國有企業治理

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摘要：企業治理文化是企業文化的有機組成部分,不同的治理文化會對企業治理結構產生不同的影響。本文在分析企業治理文化及其影響因素的基礎上，著重探討了國有企業治理文化及其治理結構效應，說明了加強國有企業治理結構建設，必須高度重視國有企業治理文化建設。

關鍵詞：國有企業治理文化治理結構

近些年來，企業文化和企業治理結構問題日益引起社會的廣泛注意和重視，有關國有企業文化、企業治理結構問題的研究成果也不斷涌現，但遺憾的是，對國有企業文化的研究很少涉及企業治理文化，很少將國企治理文化同國企治理結構聯系起來進行分析。國企治理結構作為一種制度安排，不僅涉及到特定的經濟、政治(教學案例，試卷，課件，教案)因素的影響，而且也包含了文化方面的規定性。本文的任務就是從治理文化的視角，來探討國企治理文化對國企治理結構的影響。

一、企業治理文化及其影響因素

企業治理文化是社會文化的一個重要方面，同時也構成了企業文化的靈魂和精髓。狹義地看，企業治理文化一般是指企業運作過程中所依賴的有關企業治理的基本理念、道德倫理或價值取向;而從廣義的角度看，企業治理文化還包括直接建立在基本價值觀基礎上的制度規則以及主要由制度規則所規范的企業相關各方的行為。一般而言，可以把企業治理文化劃分為三個不同而又相互關聯的層次，即中心層、中間層和外圍層。核心價值觀處于治理文化的中心層，是治理文化的基石和內核，它決定了企業治理的宗旨、治理目標和基本理念。制度層處于中間層，是在核心價值觀約束下形成的具體規章和制度，包括正式的制度和非正式制度兩方面的內容。所謂正式制度，就是正式的契約安排，狹義的正式制度主要指適用于單個企業的章程、規則和合同等，而廣義上的正式制度則是指適用于一切企業的“通用契約”，包括政府頒布的一整套法律法規，如公司法、勞動法、證券法等等。至于非正式制度，則指非正式契約，即長期中自發形成并被人們無意識所接受或認同的行為規范，這些規范雖然沒有在正式的契約中載明，不具有法律上的可操作性，但作為約定俗成的慣例，實際上卻實實在在地影響人們的行為。包裹在中間層外圍的就是治理文化的行為表現層。它是企業治理實踐的最終外在表現，如股東的治理行為、股東大會的治理行為以及董事會和經理層的行為方式等等。

從個別企業的角度觀察，我們會發現企業的治理文化是在企業治理過程中逐漸形成的，并由企業所處的特定環境所決定的。但是，如果從泛化的角度觀察，則不難發現企業治理文化的成型及其變遷是受制于許多變量因素的。一般說來，企業治理文化的影響因素主要有以下這些方面：

第一，文化傳統。眾所周知，不同國家的組織形式的差異反映了它們在民族文化、地區文化傳統方面的不同。再具體一步，在一個國家或地區所形成的不同的企業治理模式，自然也是深受不同文化傳統影響的。比如美國文化、日本文化與它們對企業治理模式的選擇就有十分密切的關聯性。個人主義是美國價值觀念的核心，這種傳統文化的特征決定了美國企業領導體制中的較大分權而不是集權，同時也造成了美國比較分散的股權結構，直接導致了股東治理中的搭便車行為，因而，在美國不是倚重于企業內部機制加強企業治理，而是倚重于利用外部市場力量發揮作用的機制，所以，美國形成了外部監控治理模式。與此不同，日本文化的最大特征在于它的團隊精神或集體主義。日本企業治理結構也相應地順應了自身的文化傳統：“‘團隊主義’價值觀影響公司的股權結構，法人持股率較高，公司經營層相對穩定，也造成公司的股權缺乏流動性。注重長遠利益、集體主義思想、個體利益服從于總體利益的文化為其實施內部監控提供了文化基礎。”

第二，法律環境。在不同的國家，法律形成的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)淵源不同，遵循的是不盡相同的法律傳統和法律文化，并且各國法律系統的發育程度是有差異的，因而形成了各國不同的企業生存的法律環境。這種法律環境勢必對企業治理文化產生相當大的影響。就企業治理的法律規定來看，各國基本上都有著一系列關于企業治理的法律法規，對企業治理都作出了強制性規定。一方面，這些法律是在一定的治理文化基礎上制定和實施的，但同時，法律的執行又在另一個層面“自我”加強了對企業治理文化的影響力。試想在中國開始實施《公司法》時，對董事會、監事會之類的治理架構安排有不少企業經營者是不怎么能接受的，而如今，對這種與現代企業制度相適應的治理文化基本上漸被整個社會上所認同。

