基層干部人事管理改革轉變研究

前言：本站為你精心整理了基層干部人事管理改革轉變研究范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：事業單位基層干部通常站在服務的最前沿，與人民群眾直接接觸，是各項政策落實和實施的執行者和體現者。服務社會和人民是事業單位的主要宗旨，如何真正深入、扎實、細致的做好群眾工作，重點在于基層干部的責任心和辦事能力。由于事業單位長期處于政府統一管理的方式下，在人事管理方面存在一定的缺陷，基層干部在辦事效率、辦事能力、工作責任心上存在偏差，因而基層干部人事管理改革迫在眉睫。

關鍵詞：事業單位基層干部人事管理改革

基層，無論是在企業還是單位中，都是創造收益、提供服務的主戰場。基層干部，是事業單位與人民群眾之間的紐帶。由于事業單位在人事管理方面存在管理思想落后、戰略意識不強、獎懲機制不到位、培訓體系不健全、人員素質偏低等問題，造成了基層干部面臨著工作方面的困境，導致人民群眾所受的服務水平低下，這也正是廣大群眾普遍認為“辦事難、辦事慢、辦事煩”的癥結所在，當然這也嚴重的阻礙了單位自身的發展。因而，進行基層干部人事管理改革是走出困境，提高服務水平，加快發展的根本方法。只有從“民”出發，充分發揮基層干部的紐帶作用，深入群眾、幫助群眾、服務群眾，才能贏民心、得民意，實現事業單位的根本宗旨，保障人民的權益，加快自身發展，不辜負國家和人民的殷切期望。

一、事業單位基層干部人事管理現狀

我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，基層干部約占總數的80%以上。2014年，國務院頒布了《事業單位人事管理條例》，并于2014年7月1日起正式實施，這是我國第一部關于事業單位人事管理方面的法規。該條例針對事業單位在選人、用人、薪酬、福利、獎懲等方面進行了規范，是從國家政策法規方面敦促事業單位人事管理的改革。由于處于改革初期，是從老制度向新制度的過度階段，加之基層干部數量龐大，所以改革的主要對象也正是基層干部。故基層干部人事管理現處于如下狀態：首先，新老制度交替，存在一定的不適應，部分人員產生抵觸情緒，導致改革進展受阻；其次，事業單位開始采取公開招聘，競聘上崗的制度，這使得單位內部產生了一定的危機感，有助于促進基層干部自身的學習和發展；再次，事業單位員工不再是終身制，職員自身條件如果與崗位條件不匹配，或者存在違規違紀的情況，單位可以根據聘用合同條款與其進行解聘，這種方式很大程度的改變了從前事業單位基層干部“養老”的思想，充分調動了職員的工作積極性。

二、基層干部人事管理存在的問題及產生原因

1.檢查頻繁，考核多，基層干部績效考核不合理。

事業單位工作涉及到方方面面，考核明目較多，在政府部門逐級管理的體制下，各個層級針對相同的項目進行了多次檢查，基層干部疲于應付，終日在迎接檢查中度過，無法正常開展工作，并且檢查考核與所有基層干部績效掛鉤，檢查不合格，獎勵經費拿不到不說，還要受到相應的懲罰。基層干部薪酬較低，在檢查考核壓力下沒法專注于本職工作，導致工作無法順利完成或者無法取得良好的工作效果。這是一種惡性循環，檢查考核多→工作做不好→檢查考核不合格→績效評價低→積極性受打擊→工作更加做不好，這是檢查考核機制不合理造成的。上級部門應當結合基層實際情況，合理安排檢查考核，合理設置獎懲機制，意在充分調動基層干部工作積極性，適當保證壓力的同時，讓基層干部工作有盼頭，有沖勁。

2.責權劃分有偏差。

事業單位基層干部是各項政策的具體執行者，各項責任也都落到基層干部的肩上，做不對是基層干部的問題，做不好是基層干部的問題，沒有做也是基層干部的問題。上級領導只會指手畫腳，遇到問題不尋求解決方法，不教育基層干部，不懂得“授人以漁”，一味只知高壓強壓。可他們忘了一流的上級帶領一流的下屬，二流的上級只能帶領三流或不入流的下屬，基層干部能力如何是上級領導能力的體現。基層干部通常沒有話語權和決策權，他們的主要任務是執行，但是卻承擔了與權力不相符的責任。因為沒有權力，工作過程中畏首畏尾，遇到問題只有請示上級，上級在不明就里的情況下瞎指揮，導致工作成效差，責任卻由基層干部來承擔，這種權責劃分是非常不合理的。所以事業單位在日常工作管理中，領導應當注重授權和擔責，不能傷了基層干部的身，再傷基層干部的心。

