工在工作形式、工作內(nèi)容、工作指標(biāo)等多個(gè)方面的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)，由人事部門(mén)具體執(zhí)行，完成對(duì)員工的考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束與激勵(lì)[2]。但在這一考核過(guò)程中，管理部門(mén)與員工的溝通往往較少，許多管理人員，都僅是在確認(rèn)了員工的工作量后，便將其記錄下來(lái)，進(jìn)行后續(xù)的評(píng)估核算，導(dǎo)致員工在這一過(guò)程中，實(shí)際上并沒(méi)有很多的發(fā)言權(quán)，他們只能被動(dòng)接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)管理部門(mén)的評(píng)價(jià)，即使出現(xiàn)被誤解的情況，也無(wú)法與管理層及時(shí)溝通，這容易造成員工難以依據(jù)考評(píng)結(jié)果改善自己的工作，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的作用無(wú)法最大化發(fā)揮出來(lái)。
（三）激勵(lì)行為短期化，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃
物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但目前不少企業(yè)對(duì)這一方面的設(shè)計(jì)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)形式，對(duì)股權(quán)、股份、帶薪休假、保險(xiǎn)等中長(zhǎng)期可持續(xù)激勵(lì)形式的考慮較少，在精神激勵(lì)方面，對(duì)晉升等中長(zhǎng)期激勵(lì)形式的考慮更是有所不足，久而久之，一線員工的工作積極性會(huì)受到嚴(yán)重的打擊，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有所降低。還有部分企業(yè)，在人力資源管理上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制的制定時(shí)常“朝令夕改”，對(duì)員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的考慮較少，也容易造成員工對(duì)企業(yè)的黏性不夠，人才流失情況比較嚴(yán)重。
（四）激勵(lì)手段單一
人力資源是企業(yè)最為重要的資源，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化都具有重要的影響作用。而激勵(lì)機(jī)制，便是保障企業(yè)的人力資源隊(duì)伍能夠發(fā)展壯大的關(guān)鍵。對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)盡可能采用多元化的手段，例如，在物質(zhì)激勵(lì)方面，便可有工資、獎(jiǎng)金、津貼等多種形式，在福利上又可分為住房、交通、話費(fèi)、醫(yī)療等多種；在精神激勵(lì)方面，不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給予的認(rèn)可與贊賞，還是職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，還是榮譽(yù)的授予等，都是重要的激勵(lì)形式，除此之外還可有外出考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、崗位互換的機(jī)會(huì)等多種多樣的形式，不僅能夠解決員工對(duì)重復(fù)工作的倦怠問(wèn)題，還能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，可謂有百利而無(wú)一害[3]。但當(dāng)前許多企業(yè)，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)更具多元性的激勵(lì)手段的應(yīng)用都較少，導(dǎo)致員工的工作效能提升較慢。
三、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用的策略
（一）優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)
1.建立崗效工資分配制度
對(duì)崗效工資分配制度的設(shè)計(jì)，能夠解決當(dāng)前企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較為單一、對(duì)員工工作的過(guò)程性考評(píng)不足的問(wèn)題，這里的崗效工資，主要指的是崗位工資、績(jī)效工資、年功工資、特殊津貼等共同組成的工資，企業(yè)應(yīng)依據(jù)員工的實(shí)際情況，特別是員工在工作流程中的作用，結(jié)合工作條件、工作環(huán)境等因素做出綜合的考慮，提升薪資激勵(lì)的針對(duì)性。其中，對(duì)崗位工資的認(rèn)定，主要應(yīng)考慮員工的工作量、工作強(qiáng)度、工作標(biāo)準(zhǔn)等因素。企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況確定薪酬系數(shù)，對(duì)于員工的學(xué)歷、職稱(chēng)以及相關(guān)技能等，則可另外確定附加系數(shù)，如此便讓員工的崗位工資有了一定的差異性；對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)定，主要目的是衡量員工的工作質(zhì)量，以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)可依據(jù)員工工作的具體類(lèi)別，劃分薪酬系數(shù)，同時(shí)也可依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而做出調(diào)整；對(duì)年功工資的設(shè)計(jì)，主要目的是解決企業(yè)中新老員工對(duì)薪酬的矛盾，企業(yè)可依據(jù)員工在企業(yè)中工作時(shí)間的長(zhǎng)短，設(shè)計(jì)薪酬累加辦法，一定程度上也能解決人才流失問(wèn)題[4]；最后就是特殊津貼，主要指的是那些難以在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)的部分，屬于對(duì)工資制度的一種補(bǔ)充，是企業(yè)給予員工的一種補(bǔ)償，企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)這一部分。
2.建立彈性化的福利制度
當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，大眾的物質(zhì)水平日益提升，企業(yè)員工的生存需求基本都能夠得到滿足，對(duì)福利機(jī)制自然就提出了更多元化的要求。因此，人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)一線員工意見(jiàn)的考察，避免一概而論地設(shè)計(jì)福利制度，應(yīng)盡可能依據(jù)崗位、工作的不同，細(xì)化設(shè)計(jì)福利制度，彰顯“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，適當(dāng)借鑒市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)與合作伙伴企業(yè)對(duì)福利制度的構(gòu)建，設(shè)置科學(xué)合理的福利項(xiàng)目，平等透明地實(shí)施福利制度，力求起到最好的激勵(lì)作用。