第三，經營條件。企業是在一個開放的經濟系統中來實踐其經營戰略、實現其發展目標的，因而，企業所具有的經營條件也會對其治理行為及其基本準則產生一定的潛移默化的影響。比如在高科技產業，企業的成長與發展在更大程度上決定于人力資本而不是物質資本，在高科技企業就容易形成一種重視知識、崇尚創新、強調協調合作及思想上具有開放性包容性的治理文化;而在一些壟斷行業，如公用事業等產業中，企業就應該形成保護社區、消費者等相關者利益的治理文化。

二、傳統的國企治理文化及其對治理結構的影響

傳統的國企治理文化中有著一些十分寶貴的文化積淀，將繼續為新的治理文化所繼承并發揚光大，對國企治理結構建設將發揮積極效應。同時，其許多糟粕也必被揚棄，為新的充滿時代精神的先進文化所代替，否則，將對國企治理結構產生負面影響。

傳統國企治理文化中的優秀文化積淀主要表現在以下幾個方面：

一是民族文化的精華。這是國有企業在多少年的實踐中都牢牢堅持的文化底蘊，是中國所有企業也是國有企業安身立命的“護身符”。中華民族在自己數千年的發展進程中，用自己的雙手創造了無數值得驕傲的物質文明和精神文明，形成了以儒家思想為核心的具有中華民族特色的傳統文化，成為世界文化的重要組成部分。諸如“信達雅”、“和為貴”之類的文化精華不僅存在于傳統的國企治理文化中，也會超越時代為后來的新文化所承傳。

二是創業精神。我國的國企從無到有，從小到大，從弱到強，其發展過程不是一帆風順的，而是充滿了千難萬險。國企的發展史，實際上就是一部部創業史，其中寫滿了不畏困難不怕犧牲的革命英雄主義精神和“愛廠如家”、“愛企如家”的奉獻精神。這些精神也應該成為新的國企治理文化的支柱。

三是政治(教學案例，試卷，課件，教案)優勢。在國企的傳統治理文化中，黨的領導處于絕對核心的地位，發揮了無可替代的作用。雖說在市場經濟條件下，情況發生了一些變化，廠長經理成為生產經營的中心，但黨組織在企業仍然要發揮思想政治(教學案例，試卷，課件，教案)工作的核心作用，而黨組織在國企的思想政治(教學案例，試卷，課件，教案)工作、精神文明建設工作，是企業文化建設——包括治理文化建設的重要保證與有效載體。當然，要充分發揮國企治理文化中的政治(教學案例，試卷，課件，教案)優勢，還必須努力探索加強和改善黨在國企的領導方式。

從市場經濟運行的文化承托及要求來看，傳統的國企治理文化顯然也有一些嚴重的缺憾，直接影響了國企治理結構建設和國企治理的效率。

其一，不患寡而患不均。這是長期植根于中國草根階層最有生命力的一種文化傳統，然而它實質上是一種嚴重的平均主義思想。它以社會生產結果的分配為出發點，呼請以分配均等的方式來實現社會公平，雖然從當時封建社會的現實來看有其合理性，但由此也造成了中國人“吃大鍋飯”的思想，這必然對社會生產效率產生嚴重的阻礙作用。這種分配平均主義的文化積淀已經滲透到傳統體制下的國企職工的內心深處，已經成為他們生命中流淌的文化血液。雖說改革開放以來，國企治理已經觸及了國企職工中的平均主義分配的神經末梢，但這種分配文化在國企治理中仍然頑強地表現出它的影響力，比如，全國各地在制定對國企經營管理者予以激勵的分配方案時仍然不得不考慮職工的接受程度，對國企經營管理者實施激勵的準則仍然不是根據其業績、貢獻的大小，而是某種被認同的“分配文化”。其實，現在國企中普遍存在的搭便車現象，很大程度上要歸咎于“不患寡而患不均”的傳統治理文化。

