民企中的員工管理探析

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摘要：在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)的發(fā)展面臨著諸多問題與困境，其中，民營企業(yè)員工大量流失問題已日趨突出，嚴重阻礙著企業(yè)前進和發(fā)展的道路，如何解決好我國民營企業(yè)員工流失問題，使企業(yè)走上健康、持續(xù)的發(fā)展之路？就這一問題，作

者從五個方面，對造成目前我國民營企業(yè)員工流失的原因進行了深入探討與分析，并針對存在的原因，以我國民營企業(yè)的建設(shè)與管理為切入點，從三個主要方面提出了解決問題的策略和方法。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)員工流失競爭發(fā)展

引言：

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，我國經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展的實踐證明，促進民營企業(yè)的健康快速發(fā)展，是保持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。改革開放30年來，我國民營企業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時，出現(xiàn)了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營企業(yè)最感“頭疼”和棘手的問題。目前國內(nèi)企業(yè)林立、競爭日趨激烈，加上國外企業(yè)對國內(nèi)市場的猛烈沖擊，尤其是在兩次較大的世界性經(jīng)濟危機之中，民營企業(yè)更顯出了其自身的脆弱性與不成熟性。新的歷史時期，嚴峻的新形勢下，民營企業(yè)面臨著生死存亡的抉擇，如何依托市場，大力發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，有效控制人才的大量流失，以保持企業(yè)的健康、穩(wěn)定與快速發(fā)展，在已經(jīng)白熾化的殘酷市場競爭中立于不敗，走上不斷發(fā)展、不斷強大的康莊大道，是每個民營企業(yè)都必須認真考慮與研究的重大課題。

一、民營企業(yè)員工流失原因分析

無論我們是在企業(yè)工人招聘現(xiàn)場，還是在各類媒體的報道中，或者是在網(wǎng)絡(luò)信息及相關(guān)論壇的瀏覽中，我們都會聽到民營企業(yè)“招工容易留工難”的無奈感嘆，在“火熱”的招聘環(huán)境中你會發(fā)現(xiàn)，眾多民營企業(yè)無不面臨“年年招工滿，招工年連連”的窘?jīng)r。民營企業(yè)為什么會出現(xiàn)“招工易、留工難”的現(xiàn)象？民營企業(yè)員工大量流失問題為什么會越來越嚴重與突出？筆者在深入研究與分析我國民營企業(yè)人力資料管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，感覺到造成民營企業(yè)員工流失的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、員工的自身前途無望觀。

相較來說，國有企業(yè)的員工流失問題，比民營企業(yè)要小很多，為什么？因為人們普遍認為在國企工作，除了福利待遇上的保障外，還認為在國企工作有無限的發(fā)展前途，是把本職工作當自己的事業(yè)來做的。民營企業(yè)情況不同，筆者曾走訪過一些民營企業(yè)，與其員工進行過促膝談心式的交流，交談中發(fā)現(xiàn)，民企的員工思想意識上大都認為自己只不過一個普通的“打工仔”，上一天班，就掙一天工資，企業(yè)的發(fā)展與己無關(guān)，自己在企業(yè)的發(fā)展更是不想或者不敢想，這種前途的渺茫感、無望觀，表現(xiàn)在員工的日常工作中，就是“當一天和尚撞一天鐘”，得過且過，不思進取；表現(xiàn)在去留問題上，持一種“無所謂”的態(tài)度，有時會一山望著一山高，如果有待遇、福利和工作環(huán)境更好的單位，往往會毫不猶豫地跳槽、走人。

一般情況下，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作時，最初的動機與愿望是能夠獲得較好的待遇與酬薪。等工作逐漸穩(wěn)定后，就會考慮到個人的發(fā)展機會與前途問題，雖然稱不上人人都是“胸懷大志”者，但，強烈的事業(yè)心，爭取一個更為理想與光明的發(fā)展機會與前途，應(yīng)該是人們一個普遍而廣泛的心理反映。員工在自己的崗位上經(jīng)過努力工作，總是希望得到企業(yè)的充分肯定與信任，同時，希望通過自己的優(yōu)秀表現(xiàn)，可以去選擇企業(yè)內(nèi)自己喜歡的崗位，或者從比較低級的崗位和職務(wù)過渡到較為高檔的崗位與職務(wù)上。可是，由于民營企業(yè)在經(jīng)營與管理上有許多體制與機制的約束，往往使員工的這一愿望難以實現(xiàn)，久而久之，員工心理上就會發(fā)生重大變化，認為自己的職業(yè)“僅僅如此而已”，從而產(chǎn)生消極懈怡思想，感覺沒有前途與發(fā)展的同時，對工作的企業(yè)及自己的選擇失去信心。