（二）優(yōu)化精神激勵(lì)
1.職業(yè)生涯規(guī)劃
對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，是企業(yè)在精神激勵(lì)上可以重點(diǎn)優(yōu)化的部分。當(dāng)前，社會(huì)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，不論是企業(yè)本身還是企業(yè)中的員工，都想不斷謀求進(jìn)一步的發(fā)展，在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，因此企業(yè)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅有利于促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，還有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，達(dá)到最好的激勵(lì)效果。可從如下幾個(gè)方面入手：首先，企業(yè)管理者應(yīng)提升對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)。具體而言，管理者應(yīng)明確認(rèn)識(shí)到：?jiǎn)T工除了與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系外，還有個(gè)人提升、潛能發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等多個(gè)層面的需求，因此企業(yè)管理者應(yīng)本著“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，加強(qiáng)對(duì)員工實(shí)際需求的考察，從為員工安排培訓(xùn)項(xiàng)目入手，做好對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工感受到自己是被企業(yè)重視的，進(jìn)而更愿意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工的加入做出嚴(yán)格的把關(guān)，制訂科學(xué)合理的用人計(jì)劃，明確企業(yè)需要哪一方面的人才，保證新入職的員工所具有的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)，與企業(yè)的需求是相符的，進(jìn)而便能夠有條不紊地完成后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。再次，企業(yè)應(yīng)做好對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，并有針對(duì)性地為新員工提供培訓(xùn)，讓其能夠盡快融入崗位完成工作。企業(yè)可將職業(yè)生涯規(guī)劃作為崗前培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新員工的職業(yè)輔導(dǎo)，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。最后，為解決人才流失問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)盡可能采取措施，保持不同崗位之間的相對(duì)平衡，有針對(duì)性地提升不同職業(yè)通道員工的工作水平。例如，若技術(shù)型人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，企業(yè)便應(yīng)為技術(shù)型人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)特別渠道，提升人才對(duì)企業(yè)的黏性，讓職業(yè)生涯規(guī)劃更好地實(shí)現(xiàn)。
2.合理安排員工培訓(xùn)
這里詳細(xì)說(shuō)明在制定對(duì)員工的培訓(xùn)方案時(shí)需要注意的要點(diǎn)：首先，應(yīng)做好對(duì)員工培訓(xùn)需求的分析。就企業(yè)而言，顯然，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，應(yīng)符合整個(gè)行業(yè)在未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；就員工在企業(yè)中所從事的崗位而言，對(duì)員工的培訓(xùn)，應(yīng)符合該崗位在未來(lái)的發(fā)展要求，保證通過(guò)培訓(xùn)，員工的工作能力會(huì)有所提升；就員工本身而言，對(duì)其的培訓(xùn)，應(yīng)符合其職業(yè)技能以及綜合素質(zhì)發(fā)展的需求[5]。總之，企業(yè)中不同層次、不同崗位的員工，對(duì)培訓(xùn)的需求往往是有所不同的，因此在制定培訓(xùn)方案時(shí)，工作者應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，提供有針對(duì)性且與時(shí)俱進(jìn)的課程，讓員工學(xué)有所獲、學(xué)以致用。其次，應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)需求，制定完善的培訓(xùn)方案。企業(yè)應(yīng)仔細(xì)評(píng)估員工的需求，完成對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的制定，以及對(duì)培訓(xùn)時(shí)間的安排，同時(shí)還應(yīng)盡可能靈活化培訓(xùn)的形式，細(xì)化處理好培訓(xùn)的費(fèi)用等。
3.完善晉升機(jī)制
完善晉升機(jī)制，也是企業(yè)在優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制方面應(yīng)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。例如，可從技術(shù)級(jí)別與管理級(jí)別兩條線來(lái)多元化員工的晉升通道，在技術(shù)上，可以讓員工不斷提升技能，直到成為企業(yè)中的專(zhuān)家；在管理上，又可為明確自己發(fā)展方向的員工，提供向管理層轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)，讓員工看到自己在企業(yè)中發(fā)展的可能，進(jìn)而提升員工的工作積極性。此外設(shè)計(jì)橫向發(fā)展通道也是不錯(cuò)的選擇，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建出能夠讓員工實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展的平臺(tái)，滿足員工在不同崗位、不同職位上發(fā)展的需求，逐漸培養(yǎng)一批復(fù)合型人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。
