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          企業績效薪酬管理論文

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          企業績效薪酬管理論文

          一、企業績效薪酬管理所存在的問題

          有些企業績效薪酬體系不甚合理,企業整體薪酬支付水平雖高但未能發揮到薪酬的激勵作用,將“激勵”與“獎勵”混為一談,存在下述問題:

          1.對薪酬比重設置科學性和重要性認識不到位

          管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估,再將績效考核結果落實到績效薪酬上來,從而對員工產生正向引導來刺激個體勞動生產率的提高,或是領導主管隨意性大、執行力較差導致績效評價工具失效、失真,從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小,不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區別、激勵性不足,也是績效薪酬失效的一個重要原因。

          2.薪酬激勵作用不足

          通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經濟收入相匹配,激勵手段較為單一,不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極,怠工現象出現。

          3.績效評定標準混亂

          部分企業中,除了缺少科學、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關鍵指標普通指標一把抓等混亂局面,除此之外管理權限倒置、多頭管理、管理責任不明等也使內部的業績指標的評定嚴重失去平衡,加劇薪酬矛盾,使企業員工不能被公平、公正對待,從而對企業失去信心,使企業失去發展后勁。

          二、企業績效薪酬制度調整

          薪酬模式要隨著企業的戰略模式開始轉變,推行個性化的談判薪酬,設置科學合理的業績考核指標、合理調高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內靈活確定。采用激勵性強,高彈性的薪酬制度,加大以業績導向調控能力。

          1.調整思路

          1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉變

          “同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級,崗位等級與工資等級不是一一對應的關系通過同崗位內的工資等級上下浮動,認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗差異,達到激勵的目的,激勵和承認其才能和對企業的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別,又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別,更能體現按勞分配原則,績效薪酬制度也就更能充分發揮激勵作用。

          1.2完善多級寬帶薪酬體系,發揮績效激勵效用

          所謂寬帶薪酬體系,是指企業對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮,每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣,干好干壞一樣拿的心態,杜絕業績優秀的員工與表現糟糕、業績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創造出良好的業績現象。

          1.3對企業中高層管理者實行大績效管理制

          讓企業中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤,中層管理者主要業績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業效率,不關心企業的生產成本,也不關心公司的利潤,與公司追求的目標相背離,也難以樹立對下屬員工的指導和培養意識。優化管理人員隊伍、激勵人才發揮才能。

          2.調整實施

          2.1確立目標

          績效考核是績效薪酬的直接載體,要想發揮績效薪酬的作用,首先要把績效考核執行好,確立正確的績效目標。

          2.2標準得當

          績效考核不能主觀盲目進行,而要有一個科學、合理、明確的標準,除了利于執行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓,關注于真正決定于經營目標的主要績效考核指標,重量更要重質。一般來說,績效指標的設置必須滿足SMART原則,即:具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的。

          2.3堅持執行、及時調整

          隨著企業外部環境的變化要根據市場變化需求及時調整績效考核指標并加強落實執行力。

          2.4及時溝通、修正目標

          確保員工了解、正確執行公司總體及個人目標,使其了解自己在實現公司總體目標過程中的作用,理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯系。同時關注外部市場變化,及時進行調整與修正。績效薪酬的合理運用對企業的持續、穩定發展會產生極大作用,能更好的體現的公平,即將激勵機制與實現目標和主管認可的業績質量相聯系、員工工資與其可量化的業績相關聯,對員工產生正向引導、利于吸引和留住優秀員工。

          三、總結

          企業績效薪酬的合理利用還會在一定程度上節省企業的薪酬支出。當員工的工作量可以量化,而且相應的業績報酬也足以激發員工進一步努力時,企業向業績優秀者做薪酬傾斜,從而使企業降低薪酬支出。績效薪酬制度的成功改革是企業發展的強大動力,是員工由“要我干”轉變成了“我要干”的加油槍。績效薪酬制度的科學把員工的勞動報酬與勞動成效直接的、緊密的聯系起來,更加激勵了員工去積極主動的去完成工作任務、刺激企業中高層管理者不僅要控制企業內部的生產費用,還要關心公司的年收入和利潤。員工提高了收入、挖掘了潛能,企業提高了競爭力、加速了可持續良性發展,實現了企業和個人的“雙贏”。

          作者:肖麗單位:國網山東惠民縣供電公司