供電企業薪酬管理論文2篇
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第一篇
一、薪酬管理存在的主要問題
1.1薪酬分配不合理，內部公平性有待改善在一些內部往往存在著薪金分配不合理的現象，員工付出較大的工作量卻得不到相應的薪酬待遇，各個崗位之間的崗級差別太大，使得員工的工作積極向較低。
1.2獎金發放方式不合理在部分電力企業中存在著績效考核不公平的現象，獎金的發放方式也不合理，很多員工都表示績效工資金額較小，分配制度不合理，不能起到激勵的作用。
1.3薪酬激勵功能缺失基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎是公企業工資的組成部分?；竟べY指的是包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼在內的固定的薪金；技能工資指的是根據員工學歷的不同制定的不作調整的薪金；崗位工資指的是根據工作崗位工作性質的不同而發放的薪金，其往往根據工作的調整而調整；月獎指的是與崗位系數直接相關的一種薪金。此外，還有安全獎和各種社會保險等不同的薪金種類。所以，從公司的薪酬制度來看，薪酬的獎勵制度并不完善，并不能起到激勵作用。
1.4薪酬與公司利潤不掛鉤員工所得到的薪酬與其為公司創造的價值不成正比，很多員工都反映不論公司效益好與壞自己的薪酬都沒有變化。
1.5薪酬發放公平性較差如今，大多數的電力公司都是根據崗位價值系數發放工資。不過需要注意的是一些崗位的崗位價值系數并不能反映崗位之間的相對價值大小，這樣如果還以依照崗位價值系數來發放員工薪金就難以做到公平合理。
二、薪酬管理的改革
2.1改革的目標：薪酬改革要實現的目標是為公司重新建立起一套能夠體現公平性原則、差異性原則和動態性原則的薪酬系統。在電力公司中設立更為公平的薪酬標，協調公司內部的員工之間關系以及上下級之間的關系，完善薪酬結構讓員工感到公司的公平性。
2.2薪酬結構：工資、獎金和福利是薪酬的組成部分。工資又可以分為固定工資和浮動工資兩種，獎金則分為季、年終獎和特別獎勵，福利包括社會保險、住房公積金、補充保險和除納入工資總額管理之外的福利。
2.3薪酬決定要素：薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環境、公司短期績效、部門短期績效?？梢砸罁T工的表現以及其對于公司的貢獻程度來發放獎金。
2.4薪酬總額構成：工資總額包括公司總額、獎金總額和福利總額三項。
2.4.1工資總額確定原則：工資總額是依照相關的國家及省級公司的相關規定來確定比例，公司的總體效益直接關系著員工個人的收入，讓公司經營和員工收入關聯起來能夠提升員工對于企業的認同感，讓其與共擔風險，在為公司創造更多的經濟效益的同時自己的收入也不斷增加。
2.4.2月工資結構：員工的月工資由固定工資（崗位技能工資）和績效工資構成，固定工資與績效工資的比例反映了員工收入的穩定程度。
三、薪酬管理改革的具體措施
3.1設計薪酬激勵體制
供電企業目前實行的崗位技能工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。所以，電力企業要進行不斷的深化改革：一方面，改革績效工資發放制度，根據員工的工作表現、工作效率、工作效果以及其對于公司貢獻的比重來發放績效工資，鼓勵員工多勞多得；另一方面，不斷的完善基本工作晉升制度，制定相應的階梯制基本工作發放制定，根據員工表現對員工進行評級，制定相應的晉升制度，根據級別來發放基本工資，讓更多的優秀的員工脫穎而出。
3.2完善薪酬管理體系
逐步完善薪酬管理制度：首先，調整工資結構，將崗位工資分為固定和浮動兩個部分，通過績效的方式調整公司薪金的發放方式，員工的浮動工資按照其業績來發放，能夠促進員工的工作積極性和工作熱情。引入寬帶薪酬制度，在薪酬發放是充分考慮員工的經驗、個人能力以及綜合技能等，推行寬帶薪酬，讓員工的崗位薪酬有等級提升的空間。完善工作時間設定，合理的安排加班，對于加班的員工要嚴格的按照相關的法律、法規以及行業相關管理規范進行補貼，并要杜絕過度加班的現象出現。
3.3促進薪酬管理的實施
