事業單位工資薪金管理論文
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1.配套政策的落后性事業單位工資薪金核算管理存在諸多的問題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開展。主要的配套政策有聘用制度、獎懲制度、保險制度等，在實際工作中，各項配套的政策缺乏明確的規定，致使其未能得到全面的落實。配套政策的滯后性嚴重影響著崗位績效工資制度的實施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業單位和工作人員簽訂的合同具有較強的形式性，聘用合同的簽訂對于事業單位和工作人員二者均是重要的，事業單位根據合同才能保證其績效工資的實施。在實際工作之際，事業單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對人員進行隨意的調動，造成了事業單位人員流動的不合理性；同時，部分聘用合同中，未明確規定崗位、責任與能力要求等，致使二者的權利與義務關系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發揮。在績效工資方面，績效工資的重點為崗位責任，其核心為績效考核，工作人員的工資將與崗位責任、勞動成果、勞動強度與技術要求等保持緊密的聯系，進而實施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時，在管理之際要逐漸建立績效考核體系，其基礎便是績效工資和獎金。在具體的實施過程中，事業單位缺乏規范的指導意見，致使其績效考核體系未能全面的建立，現階段，事業單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績等內容，其考核主要分為平時考核與年度考核，其中平時考核是年度考核的基礎，但在考核中缺少科學的指導標準，考核缺乏操作性，考核的激勵作用也未能得到發揮。績效評價機制缺少科學性，嚴重影響著工資核算管理的合理淺議事業單位工資薪金核算管理性與科學性。
2.管理機制的不健全目前，事業單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調解事業單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調控方法，主要體現在雖然全國統一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區，由于其經濟發展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調控機制，事業單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關的津貼補貼等也缺少調控，在實際管理過程中，還缺少監管約束機制，部分單位的分配缺少規范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現象，在此情況下，極易造成各種腐敗。
3.激勵作用的欠缺事業單位工資薪金核算管理未實現自主分配，致使工資薪金核算管理的權力過于集中，不符合市場經濟體制發展的需求，事業單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業單位工資薪金核算管理中工資結構存在失衡的現象，工資分配與績效未進行有效的聯系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發揮。現階段，事業單位的工資薪金核算管理主要依據為人員的資歷、崗位、工作年限等，現行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經濟的環境下，工資薪金體現著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現著對人員價值的評價。但事業單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經濟體系的需求，對高素質的人才與關鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業單位的人力資源管理也未能實現合理的配置與高效的利用。
二、事業單位工資薪金核算管理的對策
1.實行分級分類管理事業單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結構與補貼形式進行管理與調控，主要的對策便是分級分類管理。事業單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業單位采用不同的工資薪金核算管理方法。現階段，事業單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發服務類等。在不同的事業單位可以根據公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據事業單位的崗位薪級工資制度。
2.健全聘用管理機制事業單位的工資薪金核算管理要運用聘用制度與崗位設置管理，二者是事業單位工資薪金核算管理的主要內容，聘用制度的運用，能夠使事業單位建立新型的用人機制，在此基礎上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調動，并且也能夠推動事業單位的可持續發展。事業單位的崗位設置管理要根據崗位的類別、工作的性質等進行科學、合理的規劃，在事業單位其崗位主要分為管理、技術與任務崗位，崗位設置的合理性才能夠保證崗位聘任的實施，因此，要對崗位進行合理的設計、分析與評價，崗位聘任要堅持公平、公正、公開、競爭與擇優等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實際需求，同時事業單位要根據相關的規定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權利與義務的實現，聘用合同要實行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發揮崗位的價值，保證事業單位工資薪金核算管理的科學性。
3.采用資本激勵措施事業單位要積極發揮資本激勵的作用，激勵措施也是其工資薪金核算管理的重要內容，因此，事業單位要完善其福利政策，主要體現在養老、保險、住房與醫療等方面，在社會保障措施與福利政策全面落實之際，才能夠保證員工的穩定性。現階段，部分事業單位具有經營性，不僅承擔著事業功能，還實行著自主經營，對于此類單位而言，其工資薪金核算管理要進行創新與改革，主要的方法是實施員工與管理層持股與購股的計劃，根據員工的職稱、貢獻、責任與能力等內容，參與單位利潤的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵措施中的一種，對其要建立合理的制度，保證事業單位管理人員與技術人員能夠對本單位的股權進行持有，從而實現收入結構的調整，在此基礎上，能夠調動員工工作的主動性，保證著事業單位的良性發展。
4.實施績效考核制度事業單位工資薪金核算管理在實行崗位責任制之際，其重點的工作便是績效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績效等進行聯系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業單位人員的工資在保證基本工資的基礎上，將績效工資及獎金等收入與績效考核結果相掛鉤，薪金與人員的業績、能力等有著緊密的聯系，從而保證事業單位分配制度的靈活性，促進工資薪金激勵作用的發揮。在具體的工作開展之際，績效考核要與聘用制度、崗位管理等進行有效的結合，并根據崗位的特點，對崗位等級進行設置，同時還要堅持崗位等級管理。績效考核制度的實施能夠實現工作目標、考核方法與崗位職責的量化與細化，績效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評價的全面性，根據單位的相關規章制度等對績效考核的實施效果進行評估，使該制度日益完善。同時，通過考核，核定不同崗位人員的獎金數額，充分調動事業單位人員工作的主動性，使事業單位的工作管理更加高效。
5.建立工資調整機制事業單位要建立完善的工資薪金調整機制，從而實現單位工資薪金的均衡增長，主要的方法便是科學地運用津貼項目，根據不同地區發展的實際情況，使地區津貼具有客觀性與合理性，津貼項目的實施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時事業單位人員的工資要與當地經濟的發展進行緊密的聯系，并且逐漸縮小事業單位人員與其他企業人員的工資水平。
三、總結
綜上所述，事業單位作為重要的國家機構與服務組織，其管理的水平要不斷提升，才能促進事業單位的穩步發展，工資薪金核算管理作為事業單位重要的管理內容之一，在具體的管理過程仍存在諸多的問題，制約著此項管理的高效性與合理性，影響著員工工作熱情的調動，相信，通過一系列措施的落實，事業單位工資薪金核算管理的效果將更加顯著。
作者：陳儀瑢單位：上海交通大學醫學院附屬瑞金醫院