3.培訓管理不到位，基層干部崗位勝任力不足。

在市場經濟的引導下，國家氣象瞬息萬變，任何個人都應不斷調整自己、提高自己來順應社會發展。事業單位普遍不重視培訓工作，導致基層干部崗位勝任力不足。基層干部是政策的執行者和落實者，是直接面對服務人群的服務人員，他們的能力直接關系著事業單位的服務水平和整體發展。培訓是一種沒有辦法馬上看到成效的工作，且成本比較大，所以各事業單位不愿在培訓上做過多投入，這樣單位中根本沒有新的力量注入，逐漸的，也就跟不上社會的進步和時代的發展。

4.基層干部薪酬水平偏低。

事業單位職員薪酬通常無法與私有企業相比，工資水平通常隨著崗位的升遷才會發生變化，但是事業單位提干不易，絕大多數基層干部幾年甚至十幾年都沒有太大變化，增長幅度跟不上物價上漲速度，這也是眾多基層干部跳槽的主要原因。薪酬水平低導致職員士氣低下，得過且過，或者利用非法手段獲取利益，來滿足物質上的需求，所以事業單位基層干部應當建立科學的增長體制，保證基層干部的生活水平。

三、如何推進基層干部人事管理改革

1.合理考核，提高基層干部工作積極性。

上級各單位各機關應當合理安排各項檢查和考核，充分考慮基層實際情況，同項目檢查標準一致，不做重復檢查，檢查過程中遇到問題應當以教育為主，懲罰為輔，牢記檢查的目的是更好的完成工作，而不是懲罰，考核中更應著重進行激勵，提高基層干部的工作積極性。

2.充分授權，激發基層干部創造力。

作為領導應當善于授權，并敢于承擔責任，而不是功勞歸自己，責任歸大家。工作過程中，上級領導應當合理安排工作，并結合實際情況給予一定的決策權力，讓基層干部放手去做，充分激發基層干部的創造力，并在工作過程中隨時進行指導和監督，保障各項工作順利有效完成。

3.搭建平臺，加強員工培訓與發展。

單位的人員素質高低很大程度上取決于單位是否愿意進行大力度的培訓，培訓本身就是企單位職員進步與發展的階梯，通過培訓可以使員工熟練的掌握各項工作方法，提高思想文化水平，員工的進步和發展就是單位的進步和發展。事業單位搭建培訓平臺應遵循以下方法，首先是結合實際進行培訓需求調查，然后是通過職員培訓需求設立培訓課程，再者是針對培訓課程配備專業講師，并設定培訓要求及評價標準，最后是培訓效果跟蹤，并針對跟蹤結果評價培訓工作是否成功，為以后的培訓工作的改善提供事實依據，這也是很容易被忽略的一個環節。

4.結合市場，穩定基層干部隊伍。

事業單位應當進行市場薪酬調查，結合實際，適當調整基層干部薪酬水平。這是適應社會發展的需要，也是提高基層干部工作積極性的重要方法，同時也能保障基層干部勞有所獲，廉潔守法，常懷“服務之心”，踏實地服務好群眾。綜上所述，基層干部是事業單位的政策執行者，工作落實者，前線服務者，做好基層干部人事管理工作能夠保障政策落實，保障工作開展，保證服務水平，促進單位發展。科學合理的考核機制，正確的責權利分配，完善的培訓體系，富有競爭力的薪酬水平都是做好基層干部人事管理的必要工作。

參考文獻

[1]李湘媛.我國事業單位人事制度改革現狀及發展方向[J].青春歲月,2013(18)

[2]曹君紅.淺談事業單位績效工資改革的實施[J].現代企業教育,2013(16)

作者：王灝 單位：貴州省人力資源和社會保障廳