小微企業員工管理措施
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摘要：當下，由于各方面的原因，我國小微企業人才流動、流失現象非常普遍，企業如何留住人才，已經成為眾多小微企業管理者潛心研究和努力突破的一個重要課題。基于此，結合相關理論，就小微企業如何留住人才作出相應探討，以為小微企業加強人才管理提供一些幫助和借鑒。
近年來，隨著經濟體制改革的不斷深入，小微企業如雨后春筍般蓬勃生長，小微企業在促進經濟增長，緩解就業壓力，推動消費需求，優化市場結構等方面起著重要的作用。市場競爭的不斷加劇，使小微企業面臨嚴峻的考驗，為了能和大企業一較高下，小微企業需要優化人力資源配置，為企業創造更好的發展條件。但是人才嚴重流失阻礙了小微企業發展的腳步，因此，如何合理利用人力資源管理留住人才，顯得尤為重要。
一、人才在小微企業中的重要作用
在知識經濟時代，人才具有其他因素無可替代的核心競爭力，對企業發展發揮著無可比擬的重要作用。
1.促使企業提高員工隊伍的整體素質。人才作為企業中的“精英”，在公司中，通過加強和推進人力資源管理工作，留住人才，用好人才，在“精英”的帶動下，培養出更多的專業技術人員、更多的技術工人以及精通業務、掌握高科技知識的人才，從而帶動企業員工隊伍整體素質的提高。員工素質得以提高，會進一步提高勞動生產率，減少生產中由于技術等原因帶來的產品質量問題，使企業在激烈的市場競爭中贏得客戶，不斷發展和壯大。
2.使企業進一步增強凝聚力。人才在企業中一般處于受人尊敬的地位，在某種程度上有一定凝聚力，而企業借助人才的力量，不斷強化企業對人才的管理工作，通過管理持續調動員工的積極主動性，推動公司快速、健康發展，從而使員工與企業同呼吸、共命（四）任職資格評價方法任職資格評價是組織對員工是否具備任職資格等級要求，任運，最后形成強大的凝聚力。
3.進一步增強企業的競爭力。隨著我國與世界經濟的接軌，企業已經融入在世界的大環境中，這使企業置身于一個更大的范圍內，或者說更寬廣的領域中。在這樣的大背景下，企業要想站穩腳跟，立于不敗之地，必須發揮人力資源的優勢，發揮人才的作用，這樣才有利于企業掌握先進技術，不斷開發新產品，提高產品的技術含量，從而始終保持旺盛的競爭力。
二、小微企業人才留用方面存在的問題
目前，小微企業留不住人、用不好人的原因是多方面的，主觀上主要是基于人性的欲望和追求高于企業所能提供的范疇，客觀上主要是企業自身管理的缺失導致對人才的吸引力下降。
1.企業留住人才的福利保障機制缺失。當下，一些小微企業之所以人才流失的十分嚴重，給企業造成了難以估量的損失，一個非常重要的原因就是，不重視人才的福利和保障機制建設，這是企業留不住人的一個重要原因。調查資料顯示，目前大部分小微企業，在人才到企業工作時，很少簽訂勞動合同，即使簽定了勞動合同，也不是十分規范，勞動合同流于形式，難以落實。另外，在企業與員工鑒定的勞動合同中，內容簡單，且極不規范，很多情況下，對員工十分不利，這導致企業與員工，互不信任，從而造成企業留不住人，影響企業長期發展。在一些小微企業里，員工工資增長幅度較小，甚至還有的出現降薪現象，企業部分員工對薪資不滿意，從而導致人才流失。如在與某企業20名員工的交流中，他們都認為小微企業工資低、福利差，沒有明確的晉升渠道，對未來沒有希望。通過對該單位2016年離職的27人的了解，超過一半的人表示，企業工作太累，保障不能很好的落實，所以選擇離職。
2.企業用人制度不合理。目前，小微企業員工的職位晉升，更在意工作年限的長短，這一點類似于國企員工的晉升渠道。特別是非常注重“論資排輩”，這導致一些擁有高學歷、工作能力強的新人，由于缺乏工作經驗，不能被企業提拔和重用。另外，企業在人才的選配和使用上，還沒有真正實現人盡其才，也沒有做到才盡其用，導致企業人才沒有足夠的發展空間和發展平臺，企業員工的積極性、主動性和創造性沒有被充分激發出來，使很多人表現出在工作上不得志，郁郁寡歡。同時，在企業內部，中層管理人員能上能下基本不可能，員工的績效考核也等同于走過場、走形式，這導致企業人才被埋沒，打擊了人才的積極性，從而導致企業人才大量流失。
