前言:本站為你精心整理了家族企業范文,希望能為你的創作提供參考價值,我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文,歡迎咨詢。
家族企業在成長過程中面臨的一個重大考驗,就是繼承問題。家族企業能不能被下一代所延續并保持其繁榮在很大程度上取決于能否成功地解決繼承問題。俗話說,富不過三代.其深刻底蘊即意味著二代成功接棒的不易和困難,表明家族企業存在所謂“繼承矛盾”問題。研究家族企業史的學者發現,在所有把財富轉移給下一代的家族企業當中,至少有80%的家族生意在第二代手中完結,只有13%的家族生意成功地被第三代繼承。父輩創下的何等風光的家族事業,在不少下一代手中竟黯然失色,落得’‘敗家子”命運者比比皆是。因此解決繼承中的矛盾問題越來越成為家族企業的一個核心問題。不少企業主已高瞻遠矚地把繼承人的培養提上了家族企業的議事日程.有計劃、有步驟地實現權力的平穩過渡。一、并不輕松的繼承問題
建立一個成功的企業實際上意味著一個企業家要實現不朽的名聲,但是具有諷刺意味的是,很多企業家在他們不能繼續領導企業的時候,遲遲不能為身后事做出安排。這為安排繼承問題埋下了隱患。萊納托·塔格利(RenatoTagiuri)和約翰,戴維斯(JohnDavis)根據研究結果指出,當一位上了年紀的管理者認為他需要為身后事做出安排而且在心理上已做好準備的時候,他的壽命會減少一些。這通常發生在51-60歲的人身上。超過這個年齡的企業家會把持權力,已到這個年齡段的人認為還沒有到時候(顯然這表明存在可以進行平穩交接的契機)。另外,子女在有能力接管管理權之前,需要有幾年工作經驗,他們通常在三四十歲時就要面臨繼承問題,即所謂的“中年交接”間題。結果,由于雙方各自的敏感問題,繼承就成為一個難題。
曼弗雷德·凱茨·德·維里爾認為,對許多企業家來說,放棄自己的企業就好像在自己的死亡保證書上簽字一樣。家族企業的一些企業主,難于接受生命有限的現實,覺得死亡可以降臨到任何人頭上,但不會落在自己頭上(其他家族成員也尊重這一禁忌,堅持避免談及企業主最終會死去的可能性)。企業主面對放棄工作帶給他的權力問題時,似乎更熱衷于他們工作的有形和無形收益。他們盡可能地延長工作時間。
企業主心目中企業的象征作用也會加劇繼承矛盾。對家族企業主來說,企業已經成為他們核心認同的一部分。企業是他們內心世界的一部分,是自己身份的象征。他們不僅在企業,i。有巨大的感情投資,也逐漸依靠企業核準自己的自尊。企業主把失去控制和退休等同于在家族中特權地位的改變和權力基礎的嚴重削弱。他們擔心繼任者是否會尊重他的家產,是否會破壞他精心建立起來的東西。擔心他們的繼任者將如何對待這些“家族財富”。這些企業主逐漸覺得自己不可或缺,不相信別人會像自己一樣專心于事業。
上述分析反映了在繼承問題許多家族企業主的心理特征。相反,我們仍然看到一些家族企業主十一分開明和富有遠見,順利地完成了權力的平穩過渡,走出權力陷阱,成功地解決了‘繼承矛盾”。此時,當家族成員從前輩手中接受企業時,繼承者通常會產生使企業成功的強烈動機:一個超越創始人生命歷程的企業一定會給創始人留下不朽的名聲繼任者在感情會有強大的動力不讓來之不易的名聲江河日下特別是當新領導人與創始人有親密的感情時,第二代人的這種動機和目的性更為強烈。一些專家將之稱為“第二代綜合癥”(JamtsC.Collies,WilliamL.Lazier,?000)。此時,發展這一企業就像在心理上為創造人建立了一座紀念碑二、不可忽視的繼承問題
家族企業在繼承矛盾的解決過程中面臨兩個重大的挑戰:第一個挑戰是在家族成員間達成共識保證家族能夠成功地共同處理繼承問題二第三個挑戰是為繼承問題制定有效的計劃。