（三）實(shí)行差別化的激勵(lì)
實(shí)行差別化的激勵(lì)，簡(jiǎn)而言之就是依據(jù)員工所從事的不同工作，制定出差異化的工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而促進(jìn)員工不斷完善自己的工作，獲得更進(jìn)一步的發(fā)展。可從如下三方面入手：首先，對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)：高級(jí)管理人員在企業(yè)員工隊(duì)伍中具有舉足輕重的作用，因此，企業(yè)可利用年薪形式計(jì)算他們的薪酬，在肯定他們的本職工作的基礎(chǔ)上，從股權(quán)激勵(lì)、效益年薪等方面，肯定他們完成工作的成效，給予相應(yīng)的激勵(lì)，久而久之讓高級(jí)管理人員能夠自發(fā)地將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出更多的努力。其次，對(duì)企業(yè)普通管理人員的激勵(lì)：可依據(jù)企業(yè)中一般管理人員在崗位上的不同，如生產(chǎn)崗位、效益運(yùn)營(yíng)崗位與行政管理崗位的不同，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)制度，為各崗位提供具有差異性且符合實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資源管理部門(mén)以指標(biāo)的達(dá)成情況為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬，如此便可實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)。最后，對(duì)激勵(lì)分配模式的設(shè)計(jì)：企業(yè)員工隊(duì)伍由管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通人員共同組成。在設(shè)計(jì)薪酬分配制度時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其實(shí)際工作情況的考量，包括工作條件、工作環(huán)境等，可采用金字塔型的分配模式，對(duì)于技術(shù)要求較低且不承擔(dān)管理責(zé)任的崗位可依據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，反之則可按照企業(yè)的效益，適當(dāng)浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)[6]。此外，實(shí)行差別化的激勵(lì)機(jī)制，也包括福利制度這一部分。企業(yè)可依據(jù)員工的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)差異化的福利組合，貨幣形式、實(shí)物形式、假期形式均可，以公平公正公開(kāi)的原則予以發(fā)放，達(dá)到良好的激勵(lì)效果。
（四）優(yōu)化約束機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，但若不建立相應(yīng)的約束機(jī)制，約束員工的不合理行為，也很難確保激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮其作用。在制定約束機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意：首先，應(yīng)完善對(duì)企業(yè)員工多種行為的管理，不論是對(duì)工作中的行為，還是對(duì)生活中的行為，都應(yīng)做出相應(yīng)的監(jiān)督，對(duì)于不合理的應(yīng)及時(shí)予以干預(yù)。此舉不僅有利于約束員工的行為，還有利于協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，讓所有員工都能夠統(tǒng)一協(xié)調(diào)地向著企業(yè)的目標(biāo)方向努力。其次，加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)指導(dǎo)。盈利是企業(yè)最為重要的價(jià)值，而對(duì)這一價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)員工的辛勤創(chuàng)造。因此為提升員工工作的積極性，企業(yè)也有必要在薪酬制度方面，體現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，以基本薪酬為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)部分，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)而不斷付出努力。最后，應(yīng)保證約束機(jī)制的賞罰分明。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，企業(yè)更應(yīng)注重以賞罰分明的約束機(jī)制發(fā)揮對(duì)員工的約束作用，避免其出現(xiàn)不合理行為。對(duì)于做出突出成績(jī)的員工可給予重賞；對(duì)于具有重大過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)重罰，還應(yīng)及時(shí)追究責(zé)任，切勿以“集體負(fù)責(zé)”為名，造成法不責(zé)眾的效果，反而不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與健全意義重大。企業(yè)應(yīng)仔細(xì)分析當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，針對(duì)員工的實(shí)際需求，以及行業(yè)和員工崗位在未來(lái)的發(fā)展方向，有針對(duì)性地完善激勵(lì)機(jī)制，不論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)，都應(yīng)做出多元化的改進(jìn)與優(yōu)化，面向員工隊(duì)伍，打造出盡可能差異化的激勵(lì)制度，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)約束制度的構(gòu)建，為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行保駕護(hù)航，在全企業(yè)上下?tīng)I(yíng)造出一種積極進(jìn)取的氛圍，激發(fā)員工的工作積極性以及崗位進(jìn)取心，將員工的自我提升、自我發(fā)展與企業(yè)的成長(zhǎng)進(jìn)步真正融合到一起，創(chuàng)造出更為矚目的經(jīng)營(yíng)成績(jī)。
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作者:趙怡彤 單位:鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院
