探求醫(yī)院績效管理的革新
前言：本站為你精心整理了探求醫(yī)院績效管理的革新范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
1.績效管理理念認識不足
盡管績效管理在醫(yī)院已得到廣泛應用，但管理層仍保持傳統(tǒng)的管理思想，未能全面了解績效管理，常常導致管理理念上有所偏差。主要表現(xiàn)在下列三方面：一是認識不到績效管理屬于一種系統(tǒng)化的管理模式，包括溝通、管理、考核、評價、反饋等多個環(huán)節(jié)，而不是僅限于績效評價。二是績效管理的應用停留在表面上，未真正將其與醫(yī)院行業(yè)特色及醫(yī)院管理實際相結合，難以有實質性的成效。同時，績效的循環(huán)體系也未真正形成，無法起到實質性效果。三是對于績效管理的理解過于狹隘，部分醫(yī)院只是將其作為對內部科室及員工績效管理的手段，未站在醫(yī)院全局的角度實施績效管理。
2.績效評價體系有待完善
目前，無論是國家標準還是行業(yè)標準，都未出臺明確的醫(yī)院績效管理的評價指標體系，相關指導意見也無統(tǒng)一標準。盡管理論層面上的相關指標體系對績效管理有一定的指導性，但學術性太強，缺乏針對性與實用性，不易操作。各醫(yī)院一般都將理論依據(jù)和管理需要結合起來，實施績效管理，并制定相應的評價指標體系。當然，這些指標體系具備一定的操作性及可行性，但科學性與全面性較差。因此，醫(yī)院的全面戰(zhàn)略管理與績效管理間的種種聯(lián)系勢必會導致管理上的混亂。這說明績效評價體系還需進一步修正和完善。
3.績效管理的價值定位有所偏離
部分醫(yī)院由于尚未形成健全的績效考核機制，各個部門的大局意識不強，缺乏部門間的協(xié)調合作，只考慮部門績效成績，互相攀比。有的部門更是盯準考核指標，想方設法利用各種途徑創(chuàng)收，甚至不惜違規(guī)濫用藥物。這樣做雖能順利完成醫(yī)院績效考核的目標，但嚴重損害了病人利益，使醫(yī)患間的矛盾進一步加劇，對醫(yī)院的形象也有所影響。醫(yī)院本身承擔的社會服務職能，要求社會效益應遠大于經(jīng)濟效益。而有的醫(yī)院實施績效管理后，已造成醫(yī)院的價值定位發(fā)生偏離。
二、醫(yī)院績效管理的改革與創(chuàng)新
醫(yī)院要得到更好的發(fā)展，單純依靠財政補貼與醫(yī)療服務成本補償是遠遠不夠的。應該加強醫(yī)院自身建設，從成本控制、績效管理抓起，樹立以人為本的理念，提高薪資待遇，將人才留住。醫(yī)院實行績效管理的根本目的是全面調動醫(yī)務人員的工作主動性，激勵他們做好本職工作，為人們提供優(yōu)良的醫(yī)療衛(wèi)生服務，讓患者在醫(yī)改工作中獲得更多的實惠。這要求醫(yī)院要進一步健全績效管理機制，根據(jù)不同崗位特點，采取分類考核，真正實現(xiàn)“績效分配”，調動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
1.修訂并完善激勵機制
激勵機制是績效管理的重要組成部分，也是充分調動員工工作主動性，保證工作質量的有效手段。因此，醫(yī)院需進一步完善激勵機制，確保績效管理充滿活力與競爭性。合理的激勵機制首先要改變以往論資排輩、層級決定待遇的考核方式，而應遵循“按勞分配、多勞多得”的原則，形成能力提升待遇、業(yè)績創(chuàng)造價值的理念。現(xiàn)代的醫(yī)院管理激勵機制主要是對薪酬、福利、精神表彰、思想教育、價值體系、教育深造等方面的激勵。其中，最關鍵的激勵方式還是薪酬與精神方面的激勵，同時，以精神激勵為主，利用各種手段，激發(fā)相關有利因素，從而提高員工的工作熱情，并全面挖掘其工作潛能，使他們發(fā)揮創(chuàng)造性，全身心地投入醫(yī)療服務，積極創(chuàng)造價值。值得注意的是，構建的激勵機制必須在一個合理、規(guī)范的框架下才能發(fā)揮出應有的效果，重點要防止績效考核引起薪資差距過大的問題。
2.強化醫(yī)院員工對績效管理改革的認識
要加強醫(yī)院全體人員對績效管理改革的認識，重點要從下列四方面做起：一是加強醫(yī)院經(jīng)營管理體制方面的改革，形成現(xiàn)代企業(yè)管理機制。這樣才能更好地順應社會發(fā)展的需求，也能進一步促進醫(yī)院績效管理工作改革的深化。二是利用各種宣傳手段積極宣傳醫(yī)院績效工資改革的意義，從而提高醫(yī)務人員對績效工資改革的認識。三是應加強關于績效管理改革及相關考評制度的教育和培訓，可采用定期或不定期的教育形式強化醫(yī)務人員對醫(yī)院績效管理及績效工資改革的認識。四是在醫(yī)院內部健全關于績效工資改革內容的具體流動渠道，同時，組織員工討論關于績效工資改革的內容，提出自己的見解與建議，將其作為參考依據(jù)，從而有效增強員工特別是基層工作人員對醫(yī)院的歸屬感及認同感。
3.完善醫(yī)院績效管理的評價機制
主要需做好四方面工作：一是當制定關于醫(yī)院績效工資改革的有關方案時，應積極邀請相關學者與專家參與聽證會，認真聽取他們的看法與建議。特別是在醫(yī)院績效工資改革的初期應由制定績效考核評價系統(tǒng)的有關專業(yè)機構負責制定。二是積極開展調研，深入省市縣不同的醫(yī)療衛(wèi)生機構學習經(jīng)驗，并認真聽取本院人員的相關意見與建議，從而有針對性地改進醫(yī)院績效工資改革實施方案，盡量保證醫(yī)院全體員工的公平與公正。三是根據(jù)本院績效工資改革的開展情況，把績效工作改革的具體任務及責任細化、有效分配，實行嚴厲的獎懲措施。給予工作認真負責、效率高、態(tài)度好的工作人員精神與物質上的雙重獎勵；反之，對工作不負責、效率低、態(tài)度差的工作人員實施相應的處罰。四是在實施醫(yī)院績效工資改革的進程中，加強監(jiān)管力度，采用績效工資改革的監(jiān)督管理制度，組織專業(yè)人員加強對監(jiān)管與指導工作，便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并積極加以解決。
4.健全醫(yī)院績效工資考核方式
一是采用百分制，將各項工作質量指標轉化為具體的數(shù)據(jù)信息。醫(yī)院的職能部門負責制定績效考核的相關細則。二是在醫(yī)院內部采取分級分類的考核方式，根據(jù)醫(yī)技、病區(qū)醫(yī)技門診的分類方法把全部需要會計核算的醫(yī)院部門進行分類，并采用院科兩級的績效考核管理方式，即由醫(yī)院負責考核科室的工作績效，科室負責考核本科室人員的工作績效。三是醫(yī)院經(jīng)營管理過程中遇到一些單項否決指標可通過單項扣款管理，即在科室績效工資結果上扣除相應的工資。
作者：余薇佳單位：廣東醫(yī)學院附屬醫(yī)院