(一)繼承矛盾的協調機制
為了家族企業權力移交順利地進行,有必要建立一個健全的移交系統(協調機制)。這個系統必須在家族和企業中營造出團結、開放的氛圍和環境要鼓勵家族企業的每一個成員發表看法邀請他們參與繼承人決策。大家一同討淪彼此的需求和期望使權力交接在相互溝通中實現。
家族會議是解決繼承問題較為簡潔、有說服力的方式。家族會議(可邀請部分非家族利益相關者參加)由家族企業主主持,經商討確定出一個初步方案再在家族代表會議補充、完善,直到最后確定,宣布生效或者直接在家族代表會議上形成正式方案井宣布生訛也可直接召開家族會議由家族企業主提出繼承人候選人或繼承計劃,由大家投票表決通過,宣布生效。丹尼斯·杰弗為處理家族企業一系列問題的家族會議列出了十項指標,其中一項就是關于“繼承和接棒計劃的指引”這一內容。可見,家族會議確實不失為解決家族企業繼承權間題的較好方式之一。討論研究家族企業繼承問題,既要體現公平性,又要照顧利益相關者的利益W保證對所有候選人的公平一性。當然,人人平等的想法的確是不現實的二與下一代的關系,像其他關系一樣,總是有差異性,但如果把家族對下一代的認可度搬進企業,尤其放到繼承因素上去考慮,矛盾就會產生因此,必須盡量保證在繼承問題的客觀、公允,避免子女間及兩代人之間產生矛盾。(2)充分照顧各相關利益者的反應。家族企業的權力轉移不僅僅是“家事”,因為企業權力轉移不僅會在家族內部造成震動還會使企業員工、企業的其他關系人及社會受到影響,反過來說,家族成員的行為、企業員工及其關系人的傾向又會對企業的權力轉移造成正反兩方面的影響。這些人包括:①既是家族成員又一是企業管理人員的“家族經理”②在企業l戶與家族成員有關的親戚;③企業員工;④企業和家族以外的人卜,如競爭者、債權人、消費者、客戶和政府官員等。他們都對一企業情況有較充分的了解,對企業未來的發展予以較多的關注他們對企業的權力轉移有著不可忽視的作用。
(二)繼承計劃
及早制定家族企業的繼承計劃是避兔發生繼承矛盾的有效措施一個全面的繼承計劃無論對家族還是對企業都是十分必要的。首先,末來繼承人培養需要一個過程,必須為掌握企業的權力和建立永續經營而做準備,需要獲得家庭成員、員工、供應商、顧客等利益相關者的肯定、依賴和支持,需要在周洋計劃的引導下接受嚴格的訓練,而這不是一蹶而就的事情。其次,企業要不斷地改革創新才有活力,才能跟上市場日新月異的變化步伐。昨日憑經驗創造了家族事業的奇跡,而今日更多地靠理性、科學思維取勝昨日的聰明可能已成為今日的愚昧,企業要發展必須要讓新人來為它灌注充滿青春與活力的東西。第三為增強企業的安全性,防止.不可抗拒因素的發生(如企業主死亡、失能或突發事件出現),必須重視繼承人的墻養鍛煉,做到未雨綢繆,以防萬一。第四,繼承計劃不僅指明誰將作為繼承者,而月_還要說明怎樣交接權力,繼承計一劃的制定將使現任企業主詳細考慮權力移交的各種細節問題,遵守具體移交日期,而不是將退休時間推,ar;到一個模糊的日子。最后,繼承計劃對繼承氣的明確支持,將給子繼承問題最人的保護,避免潛在繼承人將來在企業中的作用被賦予了無根據的預期。一致做出書面安排,繼承人就成為“欽定”人選,會制止潛在繼承人之間的爭奪潛在繼承人之間的爭奪應該不惜任何代價地,避兔,特別是發展到不擇手段和牽涉很多有所有權和表決權人的時候這種“動亂”會摧毀家族關系和家族企業。一些人建議為所有潛在的繼承人配發管理權,形成竟爭局面。這并不適用十選擇決策層的領導人。一個企業或家族最不應該做的就是用“戰斗”解決企業未來的問題,特別是在現任領導退體或死亡的時候。