其二，重物而輕人。即在傳統的國有企業治理中非常重視物質資本而輕視人力資本，高度尊重物質資本的權益，而漠視人力資本的權益。比如，在傳統的國企治理中，我們經常可以見到的現象是：累死累活地為趕生產計劃而加班加點卻毫無分文報酬;鼓勵工人為保護國企的財產而奮不顧身，哪怕是微不足道的財產;在生產成果的分配中，國家拿大頭、職工拿小頭(只給職工以極低的工資);等等。這種治理文化可能與中國長期的物質匱乏、勞動力豐富的國情有關，歷史(教學案例，試卷，課件，教案)地看，未必沒有其一定的合理性。但是，馬克思主義的基本精神是不能只見物不見人，見物不見人的研究向來是為馬克思主義經典作家所批判的，因此，在市場經濟條件下，國有企業治理文化就不能再是只見物不見人了，對人力資本的權益也必須予以足夠的重視。然而，從目前情況看，國企治理中對人力資本重要性及其權益保護的問題還沒有引起足夠的重視，在對企業技術專家、經營管理者的股權安排方面，在對職工合法的經濟權益保護方面，都做得不夠。雖然其中的原因很復雜，但主要是自上而下都受傳統治理文化的束縛，缺乏一種新型國企治理文化所提供的洞察力。

其三，重政治(教學案例，試卷，課件，教案)而輕經濟。傳統的國企更多地表現出它對政治(教學案例，試卷，課件，教案)的熱情，因為在當時的體制之下，生產計劃是作為革命任務下達的，生產經營活動既然是為完成國家下達的革命任務，那么，很自然地，在國企治理中，只能是“抓革命，促生產”。可以說治理的政治(教學案例，試卷，課件，教案)化是傳統國企治理文化的基調。但是，在市場經濟體制下，國企治理不能再搞過去的“政治(教學案例，試卷，課件，教案)型治理”了，而只能更多地依靠經濟手段進行“經濟型治理”。可是，到目前為止，國企治理文化的這種轉型并沒有完成，在國企治理中，政治(教學案例，試卷，課件，教案)化、行政化的傾向仍十分嚴重。李維安等人就曾指出：“由于國有企業經過股份制改造建立起的公司治理模式，沒有觸及國有企業改革面臨的深層次的體制性矛盾。因此，政企合一、權責失衡的問題并沒有得到解決，國有企業仍然保持著行政化的運作機制，不僅沒有使國有企業步入良性循環的軌道，反而暴露出嚴重的問題，突出表現在企業經濟效益下降，利潤減少，虧損增加，虧損面擴大，負債率高。”可見，國企要能走出困境，必須破除國企治理政治(教學案例，試卷，課件，教案)化、行政化的傳統文化的羈絆，構建先進的國企治理文化的支撐平臺。

其四，重“內”而輕“外”。即在治理機制上，傳統的國企治理文化注重內部的管理，看重“關起門來是一家人”的處事方式，在治理心態上呈現明顯的封閉和排外的精神特質。這種治理文化，是與計劃經濟體制下國企在一個封閉的區域按照國家計劃“照單抓藥”式的生產模式相吻合的，但在市場經濟體制下，國企被推向市場，國企生產經營的環境已與過去大不相同，它的市場半徑越來越大，活動能量也日益提高，已經完全沖破了小地方小市場的束縛，特別是在中國加入WTO后，國企將在一個更加開放、更加廣闊的市場尋求發展。因此，國企治理心態必須由封閉走向開放，破除過去的“重內而輕外”的傳統思維定勢，在治理機制上樹立內外并重、相互協調、相互促進的新思維。只有與時俱進的國企治理文化，才能支持國企治理結構建設，才能支持國企與時俱進地發展。

由此可見，國企治理文化必須經歷一個文化轉型過程，使其治理文化現代化，能夠適應國企生存環境的變化，能夠保持國企治理結構建設的需要，使國企在新世紀能夠揭開企業治理的新篇章。三、治理文化的轉型及其對國企治理結構的影響

事實上，隨著國有企業改革的不斷推進，國有企業經營體制正處在一個急速變革和轉型的時期，不合時宜的思想觀念、道德規范、價值取向及行為方式正在經歷市場意識的沖擊，傳統的國企治理文化正經受著大浪淘沙式的洗禮，新的國企治理文化正在孕育之中。但是，由于國企目前正處在一個治理文化從傳統到現代的變革過程中，傳統治理文化的功能在逐步削弱，而現代治理文化又未成型，不能很好地發揮對國企治理的支撐作用，致使當前許多國企治理結構建設不到位甚至出現畸形化情況。我認為，從一定意義上來說，國企治理結構建設不到位或者畸形化，是國企治理文化轉型的一種內生效應。

