知識型員工薪酬管理技術探析

前言：本站為你精心整理了知識型員工薪酬管理技術探析范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：在當今市場環境下，企業之間的競爭愈發激烈，如何快速占據有限的市場份額，在企業管理中尤為重要，在這個過程中，知識型員工的重要性不言而喻，加強對知識型員工薪酬管理的重視，吸引人才、留住人才，在某種程度上，就是在為企業的長期發展而助力。文章介紹了知識型員工的含義及薪酬管理的意義，并針對目前知識型員工薪酬管理中存在的問題，探討其優化路徑，以供參考。

關鍵詞：知識型員工；薪酬管理；員工激勵

隨著社會的不斷發展與進步，我國已進入信息化時代，人們身邊每天都充斥著大量的信息，知識型員工在這種環境下可以快速高效的在冗雜的信息中提取對企業自身有利的內容，然后把這些內容進行轉化應用，從而提高企業的競爭力。管理者也越來越意識到引進和培養知識型員工的重要性，企業如何能夠吸引人才并留住人才，薪酬福利就至關重要，但在實際企業經營管理中，尤其是在知識型員工薪酬管理方面，仍然有所欠缺，有待于進一步優化。

一、知識型員工含義及特征

知識型員工一詞最早出現在美國，其定義為：那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。隨著國際大環境的不斷變化，這個詞也在不斷地被賦予新的含義，在當代企業中，從事腦力勞動并利用自身知識為企業帶來利潤的員工，都可以稱作知識型員工。知識型員工的特點也非常鮮明，主要有自主性強、學習能力強、自我實現需求高、流動性高四個方面。知識型員工一般是企業的中高層，為了減少制約因素工作上比較獨立，由于工作的需要，他們不斷深入了解行業，了解的越多，越會意識到當前知識的匱乏而積極主動地去學習新的知識，循環往復，不斷積累與深造，使得知識型員工既能提升工作效率，為企業創造價值，又能實現自我需要，這種員工，顯而易見，市場上認可度很高又比較稀缺，人往高處走，水往低處流，有更好的機會他們必然也會緊緊抓住，所以在企業間的流動性自然就高，從而形成了這四個主要特點。

二、知識型員工薪酬管理中存在的問題

薪酬對于企業的員工來說，是其在企業兢兢業業工作后所獲得的勞動報酬，它起著調動員工工作的積極性、提升員工滿足感的作用，同時薪酬數據在企業人力資源管理工作中也具有重要的意義。雖然現在很多企業已經意識到知識型員工對于企業長期可持續發展的意義，但由于落實程度不夠，缺乏經驗，還有受到了來自各方面因素的制約等影響，導致企業在知識型員工薪酬管理上的激勵效果差強人意，產生了一系列的問題。

（一）薪酬滿意度低。多數企業還在沿用傳統的薪酬管理模式，傳統的模式經過時間的檢驗，肯定是有其存在的價值的，但是在信息化社會中，如果不緊跟潮流、與時俱進的做好薪酬管理工作，就會因為得不到滿意的薪資而跳槽，那么企業就會流失大量優秀員工，也浪費了培養新員工而投入的資金和精力。眾所周知，傳統的薪酬模式構成比較固定，主要有基礎工資、績效獎金、補貼及公司福利等內容，在這些構成中，基礎工資占據很大一部分比例，這與員工在企業中的層級密切相關，默認為層級越高，薪資就越高，但是部分知識型員工身處企業基層，其薪酬水平相對來說就比較低，而且工資浮動變化比較小，這就意味著對于大多數同層級的員工來說，他們所得到的的穩定工資相差無幾，在這種情況下，企業還要扣除保險和公積金等相關費用，這些知識型員工在付出腦力勞動后，尤其是為企業帶來了巨大的效益后，其回報卻很低，與付出不成比例，長此以往，員工的不滿情緒慢慢在蔓延，工作漸漸失去了積極性，每天只完成固定薪資范圍內的工作，而不去主動為企業創造更大的價值，甚至一些員工會選擇跳槽來實現更大的人生價值而離開企業，人才漸漸流失，這將給企業帶來很大的損失。

（二）缺乏崗位評估，考核機制不完善。企業在崗位設置的過程中，首先要做的就是崗位價值評估，科學合理的崗位價值評估體系對于薪酬的制定也有重要的意義。現實中很多企業在設置崗位的過程中，沒有對各職能崗位進行深度的剖析，明確崗位職責，沒有對于崗位任職能力要提出具體明確的的要求，所以在進行薪酬規劃的過程中，對于知識型員工薪酬管理制度不盡科學合理，也沒有給予員工體現工作能力及價值的機會，需要進行改進。薪酬的發放也是建立在考核機制上的，因為企業為員工發放的薪酬也是一項成本，薪酬的數額變化直接影響著企業利潤構成變化，所以企業在考核機制上也要不斷完善。但實際上很多企業人力資源管理人員在制定考核機制的過程中沒有透徹理解考核的真正目的與意義，缺乏與各部門的溝通，對各崗位沒有進行合理的評估，造成考核機制不夠完善，失去了其激勵的作用。據調查，目前我國的知識型員工離職率偏高，尤其是年齡在35歲以下的青年群體，平均兩到三年就會跳槽，其中很重要的原因，是企業沒有科學合理的績效考核與激勵機制，在一定期間內這種情況如果得不到改善，就會造成員工的流失。

