銀行人力資源論文

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一、對人力資源管理的認識

“凡百事業，咸以人才為根本，譬如大廈之有棟梁，呼吸之有空氣，商業亦然，銀行尤盛”銀行業的競爭，究其根本是人才的競爭，近代銀行家們已經深深認識到這一點，并給予了高度關注，上海商業儲蓄銀行的陳光甫認為“銀行之真正力量，在于人士之健全程度……積20余年之經驗，益知辦理銀行，必以人事健全為無上要素”，陳光甫還認為“有人才，雖衰必盛；無人才，雖盛必衰”。金城銀行總經理周作民認為“凡百業之策進，端賴的人”，新華銀行的王志莘也認為人的作用發揮得如何是到事業的成敗關鍵。中國近代銀行家們大都有留學經歷或者長期在銀行工作經驗，他們系統學習了西方經濟學、銀行學、管理學知識，掌握經濟金融專門知識和管理技能，對銀行人力資源管理的認識深刻，能用現代人力資源管理理論分析解決問題，并結合中國傳統風俗和國情靈活運用，逐漸摸索出一條標準化、開放化、程序化的人力資源管理方式。面對錢莊票號和外資銀行的激烈競爭，中國的商業銀行不但要在資金和市場上與之進行較量，在人力資源的開發利用上同樣展開激烈的競爭。近代銀行逐漸舍棄票號錢莊那種地緣、血緣維系人力管理的舊有模式，引進西方先進的管理理論，并于中國傳統完美結合，兼顧西方管理學的科學性和中國人情實際相結合。二、員工的選拔與聘用一個部門的人力資源管理通常經歷九個步驟：人力資源規劃、招聘和解聘、甄別、定向、培訓、績效評估、職業發展、勞資關系。第一，重視個人品行好劣和常識，金城銀行就十分強調職員的道德素質“銀行為信用事業，工作人員多與錢幣之出納有關，故其品格所系尤大。或謂銀行員，須求其忠實、勤勉、忍耐、誠屬必要，然此等美德亦為常識豐富著乃可具備……本行有鑒于此，歷年用人方式，雖不外招用、薦用、聘用及考用四者，而皆注意與其品格與常識，以作遴選之標準”上海商業儲蓄銀行則強調“用人只要，在乎慎選，理想之銀錢業從業員，須具強健之體格、靈敏之頭腦、豐富之學識以及熱烈之服務精神”，只有這樣才能成為全才的員工，因為“銀行行員與各界人士接觸，如僅知籌握算作機械式之工作，而于現代知識，缺然未備，則應付環境，必不可免有時而窮”，所以招募員工“不必限于銀行系、會計系、經濟系出身之學生，考題亦不宜陷于一隅”。第二，把學校畢業生看做重要的員工來源。金城銀行“各行外用人，須以學校出身為標準，如中外大學或國內中等商業出身者均可雇傭”，周作民這樣做的目的有兩點：一、學生出身，無幫派習氣便于管理，學習過專業知識節省在培訓投入，年輕人富有朝氣有開創性；