理解這個問題，需要從宏觀、微觀兩個層面來分析和把握。

從宏觀層面說，舊的治理文化功能開始松動并日益衰敗，而現代治理文化又不能及時地發揮對傳統治理文化的代替作用，那么，治理文化對企業所具有的凝聚功能、激勵功能和約束功能基本上都處于“真空”狀態，出現企業治理結構方面的問題是勢所難免的。

首先，就企業治理結構的主體而言。在傳統的國企治理文化中，國企不過是政府的一個個生產工廠，按照計劃承擔生產功能而已，并沒有法人地位，因而，國企治理的主體是惟一的，就是政府或其所屬職能主管部門。政府通過計劃管理及其他方面的集權管理，基本上完全控制住了國企的運行。不管其效率如何，但政府在國企治理中所發揮的主體作用可以說是明確的，雖然在對員工和企業經營者的激勵方面效果很差，但在約束方面應該說有一點是值得肯定的，那就是國家作為國企的治理主體時期，國企內部人控制局面是不存在的，也沒有普遍性的違法亂紀現象。隨著國企改革的進行，國企產權多元化局面開始出現，社會各方面的權益意識也在不斷增強，國企治理主體也出現了多元化的格局，如何在這種治理主體多元化的情況下形成對國企的有效治理，就需要一個現代的治理文化作為制定治理規章制度及指導相關各方正確行為的準則。然而，由于缺乏這種現代企業文化的支撐作用，結果，企業在形成多元化治理主體時，各方到底應該如何作為，卻沒有一個很規范的說法。從國企治理的實際情況看，基本上是“槍桿子里面出政權”，哪一方厲害，哪一方就取得國企的實際控制權和剩余索取權。所以，在國企治理的過程中，出現了一些國有大股東排斥其它主體介入企業治理的現象，也有一些國企內部人“串謀”形成了內部人控制而排斥國有股東利益的情況。此外，還存在一些國企治理實權純粹為少數或單個強勢人物所控制的情形。

其次，就企業治理結構的客體而言。國企經營管理者的行為問題在傳統的治理文化占支配地位時，由傳統文化所形成的對經營管理者的約束仍然是比較到位的，而隨著時間的推移，傳統治理文化逐漸因環境變化而發生了變異和重構，向現代治理文化轉型卻又找不到明確的變遷方向，治理文化對企業經營管理者的行為約束作用就大大減弱，甚至在很大程度上消失了，致使國企治理的客體——人行為的機會主義問題越發突出，越發嚴重。這從某種程度上可以解釋為什么改革開放初期國企領導者職務犯罪現象較少，而隨著改革在時間上的持續，國企領導者經濟犯罪案件不斷上升。

最后，就企業治理結構的機制而言。在傳統的國企治理文化中，主要依靠內部的治理機制來加強企業的管理，使企業保持協調運轉，并平衡內部各方的利益關系。隨著國企面臨的生存和發展環境發生巨大變化，傳統的國企治理文化與現代治理文化的落差就日益擴大，傳統治理文化所強調的內部治理已經不能完全解決國企治理的問題了，而這時企業對外部治理重要性及其機制運作都缺乏相應的了解和足夠的重視，同時也由于我國企業外部市場發育本身存在種種問題，因而，國企對外部治理機制的利用并沒能成為治理文化的一部分。這樣，由于內部機制作用越來越小，而外部機制作用又沒有及時跟上，致使國企治理機制也出現了缺失和畸形的情況。

所以，在我看來，由于國企治理文化轉型存在這些宏觀層面的問題，國企治理結構建設不到位甚至出現畸形化的結局是可以理解的。當然，這些不是理解問題的全部。對國企治理文化的治理結構效應的理解，還需要我們從微觀層面去把握。

而從微觀的操作層面看來，導致國企治理結構建設不到位甚至畸形化的文化誘因主要有兩個方面。一方面是國企在推進現代企業制度建設的過程中，對治理文化建設不夠重視，沒有真正采取措施來解決治理文化的基本價值觀念問題;另一方面，則是對治理文化中的正式制度安排相對說來比較重視，對非正式制度規則作用卻掉以輕心，出現了正式制度與非正式制度不相容，進而企業治理機制與治理文化“不匹配”的現象。