（三）缺乏薪酬制度差異性。一些企業在薪酬設置上，在按崗定資的基礎上，在有限的工資總額內還實行平分制，即同崗位員工干多干少拿到的工資是一樣的，一些能力不足的的員工亦或是安于現狀不求上進的員工，仍然拿著較高的薪酬，還有努力工作與消極怠工獲得同樣工資的情況，這對積極努力付出為企業帶來效益的知識型員工來講，心理是不平衡的，甚至容易引起其嫉妒心，其工作的積極主動性自然而然也跟著下降，很大程度上對企業的良性發展產生了阻礙作用，企業在這方面缺乏體現知識型員工薪酬的差異性以及對于員工思想的正確引導。

（四）薪酬缺乏內部公平性。隨著時代在不斷地發展，企業在前進的過程中也積極謀求改革與創新，為了跟緊腳步而不被市場淘汰，大小企業都在取前人之精華，去自己之糟粕，但在此過程中仍然遺留下了一些問題，不是一朝一夕能夠解決的，其中有一項就是薪酬管理中的論資排輩問題。不少企業中，資歷老，工齡長的員工，即使能力有所欠缺，但與有能力的新員工相比，薪酬待遇仍然較高較好，這已經是普遍現象，大多數企業做不到根據員工的個人貢獻和績效來定薪，知識型員工的能力和知識水平沒有受到足夠的重視，損害了知識型員工的利益的同時也打擊了知識型員工的積極性，失去了薪酬管理的激勵作用。

三、知識型員工薪酬管理技術規劃

目前很多企業已經意識到了知識型員工對于企業發展的重要性，下一步就是如何在管理中去引進并留住知識型人才，薪酬管理技術在此時就能發揮很大的作用，建立科學合理的薪酬管理技術體系，可以滿足知識型員工的薪酬需要，也可以激勵知識型員工積極主動為企業的發展而努力奮斗，為企業創造更多的價值。

（一）使用寬帶薪酬模式。時代在進步，各行業要在不斷地發展中及時調整薪酬管理制度，采用先進的薪酬管理模式提升知識型員工的薪酬滿意度。寬帶薪酬是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。其優勢在于通過減少企業內部的層級、增加同一層級職能的方式，既解決了傳統薪酬體系固定薪資所帶來的無差異化難題，也讓不同崗位員工體會到了其不同的價值，使員工感受到了競爭的壓力，更加注重自我的提升，作為知識型員工能夠切身實地的積極主動學習，從而為企業創造出更大的價值，真正實現了長效激勵機制與自我激勵機制的作用。

（二）選擇式福利制度。福利制度對于知識型員工的激勵作用也很大，企業可以深入到員工內部，了解至基層員工的實際需要，將這些需求一一列出來，根據可實施性重新制定福利機制，讓員工在不超過個人福利總值的范圍內進行任意選擇，當然這種選擇權取決于員工自身為企業帶來多大的貢獻，是建立在一定的績效考核基礎上的，這無疑激發了知識型員工的積極性以及對企業的向心力，是對留住人才的一種有效的方式。同時，企業人力資源部在制定薪酬福利制度時，應該進行同行業以及當地薪資福利水平的調查了解，而后以確保本企業知識型員工的薪酬福利與當地標準的一致性，能夠增加知識型員工的薪酬滿意度。

（三）建立健全考核機制。企業在崗位設定過程中要進行崗位評估，明確崗位職能、工作難易程度等內容，為后續考核機制的制定打下基礎。在制定考核機制的過程中，企業應本著嚴謹的態度來確保考核機制的科學合理性，既要維護員工的自信心，也要起到監督與激勵的作用，在制定考核內容的過程中，人力資源部要告知知識型員工相關內容，與員工進行深入的溝通與交流，了解員工對于考核機制的想法與職業發展訴求，根據其意見不斷地進行修改完善，這樣不僅提升了員工的參與度，與增加了員工對考核機制的認可度，在執行過程中能夠更加的有效力。建立健全企業的考核機制和進行薪酬管理工作是相輔相成的關系，只有完善了考核機制，人力資源部在進行薪酬管理工作時才有據可依，有理可循。

（四）提高薪酬分配公平性。在企業進行薪酬管理的過程中，必須緊跟潮流在改革與創新中謀發展，以適應企業發展的需要。在企業創立之初，先要進行崗位評估，細化崗位分配，再根據不同崗位和職務來定薪，能夠讓薪酬管理工作更加的科學合理；在日常薪酬管理中，企業要不斷的完善各種考核機制，可以采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，輔助薪酬公平分配工作的落實，提高薪酬分配的公平性，增加知識型員工工作的積極性。

四、結語

綜上，人才是第一資源，人才是科技的載體，是企業的一大重要競爭力，企業的發展離不開知識型員工的助力，知識型員工能夠為企業帶來新思想，帶來新技術，提升企業技術水平，所以企業應該采取有效的措施，加強薪酬管理技術水平，制定科學合理的薪酬福利體系，既要把人才引進來，還要留得住，對于企業加強市場競爭力、實現長期可持續發展意義重大。

參考文獻：

[1]李嬌.淺析我國企業知識型員工的薪酬激勵[J].現代商業,2018(17):46-47.

[2]張春愉.淺析如何激勵知識型員工[A].《決策與信息》雜志社,北京大學經濟管理學院.“決策論壇———管理科學與經營決策學術研討會”論文集(下)[C].《決策與信息》雜志社,北京大學經濟管理學院:《科技與企業》編輯部,2016:1.

[3]唐鑛.高級管理技術人員薪酬設計的原則[J].中國人力資源開發,2001(12):20-22.

作者:郭宗志 單位:青島市即墨區城市開發投資有限公司