2、付出與回報的不平衡現(xiàn)象。

民營企業(yè)的員工大都感覺工作壓力過大，負擔(dān)過重，超負荷的運轉(zhuǎn)與勞作，達到了使人難以承受的程度。筆者曾到一家蓄電池生產(chǎn)企業(yè)中走訪，主管關(guān)鍵技術(shù)的小邵就對此現(xiàn)狀表達了強烈的不滿，他說：“我雖然是管技術(shù)的，沒有一線工人那么苦，但是，我的手機必須24小時開著，有時，一個月下來，我加的班比上的班都多，而單位只象征性地給一些加班費，神經(jīng)總象上了弓的弦，總是緊繃著，有的時候真是感覺疲憊不堪，多少次產(chǎn)生過放棄這份工作的想法”。

我國的民營企業(yè)基本上都存在這種情況，一方面工人們在超時或超強度地勞動，另一方面，超額的勞動與付出又得不到相應(yīng)的回報，員工們在無奈的心底隱藏著深深的報怨。現(xiàn)在是個法治的社會，所有的員工都知道國家有一個《勞動保護法》，也都知道加班是應(yīng)該發(fā)給加班費的，可是，雖然我國《勞動保護法》已頒布實施多年，但在當前的各個民營企業(yè)中，有多少家把勞動法真正落到了實處呢？企業(yè)不遵守勞動時間，我行我束，說延時就延時，說加班就

加班，而且員工不能有任何非議與怨言，還不發(fā)給相應(yīng)的延時或加班費，長此以往，強大的、超負荷的勞動強度與較低的報酬，使員工在身體上、心理上和思想上，產(chǎn)生極度的不平衡，在一些偶然因素到來時，這一不平衡心理就會激發(fā)出來，最終，必然選擇離開。

3、員工的人格弱勢地位

在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，普通員工甚至核心員工的人格需求處下弱

勢地位，往往受不到企業(yè)的充分理解與尊重。有的企業(yè)總是認為，你是我聘來的工人，是地地道道的打工者，就是要聽我的話，任我擺布，就是要夾起尾巴做人。致使一些企業(yè)隨意處罰員工，隨意打罵體罰員工的現(xiàn)象屢見不鮮，使員工對企業(yè)產(chǎn)生了反感與仇視心理，工作起來小心翼翼、躡手躡腳，生怕一不小心觸犯那條“紅線”，從而引來不必要甚至不公的懲罰。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在比較發(fā)達的國家企業(yè)內(nèi)，十分注重員工人格的尊重，體現(xiàn)著每名員工都是本企業(yè)一重要組成份子的思想，員工的偶而小錯誤也不會招來尖銳的指責(zé)與過于嚴重的處罰，所以，使員工往往表現(xiàn)出積極的自主性與創(chuàng)造力。我國的民營企業(yè)對此應(yīng)當有所借鑒，在員工的人格與自尊的尊重中，讓員工真正工作、生活在一個舒適、快樂的企業(yè)環(huán)境中。如果一味地處處設(shè)防，象看“賊”似的看著員工們的一舉一動，時刻準備著把舉起的“鞭子”打下去，那么，員工們在強大的壓力與高度的緊張中，失去了一個人最起碼的安全感，失去了工作的愉快與充實感，如果機會到來，員工們會絕然遠離該企業(yè)而去。

4、不景氣的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀。

當然，如果企業(yè)因經(jīng)營或管理不善，處于一種低迷、不景氣的現(xiàn)狀，自然會引起員工的大量流失。你想，有誰愿意把自己的職業(yè)生涯與前途寄托于面臨倒閉的企業(yè)？企業(yè)的經(jīng)營危機，往往就是員工流失的“最佳時機”。應(yīng)該指出的是，民營企業(yè)的不景氣現(xiàn)狀，往往就是因人力資源的開發(fā)與管理不善造成的，企業(yè)在經(jīng)營與管理中，留不住人、拴不住心，使員工尤其是處于核心地位的骨干員工大量流失，人才資源的枯竭，使企業(yè)一步步走向絕境。

