院校圖書館與公共圖書館的績效管理對比

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績效管理實施的核心力量不同高校圖書館和公共圖書館實施績效管理的核心力量因所屬上級領導不同而不同。高校圖書館是屬于高等教育系統的圖書館，高校圖書館的一切活動均納入高等教育體系。因此，高校圖書館實施績效管理的核心力量主要來源于高校的人事制度改革。而公共圖書館是屬于公共文化系統的圖書館，是以政府各級文化部門為主導的公益性文化事業單位，直屬于對應級別的文化部門管理。因此，公共圖書館實施績效管理的核心力量主要來源于各上級文化部門人力資源制度改革。

績效管理的動力來源不同屬于不同管理系統的高校圖書館和公共圖書館的資金來源各不相同，決定了兩者實施績效管理的動力來源不同。前者工作人員的薪酬由國家撥款和校內津貼兩部分組成。根據有關政策規定:財政部門撥款占60%，校內撥款占40%。因此，其績效管理的動力來自高校及其上級部門的政策推動。后者是由政府出資興建的，經費主要來源于政府的財政撥款，撥款多少主要取決于圖書館的編制，而非圖書館的業績。級別較高、編制較多者撥款較多;反之，撥款較少。因此，政府的財政支持成為公共圖書館績效管理的主要動力來源。

績效管理的計劃目標不同高校圖書館和公共圖書館的辦館目標和任務有所不同。前者作為中高級人才培養基地的高校附屬部門，其辦館目標和任務必須始終貫穿于為高校人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新等服務工作中。后者是為公共文化服務的公益性文化事業單位，辦館目標和辦館任務著重于公共性、群眾性、普及型，最終目標和基本任務是實現和保障廣大人民群眾的基本文化權益。因此，制定績效管理計劃目標時，應根據辦館目標和任務的客觀情況來制定具體的績效目標計劃。

績效管理考核的量化指標設定不同高校圖書館和公共圖書館服務對象和服務深度的不同，決定了績效管理考核的量化指標設定各不相同。前者是學校的文獻信息中心，主要為傳播學術信息、科技信息和知識信息提供服務，集服務與研究于一體，屬于學習型和研究型圖書館，館員的科研能力主要體現于為科研提供文獻資源的能力和效益。因此，其績效考核的量化指標設定中，應側重于考核館員的科研能力和服務質量。后者作為社會文化教育機構，主要是普及科學文化知識，提高公眾的文化素質，豐富公眾的業余文化生活，促進社會的精神文明建設，其社會職責是注重為廣大用戶提供高效、豐富的優質服務。因此，其績效考核的量化指標設定，應側重于考核館員的服務態度和服務水平。

績效管理的激勵作用與約束力不同高校圖書館受制于學?？傮w發展規劃，其績效管理制度的目標計劃、執行力度、績效激勵作用與約束大小以及績效獎金的發放均由高校人事部門掌控，圖書館執行績效管理的自由度較小。公共圖書館的績效工資由政府財政撥款，政府對公共圖書館的各項方針政策以指導性為主，圖書館可以根據自身的業務現狀和發展方向進行績效定位。因此，公共圖書館執行績效管理的自由度較大，實施績效管理制度的難度相對較小。

高校圖書館“德能勤績”管理模式和公共圖書館“年終考核”管理模式剖析

高校圖書館“德能勤績”的管理模式高校圖書館現行的“德能勤績”管理模式，就是年度考核模式。這種模式在業績方面的考核指標較少，在德、能、勤方面的考核指標較多，無評價標準，更談不上設定評價績效目標。打分缺少標準的量化指標，考核者缺乏評價的依據，僅僅依靠考核者對被考核者的平時印象大概給出總分?？己说慕Y果雖然分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但是不存在有效的績效反饋和績效激勵，甚至優秀等級也是人員內部輪流充選。高校圖書館“德能勤績”的管理模式缺乏部門考核概念，將部門負責人的考核等同于部門的考核，混淆了部門考核與部門負責人考核的明確區別。績效管理是全面、系統的管理，即使圖書館館長和部室主任也應在考核評估范圍內［2］。但是，在中國幾千年官本位思想影響下，大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監督與批評，自上而下的管理是順理成章的，自下而上的管理則無從談起。領導犯錯無人敢說，更無人敢于監督。不僅如此，績效管理的考核內容、項目設定以及權重設置等方面存在明顯的隨意性，缺乏相關性、科學性和合理性;績效考核指標較為模糊，大多數考核指標可以適用同一級別不同崗位，甚至適用所有崗位，忽視關鍵業績考核指標，導致績效考核難以實現績效管理的戰略目標?？梢?，高校圖書館“德能勤績”的管理模式并非真正意義上的績效管理模式。

