高職教育管理論文

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一、高職教育管理生態環境存在的問題

（一）教師管理限制過多

從當前高職院校的發展狀況來看，教師資源是第一資源，對于高職院校的建設發展發揮著十分重要的作用，故而各個高職院校在這方面都極為重視，但在教師管理上仍舊存在著較大的問題，對生態化管理造成很大障礙。其一，考勤制度忽視了人本性。為了對教師進行約束和管理，無論是否必要，一些高職院校往往會將教師束縛在辦公室，還要采用簽到的方法，甚至采用指紋簽到監督的方法來考察教師是否每天按時到校，忽視了制度的人本性。這樣，教師一窩蜂地擁擠在辦公室里，人多自然就難以安靜，使得教師很難在辦公室里正常備課，教師的時間利用效率大大降低。其二，懲罰機制及其手段不當。很多高職院校為了使教師就范于學校的制度之下，往往會對違反學校制度的行為進行過重的處罰，并大多以罰款的方式呈現，給高職教育管理生態環境帶來負面影響，降低了管理成效。

（二）財務管理不盡合理

高職院校引入現代財務管理方式本來是為了更好地進行資金的預算、規劃，完善資金鏈條，保證資金的使用、回籠等，其本身是為了保證高校的穩定運轉，然而，現在很多高職院校卻對財務管理不很重視。由于生源數量、財政撥款、基礎建設等方面存在的問題，使得其財務運轉不是非常完善，特別是在教師的績效工資、福利、補貼等相關收入的管理上，不能按實際的收入和績效進行發放，有些學校甚至還想方設法地進行削減，最終直接影響到教師的職業滿足感，影響了教師參與教學、管理工作的積極性，對高職院校的發展產生了不利的影響。

（三）行政權力過分蔓延

高校本來是以知識為主導，培養人才、進行科研的地方，然而，一些高職院校的行政權力過分擴大、蔓延，超過了其應有的邊界，這樣就影響到了高職院校的長遠發展。如在學術領域、科研資金、專項經費、職務晉升等方面，一些領導往往會以行政權力加以干預。這種管理上的不公平，使高職院校的發展受到嚴重的阻礙。

（四）管理運行僵化

一些高職院校的領導，在管理上往往會呈現出一種“求安”的心理，不愿意去探索、去創新。按理來說，求安也是人之常情，然而，常情的“求安”指的是和諧的環境，而并非頑固不化、僵硬的管理方式，如在社會大發展的時代，高職院校的領導還是在管理上“求安”不變，這種管理方式引發一系列問題。其一，缺乏活力。管理本身是一種運籌帷幄的行為，是為了提高效率，優化成本結構等，然而，現在很多高職院校的管理并不是為了提高效益、提升品質，而是為了少惹麻煩、別出亂子。這樣的管理方式使得高職院校的領導層難以吸收先進的管理思想，在各個方面都存在消極的處理方式，缺乏必要的創新，這樣，不但難以提高管理效率，還使得高校的成本支出大大增加，對于高職院校的長遠發展十分不利。其二，缺乏競爭。在一些高職院校的管理體系中，體現的是消極的管理方式，無論是人員的流動，還是創新意識的培養等方面都存在著很大問題，由于缺乏競爭，使得高職院校人浮于事，造成了很大的資源浪費。其三，缺乏決策效率，優柔寡斷。高職院校的發展需要抓住機遇，然而從當前的情況來看，一些高職院校面對機遇，往往難以進行決斷，從而錯失良機。另外，組織機構也過于繁雜，使得消息溝通不暢，大大影響了決策的效率。

二、高職院校教育管理生態環境的改革思路

（一）堅持以人為本的理念

隨著社會經濟的發展，人們的人本觀念得到普遍加強，在這種情況下，高職院校就應該貫徹以人為本的理念，改善當前高職院校的管理生態環境。在組織管理的時候，將人放在根本的位置上，崇尚人性化的處理方式。只有尊重人性，才能更好地得到被管理對象的響應，建立一個生態互動體系。為了實現這種管理，需要從以下兩方面來努力。其一，進行魅力型管理。以往高職院校的管理模式多為權威性的管理模式，帶有很大的強制性，這難以適應被管理對象的心理狀況，取得理想的管理效果。為此，就應該采取魅力型的管理方式，這種管理方式抵制強暴、反對俯視，而主張用柔性的方式以及用管理者的人格魅力來教育、感染被管理者，以此來獲得對方的認同，并按照管理者的意愿行事。其二，掌握管理技巧。為了更好地進行魅力型管理，就需要掌握一定的管理技巧，這樣才能達到事半功倍的效果。首先，要善于對別人進行說服。管理者要和被管理者進行平等的交流，使相互之間的心靈能得到充分互動，這樣才能更好地了解對方的思想狀況，從而對其進行引導。其次，要用真情實感。權威主義的管理方式往往以居高臨下、刻板的方式來對被管理者進行教育、命令，其中往往缺乏真情實感，難以給予被管理者以必要的觸動，這樣就難以打開被管理者的心扉，進行深層次的溝通。其三，要善于說理。在了解了被管理者的實際狀況之后，還需要循循善誘、以理服人，只有閃光的智慧，才能給予被教育者以啟迪，使其獲得更好的發展。