一方面是員工流失使企業(yè)陷入困境，一方面處于困境的企業(yè)使員工的流失更加日益嚴重，這一惡性循環(huán)將使企業(yè)走上不藥可救的一條死路。

5、日趨激烈的企業(yè)競爭環(huán)境。

我國民營企業(yè)處于開放、自由的發(fā)展環(huán)境之中，同類企業(yè)如雨后春筍層出不群，國內(nèi)林立的企業(yè)之間的激烈競爭，國企體制改革不斷深化帶來的競爭，同類外企的大量“侵入”，使我國民營企業(yè)處于商業(yè)的“戰(zhàn)國”時代，“百國并存，弱者先亡；七國爭雄，強者為尊”，這是無情的自然法則。然而，我們都知道，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，市場的競爭就是人力資源的競爭，在這嚴酷的競爭里，象“挖墻角”類的活動無時無刻不在積極地進行著，人才及員工的流動是自然而然的現(xiàn)象。所謂“人往高處走，水往低處流”，你的企業(yè)以什么樣的環(huán)境及方法留住員工，是個著實值得思考的問題，而不是感嘆競爭的激烈與員工流失的無奈。

二、防控員工流失的管理對策研究。

員工流失問題嚴重制約著民營企業(yè)的快速、可持續(xù)發(fā)展道路，嚴重影響著企業(yè)的正常經(jīng)營與管理活動。有效解決好民營企業(yè)的員工流失問題，最大限度地發(fā)揮好企業(yè)人力資源優(yōu)勢，是各民營企業(yè)保持健康、強勁發(fā)展的緊迫任務(wù)。針對民營企業(yè)員工流失產(chǎn)生的諸多原因，就如何防控民營企業(yè)員工流失問題，筆者有以下幾條不成熟的建議。

1、樹立起一個觀念。

總書記總書記在黨的十六屆三中全會是明確指出了“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。科學(xué)發(fā)展觀就是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。我國民營企業(yè)必須堅持科學(xué)的發(fā)展觀，在企業(yè)樹立起“以人為本”的觀念。

什么是“以人為本”？科學(xué)發(fā)展觀指出，“以人為本”就是要把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，不斷滿足人們的多方面需求和促進人的全面發(fā)展。按照這一指導(dǎo)思想，民營企業(yè)樹立“以人為本”的觀念，就是要把員工的利益放在第一位來考慮，而不是僅考慮企業(yè)的利益，員工的利益得到了保障，員工的需求得到了滿足，員工自然會把企業(yè)的利益當成自己的利益，把企業(yè)的需求當成自己的需求，從而，就會以積極的心態(tài)、負責(zé)的精神、飽滿的熱情投入到工作中去，企業(yè)就會達到“拴心、留人”的目的。

“人本主義”管理思想，在西方一些發(fā)達國家早已提出并付諸實踐。企業(yè)在管理中強調(diào)尊重員工人格，滿足員工各項需求，關(guān)心員工成長，注重員工的個人發(fā)展，并且在員工的使用上十分重視主體性和參與性，反對把員工僅僅看作為一名“打工仔”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從而，很好地解決了企業(yè)員工的大量流失問題。

