電力企業人力資源薪酬管理論文2篇

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第一篇

一、我國電力企業現狀特點

1.發展動力不足。自我國加入國際貿易組織之后，在全球化經濟發展的影響之下，我國市場競爭日益激烈。以國家管理為主的電力企業生產的經營規模較大，具有壟斷性特點。這一特點直接決定了電力企業在競爭日益激烈的市場之中沒有競爭壓力，企業發展一直處于緩慢階段的現象使企業員工已經習慣了“鐵飯碗”的穩定性與“大鍋飯”的普遍性，員工與員工之間競爭力較小，企業氛圍過于單調，員工工作效率不高，企業發展動力不足。

2.人力資源體系不完善。由于國家管理方面的特性，我國國有企業目前的人力資源管理體系都不完善，國家管理忽略了人力資源管理在企業發展中的重要作用。薪酬管理機制的缺失，使許多員工對于工作無法產生自主性與積極性，沒有良好的薪酬激勵制度，企業的生產經營得不到有效發展。

二、電力企業人力資源薪酬管理現存問題

1.薪酬過于均衡。電力企業的人力資源薪酬管理制度并不完善，普通員工與核心崗位員工的收入差距較小，工資發放的形式單一，員工之間的薪酬過于平均，僅以少數獎金與補貼為主，讓核心崗位員工對工作失去熱情。

2.薪酬機制老化。電力企業的薪酬機制沒有創新，具有僵化性、老化性特點。主題形式的單一無法迎合企業在快速發展之下對人才的需求與培養，很大程度上制約了員工的工作熱情，并且其老化程度不能適應社會主義市場經濟的不斷發展。

3.聯系程度較小。員工對企業所創造的價值在薪酬上得不到體現，兩者沒有直接關系，導致員工的工作目標無法跟隨企業的發展方向，降低了員工的工作積極性與效率實質性。

4.薪酬判斷受影響。企業領導與員工之間沒有正常的工作交流，基層實際情況無法向上反映，導致工作一再出現分層或斷層局面，薪酬管理機制的正常判斷在一定程度上受到阻礙。

三、電力企業薪酬管理的創新應用與發展

1.建立完善的薪酬體系。人力資源管理體系需要實現管理科學化，這對電力企業的整個管理層面具有非常重大的意義。科學完善的薪酬體制需要通過對各部門職位進行細致分析，將職員及部門職責全面規范化，在做好專業職位評價之后才能建立。并且，要根據相同部門不同工作狀態制定員工綜合績效考察表（如表1所示），合理的針對每位員工對企業所創造的價值進行工資評定。完善的薪酬管理機制是提升資源管理的重要措施，需要將具體工作全面深入開展到位。

2.體現公平原則。職位評價對于人力資源管理而言是十分重要的，在很大程度上保障了薪酬管理制度的公平公正，對于職位的評價方法，國內外有許多科學有效的體系，例如CRG體系、海式體系等。職位評價體系能幫助人力資源薪酬管理確定不同職位的員工對企業的不同創造價值，根據員工的自身崗位進行合理分配薪酬，有利于提高員工的積極性。

3.深入市場分析。及時做好市場調查可以有效防止電力企業內部薪酬制度與市場變化產生分歧。在做市場分析時，可以將同行業或類似行業的薪酬標準作為參考，結合企業的實際情況與地方實際生活水平需要，將企業薪酬管理進行科學合理的調整，在滿足市場生活的正常需求下，對未來薪酬標準及時做出規劃。

四、結語

綜上所述，電力企業人力資源薪酬管理工作還有待完善，并不能全面有效的提升員工工作積極性。因此，要加強新時期薪酬管理運用機制，正確認識薪酬對于員工的肯定意義，激發員工工作熱情。隨著市場經濟的發展，電力企業也終將會面臨更大的競爭與挑戰，將薪酬管理機制合理化、科學化，才能加速電力企業發展，提高企業競爭能力。

作者：劉亞靜趙大偉單位：國網吉林省電力有限公司四平供電公司

第二篇

一、當前我國電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.電力企業缺乏行之有效的績效管理機制科學合理的管理機制是一個企業進行科學高效管理的規范，是企業提高其整體工作效率的重要手段和必要前提?？冃Ч芾碜鳛槠髽I的人力資源管理手段之一，是激發員工工作積極性的有效手段。但是當今不少電力企業對其沒有足夠重視，未能有效挖掘員工潛能，積極發揮員工的主觀能動性作用。在績效管理的內容和形式方面，守舊有余，創新不足，工作方法相對比較簡單、落后，導致績效管理工作無法從根本上促進員工績效水平的提升。