（二）引入競爭機制

當前社會發展的節奏非常快，市場經濟體制在我國逐漸發展完善起來，市場的特征就是競爭。為了更好地適應時代的發展，高職院校也應該在管理中引入競爭機制，這樣才能更好地營造創新、向上的氛圍，充分調動教職工的積極性和主動性，使其保持工作的熱情，以飽滿的精神投入到教育事業當中。競爭性生態管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競爭的主體產生壓力，強化動力，激發潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內在壓力，使人破除惰性積習，改變疲沓作風，兢兢業業地做好工作。競爭能強化動力，優勝劣汰的現實、不進則退的法則逼迫你不敢懈怠，始終處于“充電”狀態，如擰緊發條的時鐘不知疲倦地奔赴新的征程。競爭能激發潛力，競爭是能力的PK，智慧的較量，有時非常激烈，甚至殘酷，非傾盡心智、激活潛能不能制勝。競爭能形成活力，壓力的逼迫、動力的驅使、潛力的釋放，使得競爭往往成為活力的源泉，它能點燃人的工作激情，振奮人的精神風貌，升華人的精神境界，使工作始終在快節奏中高效運轉。［4］

（三）加強職權平衡

在當前的高職教育管理生態環境中，行政權力的過分蔓延，對高校其他事項的管理造成了很大的影響，為此，要加強職責、職能與職權之間的平衡，只有建立這種對稱性的生態環境，使職能得到細化，每個人各司其職，按職授權，才能更好地控制行政權力的“失控”。為了更好地對行政權力越位的現象進行治理，管理者需要具備兩個方面的能力。其一，戰略思考規劃能力。只有具備長遠的戰略眼光，堅持科學、可持續發展的策略，才能從根本上促進高職教育管理生態環境的平衡。其二，資源整合與運作能力。高職院校的資源相對有限，為此，管理者要能夠有所側重，對資源加以整合，提高資源的利用效率，這樣才能更好地提供高職教育管理的生態服務能力。只有做到這兩個方面，才能更好地治理行政權力越位的現象。

（四）完善激勵措施

激勵生態管理工作對于高職院校的教育管理十分重要，常見的激勵方式主要包括兩種：一種是物質激勵方式，另一種是精神激勵方式。獎勵是對教職工做出貢獻的一種肯定，通過必要的激勵措施來使其保持積極性和主動性，從而完成一個正向的生態流轉。具體來說，可從兩方面著手。其一，進行薪酬激勵。物質激勵的方式在高職院校中體現得最為明顯的是薪酬，這是對其工作的肯定，不但關系到其生活的質量，還關系到教職工的自我實現問題。雖然高職院校在財政上存在著某些問題，資金并不是十分充裕，但是并不能以此來拉低教職工的生活質量，只有做好薪酬激勵，才是對教職工進行最直接的激勵。其二，進行精神激勵。除了物質激勵之外，精神激勵也是一個非常重要的方面，精神激勵的方式也有很多，可以是評優爭先、表揚肯定，也可以是理解尊重、關心愛護等，每個人的精神需求實際上都有所差異，只有滿足其需求，才能充分調動教職工的積極性，精神激勵要和物質激勵方式相呼應，這樣才能起到更好的激勵效果。

三、結語

為了更好地促進我國高職教育管理的發展，就需要對當前管理的生態環境進行改革創新，這樣才能改善當前高職教育管理的生態系統，使其更加科學化、規范化，從而使得高職院校獲得更好的發展。從當前的形勢來看，發展高職教育是大勢所趨，因此，進行高職教育管理研究是順應時代潮流，順應事物發展規律的舉措。本文只是在高職教育管理的生態環境創新研究方面作了些粗淺的嘗試，希望能以此拋磚引玉，對研究高職教育有所幫助。也希望業內人士一起共同努力，以迎來我國高職教育的大發展。［5－6］

作者：胡俊胡懷雯單位：湖南機電職業技術學院