樹立“以人為本”觀念，必須走出幾個誤區(qū)。一是“雇傭者”與“被雇傭者”觀念上的誤區(qū)。現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)把人力資源管理上長升到了空前的高度，這與以前把員工當成工具進行赤裸裸的剝削時代不同。員工應(yīng)聘到企業(yè)的第一天起，就已經(jīng)是企業(yè)的一份子，是企業(yè)的主人公，作為企業(yè)必須尊重他們，禮待他們，使之充分感受到在企業(yè)的主人地位與環(huán)境溫暖。簡單的“雇傭”與“被雇傭”觀念與關(guān)系體現(xiàn)，會嚴重打擊員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造熱情，是一種消極、不明智的用工思想。二是當前利益與長遠利潤誤區(qū)。一些成功的企業(yè)，往往是把當前利益放在長遠利潤的基礎(chǔ)上來考慮，不做利益上的“守財奴”，讓員工們看到實惠、得到實惠，常言說：你給我一尺，我還你一丈，這是中國人的一個傳統(tǒng)觀念，也是一種“知恩圖報”的美德，企業(yè)滿足了員工一份需求，那么，同工會以十分的貢獻來報答企業(yè)的需求。三是被動與主動的誤區(qū)。應(yīng)該在口號上、行動上真正實現(xiàn)員工就是企業(yè)主人公的思想，充分發(fā)揮員工的主人翁意識。所以，企業(yè)在許多問題的決策上，要以高透明度的精神向廣大員工公開，使員工們積極參與進來，努力創(chuàng)造一個民主的決策氛圍，以此來促進員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。那種躲躲閃閃、掩掩藏藏的做法，只能與員工產(chǎn)生隔閡與距離，使決策因脫離群眾而產(chǎn)生重大失誤，也嚴重挫傷著員工們主動為企業(yè)謀計獻力的熱情。

2、加強兩個基礎(chǔ)建設(shè)。

在以人為本的基礎(chǔ)上，還要注重企業(yè)個性文化的建設(shè)與完善，注重員工隊伍素質(zhì)的建設(shè)與提高。這是企業(yè)控制員工流失的“軟性”基礎(chǔ)設(shè)施。

首先，是企業(yè)文化的構(gòu)建與完善。最近，一部熱播中的電視劇《亮劍》中，體現(xiàn)了一種精神，就是“亮劍”精神，一支部隊，從它的初建時期起，一位優(yōu)秀的部隊領(lǐng)導(dǎo)人就為他注入了一種精神，而這種精神不會因為領(lǐng)導(dǎo)及人員的更替更改變。我們的民營企業(yè)在建設(shè)與管理中，也應(yīng)該借鑒這種精神，企業(yè)的這種精神是什么？就是企業(yè)所擁有的獨特的個性文化。我們常會看到，一個還算優(yōu)秀與成功的企業(yè)，為什么會在其初建時的“領(lǐng)軍者”突然離去而迅速倒閉，就是因為企業(yè)文化的空白或不完善。

管理大師托馬斯.彼得斯說得好，“一個偉大的組織能夠長久生存下來最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”的確，一個企業(yè)就象是某一個人，有著人的信念、態(tài)度、目標和習(xí)慣，因而存在并顯示著這個企業(yè)的獨特個性，這種企業(yè)文化的建設(shè)與不斷完善，是穩(wěn)定企業(yè)，使之保持可持續(xù)發(fā)展動力和可能性的基礎(chǔ)。

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用，企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化的打造是個系統(tǒng)而長久的工作，應(yīng)該體現(xiàn)到企業(yè)日常經(jīng)營與管理的各個環(huán)節(jié)中，才能逐步培養(yǎng)起企業(yè)的一種特有精神與個性文化。

其次，不斷加強員工隊伍素質(zhì)建設(shè)。員工是企業(yè)的人力基礎(chǔ)，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，員工素質(zhì)的發(fā)展決定著企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。具有一只優(yōu)秀的、高素質(zhì)員工隊伍企業(yè)，必能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。并且實踐證明，有效實施員工培訓(xùn)激烈機制，對員工進行優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)，使其不斷提高業(yè)務(wù)水平與技能，是深受員工喜愛與歡迎的舉措。這對有效控制員工的流失有很好的抑制作用。