二、大量招收學校畢業生

也可以作為一種廣告宣傳，富有轟動的廣告效應，樹立了金城銀行公開擇優良好形象，無疑增強了社會的好感。浙江興業銀行同樣視學校為人才擇選的基地，與優秀大學、中學建立長期合作關系，設立“浙江興業銀行助學金制度”，即每年定額給學校一筆獎學金，凡入學考試在前20名的學生，愿者立下書面保證；有志于金融專業，并畢業后首先接受浙江興業應選的；只要申請者每年考試總平均分在75分以上，浙江興業銀行全部給予助學金，直至畢業。這樣在學校中發現培育人才，節省了考核應聘者的成本。第三，重視入職考試。上海商業儲蓄銀行規定：“羅致人才之方法，或登報、或發信于學校、或托熟人介紹，均無不可，但必須經過下屬三個步驟”：其一，筆試。考試內容可能涉及中英文書信、珠算、筆算、中文簿記、西式簿記、估看銀元、英文默寫等等。其二，口試。全面了解行員的反應和隨機應變能力，表達能力；其三，體格檢查。“健全之精神寓于健全之身體……銀錢業所需要職人員，必須德智體三育具備著”。鹽業銀行規定“本銀行任用新員生除有經驗學問由總經理或分行支行經理所素知自行遴定者外余須經考試手續及格者方能錄用”并定有《行員考試規則》。浙江實業銀行每次招考都要經過筆試和口試兩道程序，分為正取、備取兩類。第四，廣泛獵取高級人才。面對日益激烈的市場競爭，各銀行家們對高級人才的需求越發渴望，金城銀行的周作民在國內大學和企業中，陸續羅致了一批留美學生，從事研究調查工作，或擔任較大城市分行經理。如留美歸國原在燕京大學執教的全邵文被聘為金城的顧問兼北京市東城辦事處主任；獲美國華盛頓大學博士學位的王文山為南京分行經理；1927年金城銀行在大連設立分行時，為了應對日本政府特殊勢力，延用了日本留學生楊濟成為大連分行經理；1931年在哈爾濱設立分行，也讓楊濟成兼任，后把楊濟成調往北平擔任北平分行經理。聘請當時著名會計師兼律師李文杰擔任常務顧問，聘請著名學者劉大鈞擔任顧問，進行信用調查和保證投資安全。另外，金城銀行周作民還特別雇傭了一批精通日文、德文、法文的人才，專備與外人接觸擔任聯系和翻譯。這些高級人才的聘用解決了一系列關于經營上的難題，同時也巧妙地在當時錯綜復雜的國際國內關系中保持有利位置，維持正常經營活動。筆者想特別指出的是，并不是所有的近代商業銀行都是采用上述方式選拔和聘用人才，同樣取得成功的聚興誠銀行卻依舊采用了傳統的招收學徒、任用親友、延攬客卿等方式充實員工隊伍。但應該看到像聚興誠銀行這樣偏安西南，傳統且不發達，并具有傳統濃厚封建家族色彩的模式正在慢慢消失，不是時代的主流。

三、員工的培訓上海商業儲蓄銀行

在員工培訓上是不惜血本的，先是設立“實習學校”以“訓練銀行專門人才”，1929年改為銀行傳習所，擴大了招收名額，以高中畢業生，大學預科或高等學校實習兩年以上者，學習期限兩年，后又改為訓練班，由行中重要職員專責辦理，訓練期限也延長至三年，這說明從一名被錄取的學員到正式行員要經過長時間的訓練。上海商業儲蓄銀行總經理陳光甫十分重視對行內副經理級行員的專門訓練，主張各分行經理每年外出旅行一月，“無論欲往何處，均聽自由，本行供給旅費”，目的只在放寬目光，增加見聞。金城銀行同樣非常重視對員工的培訓“試取員生，或指定學校，加以深造，或由高級職員，時予指導。且一般人員無分新舊，均隨時邀請名流演講，或延聘良師補習，藉為學識，技術及修養上各種研練，并遴派前往各地考察商場、工廠以及農村之實況，或赴海外留學，俾宏造詣，要皆于量器使之中，注意其品格之向上與陶冶，學問之精進與活用，以增進同人之素質”，周作民與天津南開經濟研究所商定，大學生錄取后，再送至該校培訓學習一年，分實務訓練、實地訓練、農村服務訓練三種方式，以彌補大學生眼高手低的弱點。浙江興業銀行的培訓就更加規范，“已授予基本實務知識，補充必需學術，導習工作技能。訓練除授課、實務、演習、習練工作技能等項以外，還包括服務指導和支配能力，使員生能有機會輪番到本行各主要部門實習，為培養‘通才’創造條件”。近代銀行的員工上崗培訓已經注意到了崗位輪換，一方面讓員工全面了解銀行各部門的工作流程和業務操作，為發現員工差異和特點，適時適地安排適合工作，提供了重要的參考；另一方面也提高了員工素質，開闊了員工視野豐富了經驗。另外，這種人力資源的培養，十分強調時效性、針對性，不同于舊式錢莊票號掌柜對學徒的生活上的差使，而是針對業務實際，面對實際問題的培養，提高了培養質量和效率。通過對員工的培訓挖掘了員工潛能，激發了員工的積極性，提高了工作效能。