公共圖書館“年終考核”和“評估定級”的管理模式目前，公共圖書館采用年終考核和評估定級兩種考核模式。年終考核包括圖書館領導對館員的考核和上級主管部門對圖書館領導班子的考核，與高校圖書館的年度考核相似。這種考核缺乏精確的量化指標，以個人述職、同事評議、主管領導評價為主，難以準確體現館員的工作績效。不僅如此，由于受傳統大鍋飯的影響，在考核評估時考核者和被考核者往往互相抬高不貶低，說好不說壞，大家一團和氣，隱瞞事實，共同保護，達成默契，使績效考核流于形式［3］。公共圖書館的評估定級只對圖書館進行綜合評估，為圖書館設立一個評估定級的標準，并非圖書館的績效考核體系。這種評估定級標準對公共圖書館的硬件基礎建設具有促進作用，但對公共文化服務質量的改善作用不大。與年終考核一樣，它不與財政撥款數量和館員的工資掛鉤，考核結果無法充分反映公共圖書館為公眾提供的文化服務質量，對圖書館和館員難以產生激勵和約束作用。因此，公共圖書館上述兩種考核模式也非真正意義的績效管理模式。

高校圖書館和公共圖書館的績效考核指標體系對比

績效管理指標體系是指績效管理中涉及的組織部門、內外環境、目標任務和各種制度、行為的總和。實行績效管理的核心是建立切合實際、足以產生良好效果的績效考核指標體系。由于不同考核者看待問題的角度不同，價值觀不同，形成評定的標準也不同，導致難以保證考核結果的公正公平。因此，必須分級設計績效管理考核指標，不僅設立績效的衡量標準和考核依據，也設立簡便的績效計算方法，使之具有較強的科學性和可操作性。

高校圖書館和公共圖書館績效考核指標分級設計對比高校圖書館和公共圖書館的辦館目標和任務不同，績效考核指標的分級設計也有所不同。高校圖書館績效考核指標在事業心、責任感、敬業精神、工作能力、團隊協作能力和工作態度等方面難以用定量方法加以描述，應以定性描述為主;而工作量和科研能力等方面應采用定量指標的方法予以衡量。目前，高校圖書館績效管理處于初始嘗試階段，其績效考核以定性描述為主。因此，基于目標的績效管理模式是適合高校圖書館管理的。公共圖書館部室崗位職責、考勤管理等規章制度的制定較為詳細，館內考核管理辦法細則的設計較為具體，因此，公共圖書館的績效考核以定量描述為主;作為“窗口”單位，適合采用360度綜合考核模式。

高校圖書館和公共圖書館的績效管理考核指標權重對比績效管理考核的指標設計是一項難度較大的具體工作，必須設計出每個崗位的績效指標并作出客觀評價，決不能用統一的指標評價不同的工作崗位。因此，必須根據實際情況對指標給予相應的權重。不同類型的圖書館，對不同級別不同崗位館員的考核內容、考核周期都有不同的權重。高校圖書館的考核內容相對公共圖書館的考核內容更側重于科研能力與科研成果，公共圖書館考核內容相對高校圖書館更側重于工作紀律和服務環境、職業道德;高校圖書館的考核周期以學期為主，公共圖書館的考核周期比較短，以周、月、季為宜。