3.員工職業生涯規劃不夠規范，難以達成目標。就人才來講，到企業工作，最基本的要求就是收入穩定，且收入應與他對企業的貢獻成正比，這是職業生涯最基本的目標之一。但是，一旦工作穩定之后，他們就會開始考慮人個晉升、前途和發展機會等問題。所有人都會對未來的職業作一個簡單的規劃。在企業里，就普通員工來講，他的職業發展途徑及軌跡，都是由最低的職務、最初級的工作崗位，逐步向更高的職位、更好的崗位逐步升遷。在這種情況下，一旦員工認為企業根本不能實現自己的職業規劃目標時，他們就會紛紛離開企業，而轉到更加適合自己職業發展的企業中去。目前，受傳統體制的影響，小微企業員工從一個崗位轉移到另一個崗位的機會很少，而且晉升的途徑也不是很多。這是企業留不住人的一個重要的原因。
三、小微企業留住人才的對策
1.完善有關福利政策。良好的福利和保障機制，是企業留住人才的最基本的工作。目前，在小微企業中，員工的福利項目可以分為兩類：一類是國家規定的福利保障，企業必須嚴格按照國家的統一規定執行，也就是人們經常說的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險和住房公積金，俗稱“五險一金”；另一類是企業自己設定的內部福利和保障項目，如帶薪休假、拓展訓練、體檢、住房補貼、交通費報銷等。有時，人才會把企業提供的這些內部福利與其他企業進行比較，作為選擇公司的重要參考指標。因此，完善和健全相關的福利制度建設對一個企業是否能夠吸引人才、留住員工有著極其重要的作用。
2.堅持以人為本，建立科學的用人制度。人才競爭的意義在于優化人才資源配置。在選人上，不但要看重人才的學歷與能力，更要注重個人的本性與人品，其次要根據企業戰略發展的需要，有計劃地適時從社會上招聘所需各種人才，并為他們創造良好的工作環境、合理的待遇和充分發展的條件。企業還要樹立良好的形象，形成一種強大的吸引力，使各種人才能“招得來、用得上、留得住”，形成企業的人才優勢。在用人上，企業要做到員工能進能出，干部能上能下，雙向選擇，合理流動，競爭上崗，優勝劣汰的賽馬機制。通過采取得力措施，做暖人心工作，搞好配套服務使員工在輕松、和諧、向上的環境中工作。
3.設計完整的職業發展規劃。當前，企業之間的競爭主要表現為人才的競爭。職業生涯規劃開始成為人才爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。為提高員工對企業的忠誠度，留住人、用好人，企業在選聘員工時，應分析其個性特點、崗位性質，結合企業的發展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業生涯規劃采取不同的策略。對一般崗位的員工，結合其意愿幫助其規劃職業生涯方向，以及其今后在企業的發展前景。而對經營人員和專業技術人員等一些關鍵性崗位的核心人才，企業應為其量身定制職業生涯計劃，人力資源部可以在人才選聘期間進行訪談、了解他們的價值觀、興趣愛好、職業意向，結合企業的情況和個人的意愿從大方向上為他們設計職業生涯路徑，要向他們表明每一次晉升所需要接受的培訓或應增加的經歷和能力。如果在應聘者進入企業時，就讓其有了職業生涯的概念，會令應聘者對未來充滿信心和希望，他會為自己的職業生涯而努力，愿意留在企業工作，把個人價值的實現和企業發展緊密聯系起來，充分發揮個人的聰明才智，為實現個人的價值和理想而努力。
四、結語
當今中國，小微企業對人才的爭奪已經趨于白熱化，隨著大量外資企業的涌入，人才的競爭更加激烈，小微企業的性質決定要想留住人、用好人，必須付出比其他企業更多的努力，并采取多方面的措施留住人才。本文從目前小微企業人才流失問題著手，以人力資源理論和企業管理理論為指導，深入闡述了小微企業人才流失的問題，分析了現狀及人才流失帶來的負面影響，并提出切實有效的應對小微企業人才流失的管理對策和建議，以期對小微企業留住人才有所幫助。
參考文獻
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作者：郭思華 單位：中國水產有限公司