2.電力企業的人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素激勵是對員工工作效果的肯定，適時有效激勵對提高員工工作積極性具有顯著的“催化”作用。然而在實際工作中，一些電力企業員工對薪酬管理制度的現狀滿意度不高，員工不太認可自己付出而得到企業給予的薪酬待遇，由此對工作產生抵觸消極心理，工作的質量、效率也受到影響。主要表現在：一是電力企業雖然收入有所增長，但是在薪酬分配上并不公平，內部公平和外部公平問題依然存在；二是不少電力企業仍然缺乏相應的福利制度，導致員工的合法權益得不到應有的全面的保護，因之對企業缺乏安全感，工作壓力與心理壓力增大，這些因素嚴重阻礙員工的源動力；三是電力企業的獎懲機制還不夠健全，獎懲手段比較單一，忽視了員工自身需求的多面性，過分重視對員工物質方面的獎勵，而忽視了精神等其他方面的獎勵。

3.電力企業的人力資源管理制度還不夠完善當前一些電力企業的薪酬管理制度及體系還不科學、不完善，部分企業仍然實行舊體制下的薪酬制度，甚至存在單純地根據員工所處的職務級別決定薪酬水平的高低。這樣不合理的人力資源管理體系會使員工的心理產生陰影，在挫傷員工的自尊心的同時，容易導致企業內部滋生不良風氣，形成了內部不和諧因素，最終阻礙企業的長遠發展。由于企業人力資源管理缺乏調整機制，員工只有靠不斷的晉升獲得較高的“地位”來獲取更好的薪酬待遇，這就會逼使人們無限度地增大了對晉升的關注度，而忽視了自身工作能力、技能水平及工作績效的提高，對電力企業的整體健康發展極為不利。此外，電力企業薪酬管理缺乏公平性。在當前信息如此發達的情況下，經濟水平不斷提升，人們的物質需求隨之不斷增加，同行、同類企業的員工都會將自己的薪酬與其他企業員工進行橫向對比，當某企業的員工的薪酬低于其他企業員工，就會嚴重挫傷薪酬水平較低的企業員工的工作熱情，甚至出現人心思動，導致企業人才流失。在同一企業內部，由于企業薪酬管理缺乏內部公平性，員工所做貢獻與薪酬水平不相稱或差距較大，勢必對工作能力較強、為企業貢獻較大的員工造成負面影響，同時也難于激發工作能力較低，為企業貢獻較少的員工工作積極性，企業內部的正能量難以形成，企業和員工的共同發展的夢想必然難以實現。

二、電力企業人力資源薪酬管理的相應對策

首先，要完善人力資源管理制度。作為國民經濟的先行行業，電力企業應不斷適應經濟社會快速發展，積極吸納優秀人力資源，不斷提升企業的核心競爭力。要像在經營戰略上以擴大投資和加快技術創新來促進企業又好又快發展那樣，在薪酬戰略上應根據企業所處發展階段選擇相應的薪酬管理機制，注重創新性、激勵性、可持續性，努力實施戰略性薪酬管理策略，為企業和社會創造更好的經濟效益和社會效益。其次，著力建立全面的薪酬制度體系。結合社會實際，適應深化企業改革，在業內展示良好的競爭力。此外，要注重企業有一個與之相匹配的公平合理的績效評估體系，加強全員績效管理，重視團隊績效薪酬水平，使企業報酬與員工的激勵機制有機結合，不斷激發和提升企業員工的執行力和競爭力。再次，亟需規范企業內部收入分配體系。要根據自身發展的特點對企業內部收入分配體系進行規范，化繁為簡，合理優化收入分配模式，建立以崗位評價、能力評估、績效考評、年功薪金等為基礎的收入分配機制，合理拉開收入差距，把勞動分配與按其他生產要素分配有機結合起來，把現金性報酬和非現金性報酬結合起來，把物質鼓勵和精神管理結合起來，充分發揮薪酬的激勵功能，將薪酬向關鍵、重要崗位、艱苦崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜，提高員工滿意度，促進我國電力企業持續健康發展，為我國社會主義現代化建設作出新的更大的貢獻。

三、總結

總之，企業要發展，人才是關鍵。電力企業要勇于創新，積極作為，不斷提高其自身的競爭力，就需要對其人力資源薪酬管理中存在的問題進行深入思考并提出相應的措施。

作者：蔡錦志單位：國網福建省電力有限公司檢修分公司