適合高校圖書館和公共圖書館的績效管理模式

績效管理模式主要有360度綜合考核、基于KPI的績效考核、基于BSC的績效考核、基于目標的績效考核、主管述職考核、以價值流為中心的績效考核等考核模式。在實際運用中，必須首先深入了解各種績效管理模式的優劣，再根據圖書館的客觀實際慎重選擇科學、合理、適合本館需要的考核模式，必要時，可考慮組合運用多種模式延伸、變通而成的考核模式。

適合高校圖書館的績效管理模式隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，高校圖書館崗位責任制的改革基本完成，基于績效的薪酬制度正在試行。高校圖書館在嘗試推行績效管理時，一度陷入困境，績效管理方案遲遲推行不下去，這種現狀與高校圖書館績效考核中存在戰略目標缺失、考核指標不真實、注重近期目標而忽視遠期目標等因素有關。其中更為重要的是，缺乏科學的績效管理模式的指導和示范。目前，高校圖書館績效管理建設尚處于績效評價階段，績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等均不完善。因此，高校圖書館績效管理應首先采用基于目標的績效考核模式為主要框架，組合運用基于KPI的績效考核模式，并注重定量與定性相結合，對難以量化的條件采用盡可能細化、精確的定性指標進行描述。

適合公共圖書館的績效管理模式公共圖書館和高校圖書館一樣，已經實行了聘用制和崗位責任制，正在醞釀績效工資的發放。聘用制度和崗位管理制度的建立，為公共圖書館健全崗位目標責任制奠定了堅實的基礎。實施績效管理的條件已經成熟，有些公共圖書館已率先進行大膽嘗試，例如，東莞圖書館已實行了績效管理制度并取得了階段性實踐與理論成果［7］。東莞圖書館得以成功實施績效管理的原因主要是由于該館建立健全了各種規章制度，使績效管理的各項流程得以規范有序地正常運行?？梢哉f，建立健全各種規章制度是績效管理成功實施的前提條件，而選擇合適的績效管理模式是圖書館成功實施績效管理的關鍵。公共圖書館是國家財政撥款的公益性事業單位，是為公眾提供公共文化服務的文化機構。作為面對公眾的“窗口”單位，工作帶有多“面”性和廣泛性，需要根據不同的“面”進行全方位的考核。因此，公共圖書館的績效考核模式應選用“360度綜合考核”的方法。360度綜合考核(360Feedback)，又稱多視角考核(full-circleappraisal)或多個考核者考核(multi-raterassessment)，考核者可以是被考核者的上級、下屬、同級和外部考核者，例如，供應商和客戶等。公共圖書館360度考核包括的層面有:館領導、部室主任、各部門、館員、各類讀者等。360度考核的優勢是可以促使組織把組織成員的工作行為與組織的需求和整體戰略目標結合在一起，培養組織成員形成和從事組織所期望的工作行為。

結束語

績效管理是當代圖書館人力資源管理的重要環節，也是各類型圖書館面臨的重要課題。借鑒企業績效管理的理念和方法，探討和實施適合圖書館實際的績效管理，對于深化圖書館人力資源管理及其工資制度的改革，有效提高圖書館的整體服務質量和服務效益，具有重要的現實意義。高校圖書館和公共圖書館同屬于公益性事業單位，其所提供的公共服務的社會轉移價值存在難以衡量、難以確定和難以量化三個較大的難點。通過比較高校圖書館和公共圖書館的績效管理的核心力量、動力來源、計劃目標、指標設定以及激勵作用與約束力大小的不同，剖析當前兩者實施的管理模式，探討兩者績效考核指標體系，有利于兩者正確選擇和實施適合各自客觀實際的績效管理模式，充分發揮績效管理的功效，推動績效管理可持續發展?？梢灶A言，在上級主管部門的大力支持和圖書館管理層的正確領導下，通過圖書館廣大同仁的共同努力，高校圖書館和公共圖書館的績效管理必將取得重大進展，工作人員的業績水平和服務質量也將不斷提高。

作者：葉莉單位：廣東第二師范學院圖書館