教師績效考核的實施保障

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為績效考核指標體系的實施提供多重保障

績效考核是一項專業性較強、技術含量較高的研究活動。高校人力資源管理的目標就是提高教師工作效率，提高學校競爭力，從而推動高校的快速發展。這些就需要了解每個教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對高校師資進行合理配置、優化利用。通過績效考核，了解每個教師的工作能力、學術能力、教學水平等方面的情況，安排合適的人到恰當的崗位上去。通過績效考核，教師也會對自身情況的認識更加準確和明晰，在今后的工作中揚長避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來說實施績效考核的保障包括以下幾點：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個高職類院校的組織機構不外是直線型組織機構，例如，學院由院長統一指揮，各二級學院院長分管各自的職能部門和教學部門，就目前來看這樣的部門劃分和規模較為合理。這在一定程度上保證了績效考核體系實施的效率。另外各職能和教學部門之間橫向協調較為方便，因此學院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時與各個二級部門進行橫向聯系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來說：考核體系實施的制度具體包括兩個方面，一是與考核體系實施過程相關的制度，包括考核培訓制度、考核辦法等，其作用在于考核過程的程序化、規范性和結果的準確性；二是與考核結果的運用和反饋相關的制度，包括薪酬、招聘、培訓、職務晉升等制度。其作用在于考核結果運用的有效性。建立健全上述兩類制度是伴隨績效考核始終的一項任務，同時制度要隨著組織戰略目標的調整和考核體系的改進而進行適時、適度的調整，以達到考核體系有效實施的目的。

3．資金保障。前面兩個固然重要，但資金保障才是使績效考核真正落實的關鍵。一些高校在執行績效考核指標體系時由于種種原因對其重要性認識不足使得資金保障出現問題，績效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績效考核的指標體系形同虛設，也就達不到其既定的激勵目標。在優化了績效指標體系之后，管理者應該認識到教師績效考核與薪酬激勵是分不開的，資金成為教師績效考核體系實施的必要保障，也是必不可少的激勵手段。因此為保障績效工資和績效獎金發放的充裕和順利，在學院的財務管理制度中，在保證學院基礎建設和運作的前提下，應將教師的績效工資或者績效獎金作為一項專項資金，該項資金應當實行專款專用。

使考核結果發揮其應有的作用

1．指導教師的崗位聘用。當前高校正在普遍推行教師聘任制改革、提倡“人崗匹配”，高職類院校也不例外。隨著聘任制的推行，高校由原來的單純依靠行政管理、任命制的人事管理制度，向以聘任制為基礎的人力資源管理轉化，用人機制更富有彈性，既保障了高校的利益，也保障了教師本人的利益。在合同管理的條件下，規定了教師聘任、續聘、解聘的程序，這些程序能否按合同約定執行都需要教師考核結果。當前高校的環境是崗位分級管理，普遍要求人崗匹配，提高了對教師素質的要求。因而加強考核結果的導向作用，使教師在工作中注意是否體現了崗位的特點與要求，注意是否在本人向個人目標前進的同時找到自己的合理定位，從而更好地符合崗位要求。

2．成為教師職業生涯規劃的導向。教師職業生涯規劃是指在盡可能滿足教師個人內在需求和學校長遠發展需求的基礎上，通過對教師工作發展的設計，最大限度的實現教師和高校的社會價值。正確的績效考核結果，可以科學地反映教師在教學、科研上的優勢和劣勢。教師在明確自身優劣勢的基礎上，可以對自身能力及適合自己的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據教師的個人特點及各崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位。最終實現教師和高校的共同發展。

3．指導學校的薪酬分配。當前高校的績效考核結果主要應用與校內崗位業績津貼及年終一次性獎金相掛鉤，它對于促進教師績效考核在高校不斷被推廣起到了作用。通過教師績效考核結果確定薪酬分配的標準是相對客觀、公平的制度，這一政策被廣大教師所接受，成為激勵教師努力提高工作業績的主要驅動力。只有把教師績效考核與教師報酬之間建立起聯系，才能不斷促進教師提高自身教學科研水平和業務素質水平，使教師的個人發展更符合學校發展戰略目標的要求，從而促進學校整體績效水平的提高。

做好績效溝通與反饋

1．進行有效的績效溝通。建立健全績效溝通機制是保證優化之后的績效考核體系順利實施的必要前提和基礎，也是績效考核工作過程中的重要環節。績效考核體系的實施雖然由學院的組織人事處主要推行，但其并不是一個孤立的過程，在實施過程中，需要兩個方面的溝通與協調：一是部門之間的橫向溝通。第二是管理者與教師之間持續溝通式的績效輔導。績效溝通可以在考核的前、中、后不同時段分別進行，溝通方法可以是正式溝通也可以是非正式溝通，由考核者靈活掌握。

2．實施及時的績效反饋。績效考核結果公布后，并不意味著考核的結束，建立在溝通基礎之上才能進行有效的績效反饋。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到規定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效“契約”。由于績效反饋在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。

作者：王佩東單位：包頭輕工職業技術學院經濟管理學院