四、員工的考核考察

上海商業儲蓄銀行的陳光甫非常善于組織人力和實用人才，他最討厭三種人：一種是不知節儉，甘心墮落的不識艱難之輩，他稱之為“少爺”；一種是官派十足，應辦之事隨意擱淺，他稱之為“大老爺”；另一種是工作被動應付死氣沉沉，他稱之為“老太爺”。他不允許這三種人在上海商業儲蓄銀行存在，所以他力求辦事講究效率，反對浪費。“行員辦事成績，貴乎縝密考核，以為升降獎懲之準繩，考核務求嚴明公正，辦之極精，俾頑者廉而儒者立，然后始能上下振奮”考核分為經常考核和年終考核，就前者而言，一般人員由上一級主管負責，總行各部經理、主任及分行經理和副理則由總經理負責，從辦事效率、思想作風、舉止行動、社會關系等各方面進行考核，隨時注意其表現。年終考核則與年終獎金結合起來，能夠得到多少獎金將直接取決于各個行員當年的業績。考核的標準分為三類：第一類，優秀分子——身體健康、耐苦耐勞、氣質純良、頭腦敏捷、辦事有條理、有事業欲望、視行事為己事……對于職務能勝任愉快可任較重之職；第二類，可用分子——身體正常、無不良習氣、頭腦清楚、辦事雖能有條有理但尚屬按部就班……對于責任只求交貨通過、對于職務尚屬稱職；第三類，成問題分子——身體孱弱、精神萎靡、習氣下流、頭腦不清楚、辦事雜亂無章……沮喪同仁意志、敷衍塞責、對于職務未能盡職。金城銀行“各行員平日按周考核，每屆月中將是月告假人數、日期及其事由，開單匯報，其有一次請假在一星期以上者，該管職務有何人代替，并報出，以便考核”，金城銀行特別重視員工的時間績效，周作民設立了員工簽到制度，“凡在上下午辦工時間遲到10分鐘，均作請假半日論，須填具請假書；同時如無特別工作及其他特殊情形，而未將當日公事辦完即先離職者，應做請假一日論，須補填請假書”。嚴格的時間管理，強化了員工的時間觀念，提高了辦事效率。浙江實業銀行每年年終時都“分工作、才能、學識、經驗、操行五項”對員工進行分數評定，每項最高分為二十，總分在“九十分以上者晉三級，八十分以上者晉二級”，六十分以上者要相應降級，各級主管進行初核后還要由總經理進行復核。鹽業銀行規定“分行支行經副襄理辦事處正副管理之服務成績由總經理核之，但管轄行經理對于管轄行內支行經副理或辦事處正副管理之服務成績得隨時查核密陳總經理至少每年終應密報一次”，對于普通員工的考核考察規定“守規、從命、勤勞、敏捷、整潔、精細、和睦、禮貌、自動能力、干練”等是個標準。