電力企業的人力資源管理部門可以通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統培訓，制定相應的運營管理手冊，讓企業員工了解薪酬管理制度，確立自己在工作崗位中的職能，遵循“公開、公正、公平”的原則，不斷的促進薪酬管理制定的完善。
四、結束結
總之，作為人力資源管理核心內容的薪酬管理應該得到企業相關財政部門和負責人的高度重視，其能否完善落實關系著企業的長遠發展，影響著員工的工作積極性和工作效率。合理的薪金管理能夠激發員工的發揮個人潛力和能動性，所以根據供電企業的生產經營特點，建立科學規范的薪酬制度十分重要，完善的薪酬管理可以充分發揮人力資源管理的作用，實現供電企業的戰略，讓電力企業適應市場環境，并在市場競爭中立于不敗之地。
作者：呂宏玲單位：國網山西省電力公司晉中供電公司經研所
第二篇
一、改進和完善績效考核體系
一是高度重視績效管理工作。作為電力企業領導層，應該充分認識到進行績效管理的重要性和必要性，做好對績效考核工作的領導和安排，這樣才能夠確?？冃Э己私Y果的真實性、準確性和可靠性，確?？冃Э己巳〉脤崒嵲谠诘男Ч袑嵦岣吖ぷ餍省?/p>
二是突出電力企業特色。績效考核評價方式方法必須與電力企業的實際相符合。在具體操作中，要根據不同的對象采用不同的考核評價方法：對于企業高層領導，可以采用目標管理、經營業績、關鍵績效等方法進行考核評價。對于企業部門領導，可以采用目標管理評價法、關鍵績效指標評價法及平衡記分卡等方法。對基層員工，一般則采用目標管理評價法、關鍵事件評價法、360度評估法等方式。
三是提升人資部門地位，提高考評人員水平。一方面，領導應該充分尊重人資部門開展工作的自主權，不隨便予干涉考評過程及結果。另一方面，完善績效考核工作人員的素質，采用培訓、深造等方式，不斷提高其業務技術能力。
四是確?？冃Э己藢嵭??？冃Э己私Y果是計算和方法崗位績效工資重要依據，因此，在考核是必須符合電力企業實際，嚴格按照要求，對每個崗位的考核進行細化和量化，并確?？己私Y果的兌現，確?？冃ЧべY待遇與員工工作實際績效相匹配，讓貢獻大小與工資待遇多少相對應。
二、不斷改進和完善薪酬策略
一是搞好要薪酬調查。第一，通過對相關勞務市場的調查，作為擬定薪酬方案的基本依據。企業應該結結合自身實際，兼顧企業支付能力及薪酬公平因素，采取與企業自身相符合的薪酬策略，確定薪酬的組成內容的比例及標準。統計、分析調查結果可以作為電力企業進行績效工資制定和調整的依據，以此確保薪酬對內的公平性，增強薪酬對外的競爭性。通過薪酬調查，可以了解市場的薪酬情況，對個企業各個崗位薪酬情況進行檢查與分析，以此確保薪酬分配具有較強的對外競爭力。第二，調查員工薪酬滿意度，可以了解員工的薪酬管理期望及評價，以此了解員工對薪酬分配的公平性。還可以通過這樣的方式來了解本企業內薪酬水平是否市場水平、工作價值、個人價值、工作績效基本相當。第三，確定好調查對象。在選擇薪酬調查對象時，應該盡可能地選擇電力企業的競爭對象或是行業內類似企業，將員工的來源及流失原因進行重點調查。此外，必須確保調查數據的有效性。應包括薪資增長、薪酬結構對比、多級別多職位的職位薪酬數據，還要了解獎金、福利數據，采取長期激勵的方式，分析未來的薪酬走勢。
二是按需設置崗位，盡可能精簡崗位數量。通過崗位分析，對一些重復的崗位進行合并，非必要的崗位進行壓縮，增加薪酬結構內容，從而增強薪酬結構的合理性和激勵性。將薪酬與績效掛鉤，提高績效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此來吸引、激勵和留住人才，增強電力企業的人力資源核心競爭能力，從而實現企業戰略發展目標。三是做好薪酬溝通。為了讓員工更加了解、理解和支持薪酬管理，就必須充分發揮廣大員工的主人翁意識，收集他們的意見和建議，從而使薪酬體系的調整和改革更加符合大多數員工的意愿，獲得大家支持和擁護，從而使薪酬管理發揮出最佳的效果[2]。
三、結語
綜上所述，薪酬管理是激勵員工的有效手段，是確保企業戰略發展目標實現的有力措施，是助推電力企業實現經濟效益目標及長遠發展的重要途徑，因此，作為電力企業，必須高度重視薪酬管理體系的探索與改革，不斷完善薪酬管理體系，增強薪酬管理的激勵作用，以此提高廣大員工工作的積極性和主動性，從而給電力企業創造更多的經濟效益。
作者：于華單位：國網山東寧津縣供電公司