事實求是地說，改革開放以來的這段時期，國企經營管理者對企業文化在思想意識上還是比較重視的，這表現在許多方面。比如，許多大型、中型國企都辦有內部的企業刊物，內刊的一個重要目的就是推進企業文化建設;許多企業成立了內部的企業文化研究會或沙龍，專題研究如何創建有本企業個性的企業文化;特別是企業領導在不同場合都強調企業文化建設的重要性，等等。但是，我們對深圳、廣州及安徽、北京等地的國企進行調查的情況表明，國企的企業文化建設仍然存在很明顯的問題：一是企業文化建設形式主義比較嚴重，過于強調物質和精神層面的企業文化建設，而在精神文化建設中又常常是不切實際地強調一些“大公無私、愛企如家”之類的道德操守，實際成效不大。二是企業文化建設沒有重點，針對性不強，沒有凸現治理文化的中心地位，使企業文化建設等同于企業思想政治(教學案例，試卷，課件，教案)工作。三是企業文化建設沒有在企業上下形成共識，一般的情況是企業領導層相對重視一些，參與的熱情高一點，而廣大職工則基本上沒有意識到企業文化的重要性，參與的積極性比較差。這些現象的存在，實際上說明國有企業對企業文化進而對治理文化并沒有在具體實踐中予以足夠的重視，在很大程度上基本上還是處于“口頭上熱，行動上冷”、“上面熱，下面冷”、“沒有重點，以偏概全”的局面，國企企業文化包括治理文化的建設工作實際上是沒有多大進展的。由于在操作層面沒能扎實地推進國企治理文化的建設工作，傳統治理文化向現代治理文化的轉型的過程就被拉長了，國企在目前以及今后相當長的一段時期內，都將面臨著一個進退兩難的尷尬狀況：現代治理文化缺失下的“現代企業制度建設”。這實際上是不可思議的。道理很簡單：法人治理結構是現代企業制度的核心，沒有健全的法人治理結構，就不可能建立現代企業制度;而沒有現代的治理文化，就不可能構建健全的法人治理結構。所以，我們可以這樣認為，沒有現代的國企治理文化，也就沒有科學(教學案例，試卷，課件，教案)的國企治理結構，進而也就沒有國企的現代企業制度。

從治理文化的角度觀察，不難發現國有企業的文化建設實際上在正式的制度規章建設上還是有一些明顯改進的。在我們調查、走訪過的國有企業中，幾乎沒有一家國企沒有厚厚的一疊規章制度匯編之類的東西，并且，就內容來看，還是比較到位的。然而，這些規章制度在企業治理中并沒有發揮預想的作用。為什么會出現這種情況呢?表面上似乎令人費解，其實，從企業治理文化的結構來解析的話，個中原因并不復雜，這就是國有企業所制定的這些正式的規章制度與那些不成文的非正式的規章制度不相容，從而使這些表面上看來很好的治理制度不能得以落實，國企治理仍然會陷入混亂之中。

前文已指出，企業治理文化的制度層是包括正式制度和非正式制度兩方面內容的，非正式制度是由文化心理、社會習慣等形成的行為規范，其特點是不以成文形式存在、卻在企業治理中發揮其實實在在的作用。企業治理的正式制度安排與非正式制度安排保持兼容性，即兩者之間不發生沖突，會使企業治理成本降低，治理績效大幅提高。兩種制度兼容之所以具有這種治理效應，則是由兩者相互促進、相互強化的機制發生作用的結果。一般認為，當企業的正式治理制度被覺察到是與參與企業治理相關各方之間所持有的非正式制度安排一致時，企業相關各方會受到一種自我激勵，這種激勵通過正式制度的制定和實施而變得更加明確，它會與非正式制度形成良性互動、相互強化。換言之，當正式制度與非正式制度具有較高水平的吻合性或一致性時，監督和強化機制能以一種非正式的方式獲取預想的效果。相反地，如果治理的正式制度與非正式制度相抵觸或不相容時，國企治理將陷入兩難選擇：要么是正式制度規章走過場，不能得到認真的執行;要么是以很高的成本來消化非正式制度的反抗作用，來強行推行正式制度。而無論選擇哪種情況，國企的治理都不會是平和的、順暢的，而且治理效率都是極其低下的。

由于我國許多國企在建章立制方面沒有充分考慮到企業方方面面的價值理念特別是非正式制度的規制作用，結果造成了非常普遍的兩種制度的“不匹配”現象，使國企治理結構不能得到相應的改造，從而在一定程度上維持或加強了國企治理結構建設的不到位或畸形化。因此，在推進國企治理結構建設工作上，有必要也有可能在策略上進行某些變革，比如說，在企業治理文化的傳統意識比較濃厚時，可先行對企業相關各方進行有關治理文化的輔導工作，待有關方面思想認識上有所提高或改進之后，再制定、頒行有關的正式制度。