有組織、有系統(tǒng)地對員工進行培訓(xùn)，不斷加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的正確選擇與良好出路。民營企業(yè)在人才隊伍的培養(yǎng)與建設(shè)中，應(yīng)該努力克服三個方面的問題：一是不要認人為官。民營企業(yè)的成功有很大程度上是依賴于當?shù)卣闹С趾蛶椭瑸榱饲蟮靡院蟮陌l(fā)展和報答政府官員們曾經(jīng)給與的支持，常常聘請官員作為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)或分管一方面，這是極為不明智的選擇，企業(yè)經(jīng)營之道與為官之道相去甚遠，而多官員雖深諳官場規(guī)則，卻對市場規(guī)律一知半解，企業(yè)落在他們手里幾乎幾路一條。二是近親繁殖要不得。由于歷史與傳統(tǒng)的原因，民營企業(yè)大都采取師傅帶徒弟的方式，傳播技藝、傳播方法、傳播管理，所謂“一將無能，累死全軍”，一個有能力的師傅還好說，要是師傅無能，那么企業(yè)員工的素質(zhì)只能底谷徘徊了。三是不要忌賢妒能。常言說：教會徒弟，餓死師傅，其實，在現(xiàn)代的民營企業(yè)發(fā)展中，這種思想是絕對要不得的，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成一種能者上、庸者下的良好機制，特別是企業(yè)的管理層，更不要害怕有超出自己的“能人”出現(xiàn)，而是要善于發(fā)現(xiàn)和重用這些人才。

3、完善三個管理機制。

人才是企業(yè)的基礎(chǔ)，管理是企業(yè)的生命，科學(xué)、完善的管理機制，是民營企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。

一是加緊完善法律落實機制。與國有企業(yè)及其它單位相比，我國民營企業(yè)在《勞動保護法》的落實上還不盡如人意，比如日常工作的加班費、節(jié)假日的值班及加班費等兌現(xiàn)問題上，還停留在“空口白牙”的空白階段。不能把這一問題當作小問題來看待，有的企業(yè)以為中國13億人口，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”，總在想別的民營企業(yè)都沒有加班費，為什么我要發(fā)加班費？這就大錯而特錯。記住，這是個競爭的時代，嚴格落實《勞動保護法》不僅可以免除企業(yè)與員工間不必要的勞動糾紛，還能有效樹立企業(yè)形象與信譽，對營造民營企業(yè)良好的“人文”氛圍大有好處。實踐證明，哪個民營企業(yè)法律意識好，法律條款落實的扎實，哪家企業(yè)就是社會人才的主要流向。所以，對民營企業(yè)來說，加緊法律落實機制的建設(shè)與完善，是當前勢在必行的舉措。

二是不斷強化員工激勵機制。每一個成功的企業(yè)，在管理上都一套系統(tǒng)、科學(xué)、完善的員工激勵機制，這是企業(yè)走上成功之路的不二“秘訣”。員工的激勵機制包含豐富的內(nèi)容，是一門科學(xué)、一門學(xué)問，在某種意義上講更是一門藝術(shù)。員工的激勵機制一般包括：酬薪激勵機制、工作績效激勵機制、獎懲激勵機制、榮譽倡導(dǎo)激勵機制、員工培訓(xùn)激勵機制等等，總之，要充分體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的勞動基本原則，倡導(dǎo)個人榮譽感，增強員工集體主義精神，加強員工的責(zé)任感與使命感，增強員工間的團結(jié)、互助與協(xié)作精神，激發(fā)員工飽滿的工作積極性與熱情，發(fā)揮每名員工無窮的想象力與創(chuàng)造力，使廣大員工在有效的激勵中，為企業(yè)拼搏甚至“獻身”。

三是建立完善有效的溝通機制。建立一套完善有效的企業(yè)與員工間的溝通機制，是保持企業(yè)與員工間友好合作關(guān)系的重要途徑。企業(yè)與員工、領(lǐng)導(dǎo)與下屬、上層與下層、員工與員工，這些人與人之間的關(guān)系是需要及時溝通的，一套行之有效的溝通機制與辦法，有利于消除人與人之間的誤解，增強人與人之間的了解、理解和感情，有利于工作上的交流與促進，不僅能夠緩解企業(yè)與之間的緊張關(guān)系，進一步消除隔閡、拉進距離，還為員工自主參與企業(yè)建設(shè)與規(guī)劃開辟了一條好途徑。

總之，社會本來就是人的社會，各類社會關(guān)系本質(zhì)上都是人與人之間的關(guān)系，民營企業(yè)員工流失的問題，說白了就是企業(yè)與員工之間的關(guān)系問題，只要在企業(yè)的建設(shè)與管理上，充分認識到人這個基本要素的重要性，積極處理好企業(yè)與員工之間的各種利益及利害關(guān)系，民營企業(yè)的員工流失問題就能得到巨大的改善。

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