五、員工的激勵

在人力資源管理實踐中，激勵的手段主要有物質和精神激勵兩種。良好的員工需要良好的士氣，為了維護員工工作的積極性，近代的商業銀行都比較注意對員工的激勵，爭取最大的工作效率，形成了有效的激勵機制。第一，常用的物質激勵形式主要是工資、獎金、和福利。首先，民國時期銀行職員的收入在當時還是比較高的，為激勵員工銀行還實行等級級差工資制。“上海商業儲蓄銀行將行員分為初級試用助員、助員、辦事員、職員五個級別。其中，試用助員分3個等級，工資由35元到45元不等”，其他職務都是劃分為三等九級，并加一級超級，共十級，每級薪金不同。“助員工資分為9個級別，工資由50元到95元不等，級差也是5元，辦事員分為10個級別，工資由100元到190元，級差為10元；職員亦分為10個級別，工資由200元到300元，級差為20元”。金城銀行將其行員資格分為：辦事員、練習生和服務員、司務員、遞信員三個級別，個級別有不同的學歷要求。辦事員，要求在國內外大學經濟、商業、銀行、會計及工商管理等系畢業或同等學力者；練習生，要求在國內各地高級中學畢業或同等學力者；服務員、司務員、遞信員要求初級中學畢業或有同等學力者。金城銀行每年年終舉行全面考核，據以“晉級加薪”。中南銀行將員工薪奉分為三等，共73個級別，大陸銀行將員工的薪俸分為六等，共48個級別。正式通過這樣的級別工資制，調動了員工工作的積極性，挖掘了員工的工作潛能，增強了同行員之間的競爭，相互競爭提高服務質量和工作效率。其次，實行股權激勵機制。這一方面比較突出的是陳光甫的上海商業儲蓄銀行，本著“人人是銀行，銀行為人人”的企業管理理念，為了激發行員的企業歸屬感，視行員個人利益與銀行利益相結合，避免出現行員利益與銀行利益向悖，1930年該行增資250萬元，使實收資本達到500萬元，而在新增的250萬元中有125萬元是由行員認購的，即使是“茶房”等一些低層的職工，陳光甫都會分給他們一些股票。大陸銀行“月薪在六十元以上者應購股票二千元；月薪在三十元以上者應購股票一千元；月薪在十元以上者應購股票五百元”。這種類似傳統票號中“頂身股”似的股權激勵，緩和了雇傭矛盾，實現了銀行與行員利益的一致性，有利于調動員工“銀行是我，我是銀行”的工作熱情。第二，精神激勵。精神激勵包括內容十分豐富，常用的有以下幾種：首先，培訓激勵。近代銀行從員工選聘開始，就給與準備入職的員工已全面的培訓，讓員工感到銀行對自己的重視，既滿足了員工的技能需求，又調動了員工學習和提高自身素質的積極性，對員工一種有效的激勵。其次，參與激勵。就像上面提到的，給員工以股權激勵，不但使員工在物質上得到實實在在的分紅好處，也使員工自覺的參與到銀行的管理中來。增強了員工對銀行的忠誠度，培養了員工的參與意識，激發了他們努力工作的動機。再次，目標激勵。“人人是銀行，銀行為人人”的目標激勵，使員工目標與組織目標相協調，通過目標激勵，使員工看到自身對銀行的重要行，發現自身價值，調動員工的自覺性和創造性。第三，福利。金城銀行“值此暑天氣候過熱，我行辦事人員經日辛勤，不得不于是另求調節之方，以為保持健康及借資休息之法，本處與平行就香山備賃住房，并擬備簡單清潔伙食，凡人員前往避暑者輪流支配，每人以星期一為限于休息之中，其旨趣不在僅以游觀為樂，而兼及身心學問兩者獲益”，可以看出金城銀行在炎炎夏日給員工的避暑納涼煞費苦心，另外該行“總經理及京行同人，因平日于辦事完峻后，為文藝游藝之研究，曾共同組織同德會，所有補習、講演、游藝等事，均已先后舉行，查此等組織于行員身心殊有關系，……所有余問之時，必有陶冶之備，求其于精神學識兩有裨益，莫若此也，相應通知各行依照辦理。附寄章程（十四條），以便分覽”。由此，我們可以考到，無論是物質激勵還是精神激勵，二者是相得益彰，有機結合起來的，物質精神雙動力的激勵措施，成功的提高了員工的忠誠度和自覺性，既鼓舞了員工士氣，又實現了銀行與員工的團結。

六、近代銀行業人力資源管理的啟迪

通過梳理近代銀行業人力資源管理，我們發現雖然中國銀行起步晚，但由于采用了西方先進的管理理念和管理制度，中國銀行業成功擺脫了傳統錢莊、票號所依靠的帶有封建性的“幫、傳、帶”家族式家長制的管理模式，并因地制宜的把科學的管理理論和諧的結合在中國實際國情中，嚴謹不乏溫馨。對于今天我們銀行業走向國際化競爭進程中仍有可以借鑒的意義。首先，人力資源來源的開放性，廣泛的來源渠道，可以防止人員層次單一化，避免近親化繁殖。對于不同層次的人才要求，需要我們采用不同的招錄方式，絕不可以在國有控股銀行中搞任人唯親，避免銀行受制于政府干涉而不能自主擇優。其次，培訓的國際化。面對不斷變化的經濟浪潮，必須擁有一支面向世界的人才隊伍，這就需要我們用最先進的業務知識，培訓最有競爭力的人員隊伍。能真正吸收學習國際上先進的管理模式，積極聘請世界一流管理人才提高員工業務素質，絕不能固步自封，閉門造車。再次，我們的銀行業要有自己的獨特企業文化，銀行的競爭是服務的競爭，優秀的服務需要我們有一支優秀的員工隊伍。今天我們的銀行在規模和實力上落后于世界銀行業巨頭，硬實力的差距我們容易察覺，但像企業文化這樣的軟實力的差距卻常常被人忽視，營造充滿以人為本的人力資源管理理念，用優秀的企業文化去引導員工，鼓舞員工，去激發員工潛能。

作者：孫樹漢單位：河北師范大學研究生