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本文作者:王連和作者單位:上海市住房保障和房屋管理局人才服務中心
前一階段,房地產宏觀調控成效比較明顯,市場在調控初期處于觀望等待時期,出現了個別樓盤、個別二手房門店季度零成交量的狀況,不少房地產經紀企業關店裁人,多數房地產開發商在資金鏈的壓力下,紛紛降價促銷,并由此放慢了開發進度。自2012年5月以來,在開發商促銷和銀行降息等利好消息的刺激下,剛需和改善性居住需求開始釋放,成交量開始放大。市場的變化是房地產人才市場的晴雨表,房地產人才市場也隨之出現活躍的變化。據上海房地人才網信息批露,近期房地產各類企業人力資源部門人才招聘壓力逐步增大,薪酬水平不斷提高,個別崗位有時高出行業薪酬平均水平20%-30%也很難招聘到合適人才。本文針對宏觀調控下房地產人才需求現狀及發展趨勢進行分析,并提出行業人才市場發展的一些建議。
一、房地產人才市場需求現狀
受宏觀調控影響,房地產開發企業紛紛調整企業發展戰略,商業地產、旅游地產、養老地產以及大批保障房開發建設,房地行業人才需求持續增長。目前,人才市場需求現狀主要有以下幾個特點。
(一)復合型管理人才供需矛盾突出
商業地產、旅游地產、養老地產導致全程、復合型管理人才、專業技術人才供需矛盾突出,特別是匹配高星級酒店、高檔寫字樓、大型商業綜合體項目的人才少之又少。全程參與并懂得項目運作的人才年薪從30萬-50萬元上升到70萬-80萬元,并且一將難求。
(二)供求不平衡
一是優秀人才多數集中在一、二線城市,特別是一線城市人才供應過盛,三、四線城市嚴重短缺;二是有些專業人才相對集中在少數大型專業公司內。出現上述現象的主要原因:一是地域觀念趨使,留在大城市生活條件好,不愿意去艱苦地方工作;二是家庭原因,這批人才大多處于35-45歲年齡段,孩子多在上小學或初中,不愿長期出差在外;三是一些小城市小公司對項目管理不規范,缺乏吸引和留住人才的良好條件。
(三)城市運營管理人才跟不上社會發展
城市各類商業大廈如雨后春筍般出現,城市化的快速發展,使城市運營管理人才嚴重滯后。很多物業服務企業仍然以物為本,沒有真正實施以人為本、服務至上的發展策略。
(四)人才流動頻繁
人才流動頻繁有多方面的原因:一是由于有些開發企業的短期行為,根據項目需要招聘一些急需人才,項目結束即遣散人才;二是人才忠誠度、敬業精神和職業素養缺乏,加上人才緊缺,相互挖來挖去;三是沒有形成良好的企業文化,公司人性化管理較差,導致職業經理人沒有歸屬感,人才流動增加。
二、房地產人才市場需求發展趨勢分析
由于企業戰略的調整,人才市場需求也呈現出以下幾個發展趨勢。
(一)房地產人才由專業性人才向復合型人才發展
過去多數房地產企業是以住宅建設為主,現在房地產企業項目開發由單一向綜合方向發展,即在住宅開發同時,也向大型商業綜合體、高星級酒店、高檔寫字樓等方向發展。由此,人才需求由一般項目經理、土建工程師、造價工程師等向高級建筑設計師、機電安裝工程師、高檔精裝修工程師等不同內涵的復合型人才轉變。
(二)人才由一、二線城市向三、四線城市轉移
由于土地資源稀缺,一、二線城市土地供應有限,特別是北、上、廣、深等城市土地價格高漲,中小開發商已無能力取得土地,必然向內地轉移。隨著珠三角、長江三角洲、環渤海等經濟圈的形成,帶來了這些區域人才需求的大幅增長。
(三)由商業地產開發逐步向商業地產運營管理發展
當城市建設發展處于飽和后,房地產開發企業會逐步向商業運營管理發展,開發建設人才向經營管理過渡是必然的要求。因此,商業物業經營類中高級人才的需求十分緊缺,例如商業運營總經理、招商總監、招商部經理、商業物業經營總經理等。
(四)營銷類人才的地位得到了提高
由于政府的宏觀調控,開發企業銷售業績受到較大影響,資金鏈緊繃。困難時期方顯英雄本色,營銷類人才的地位因此得到了提高。具有良好業績的房地產項目策劃、銷售管理的中高級人才炙手可熱,如營銷總經理、營銷總監、銷售經理等。
(五)造價類人才受到企業青睞
由于房地產開發周期長,成本高,風險大,特別是前兩年高價取得土地的開發企業,成本管理與控制是企業關注的環節。因此,造價類人才特別受到房地產企業青睞。造價類人才的能力水平關系到企業發展,具有綜合能力強、業務素質高、人品口碑好等特點,適合成本管理部總監、成本管理部經理、采購部經理、采購主管等職位的人才,企業需求很大。
(六)設計類人才需求較大
房地產開發企業為提高項目品質、營造良好環境、增加文化內涵,近年來對建筑設計、環境設計、室內裝飾設計類人才需求較大,例如總建筑師、設計總監、設計經理、規劃設計師、園林景觀設計師、室內裝飾設計師等。
三、房地產人才市場發展建議
為了促進房地產行業健康發展,必須多渠道、多方位開發行業急需人才。政府部門應當正確引導,教育培訓機構有針對性地組織培養,行業企業注重實踐鍛煉,使房地產行業緊缺人才在短期內得以補充。
(一)深入調查,準確定位
政府可委托第三方機構,根據房地產行業發展不同時期、不同階段的特點,每年在行業內開展調查,了解哪些是緊缺人才,哪些是急需人才。政府部門根據人才發展規劃,每年定期行業人才狀況公告,并且根據實際情況,給予政策扶植或經費支持,正確引導行業人才合理流動和重點培養急需人才。
(二)組織培訓,提升素質
要準確把好行業發展的脈搏,采取缺什么補什么的措施,結合行業熱點難點問題,開展有針對性的培訓。從大學畢業后工作5-10年、在實踐中積累一定經驗的職業經理人中進行重點選拔。培訓時間可以是短期,也可以分階段實施。培訓目的是及時補充行業發展的新知識、新理念、新科技。
(三)實踐鍛煉,提升能力
房地產開發、經營、管理人員,應該具有較好的社會資源整合能力、較強的溝通協調能力、較深的企業管控能力、企業風險的預測與規避能力。具備這些能力的人員,在相關行業積累了一定經驗,企業只需稍加培訓就可以獨當一面。通過對房地產行業排名前10位企業的人才建設經驗得出結論:一是重視人才培養,根據不同時期、不同層級、不同專業進行培訓;二是充分放權,給職業經理人壓擔子;三是總部各職能部門給予把關和專業指導。
(四)改變觀念,市場導向
目前,上海多數房地產企業都進入了二、三線城市投資開發項目,外派人員職位一般提高一個級別,待遇增加將近50%。中國有句老話叫“退一步天地寬”,人才空守在大城市沒有用武之地,等于自廢武功。因此,要及時改變觀念,順應社會發展需要。