企業(yè)管理公平理論應(yīng)用

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[摘要]員工勞動積極性不僅受到其所得的絕對報酬影響，更重要的是受相對報酬影響。企業(yè)運用報酬公平激勵、績效考核公平激勵、選拔機會公平激勵等營造公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀的公平感，進而達到調(diào)動員工的積極性的目的。

[關(guān)鍵詞]公平理論相對報酬公平激勵

一、公平理論簡介

公平理論是美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論，這一理論重點研究個人做出的貢獻與所得報酬之間關(guān)系。公平理論認為，員工勞動積極性不僅受到絕對報酬的影響，更重要的是受其所得的相對報酬的影響。在一定的環(huán)境中，員工總是將自己所做出的貢獻和所得到的報酬之比與自己相關(guān)的人所做出的貢獻和所得到的報酬之比相比較，來判斷報酬的分配是否公平，從而決定下一步的行為。他們以對工作的付出，如努力程度、工作經(jīng)驗，教育程度及能力水平等為根據(jù)，比較其所得，如薪金、晉升、認可等因素。亞當斯發(fā)現(xiàn)，如果當員工與他人進行比較后，感到公平時，其心態(tài)就容易平衡。有時盡管他人的所得超過了自己的所得，但只要他人的投入相應(yīng)大，就不會有太大的不滿。員工就會為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作，組織結(jié)構(gòu)也保持穩(wěn)定；如果員工與他人比較，認為自己在分配中受到不公平的待遇，就會感到不合理而影響工作情緒，矛盾就會產(chǎn)生。一旦出現(xiàn)了不公平，感覺到不公平的人們一般就會設(shè)防消除不公，就會產(chǎn)生一種公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動,即要求增加自己的報酬，以便提高自己的投入報酬率，要求降低他人的報酬，以便降低他人的投入報酬率；主動減少自己的貢獻，以便提高自己的投入報酬率，要求他人提高貢獻，以便降低他人的投入報酬率。

二、公平影響因素

1.個人的主觀判斷。公平理論提出的基本觀點是主觀存在的，但公平本身卻是一個相對復(fù)雜的問題，是相對的、主觀的，沒有絕對的公平。員工本身對公平的刺激是極其主觀的，人們在進行比較時，對貢獻和報酬的評價全屬個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產(chǎn)生那種力圖恢復(fù)“公平”的愿望。“不公平”對大多數(shù)人來說，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個體則會產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比。

2.個人所持有的公平標準。公平理論表明，公平與否是源于個人的感覺。人的不公平不是事實上存在的，而是心理上感覺到的。個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，在心理上往往會低估他人的工作成績，而高估他人的利益。由于感覺上的錯誤，就會產(chǎn)生心態(tài)不平衡，從而使員工產(chǎn)生不公平感，這種心態(tài)對組織和個人都是不利的。所以管理人員應(yīng)有敏銳的洞察力來體察員工的心情，如確有不公，則應(yīng)盡快解決。如果純屬個人主觀上的認識偏差，要適時做好員工公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平感：一要認識到絕對公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要以酬計勞。當出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，應(yīng)積極引導(dǎo)，防止負面作用發(fā)生，并通過改革與管理的科學化，消除不公平，或?qū)⒉还疆a(chǎn)生的不安心理引導(dǎo)到正確行使的軌道上來。

3.績效考核評定。業(yè)績是人力資源管理中最主要的環(huán)節(jié)，它的主要功能在于為付酬、獎懲、升遷等重大人事決策提供準確的信息，而且通過考績，對于員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點并及時加以發(fā)揚和改正也有著重要的意義。從某種意義上講，工作動機激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并具以指導(dǎo)行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，但是這種不公平感時間一長，可能會對明顯的因一件小事而引起強烈的反應(yīng)。管理者應(yīng)注意實際工作績效與報酬之間的合理性。

三、公平激勵手段

公平理論從動機與感覺關(guān)系這一角度出發(fā)，提示了人們的一種普遍的心理現(xiàn)象。事實證明，“公平”與“不公平”的現(xiàn)象，與人們相應(yīng)的感覺不僅能決定一個人的行為，而且對企業(yè)、甚至對社會都有很大的影響。為了避免員工產(chǎn)生不公平感，企業(yè)需采取公平激勵手段，在企業(yè)中造成公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀的公平感。

1.報酬公平激勵。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活的許多現(xiàn)象。員工對自己的報酬進行的橫向比較是必然的，管理者必須始終將相對報酬作為有效激勵的方式來加以運用。管理者如果不加以重視，很可能出現(xiàn)員工“增收”的同時也增“怨”的現(xiàn)象。企業(yè)打破“大鍋飯”的分配制度，堅持“各盡所能，按勞分配”原則，實行“多勞多得，少勞少得”正是體現(xiàn)了這種公平理論的要求。管理者用報酬或獎勵來激勵員工時，應(yīng)當在工作任務(wù)分配、工資和獎金的評定方面力求公平合理。

2.績效考核公平激勵。在績效評價中要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務(wù)不同進行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。

3.選拔機會公平激勵。選拔機會公平激勵就是給每個成員創(chuàng)造一個公平競爭的機會。在員工的選拔使用上既要看文憑，又要看水平；既要考慮專業(yè)，又要考慮專長；既要看現(xiàn)有能力，又要看潛在能力。在海爾，人的競爭意識上升了精神的競爭，每個員工的心中都有著神圣的海爾事業(yè)，認為只有不斷進取，不斷創(chuàng)業(yè)，才能始終于不敗之地。海爾的經(jīng)驗值得借鑒，企業(yè)要努力營造“人人是人才”的氛圍，讓員工人人都有公平感，人人都有成就感，為人才的脫穎而出，搭建出一個公平、公正、公開的展示舞臺。

參考文獻:

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