行員績效考評

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一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則和思路

(一)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則

中央銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門,其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經(jīng)濟量化指標(biāo)實行績效考評。此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實情況決定了中央銀行績效考評具有相當(dāng)大的難度。因此,人行海口中心支行依據(jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門的專業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)。

1.全面性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機關(guān)全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評指標(biāo)體系的相對公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺上實施考評,實現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評。[4]

2.針對性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機關(guān)的工作實際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

3.操作性。基層央行機關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核,無論是對業(yè)務(wù)部門,還是對支持部門,其考評指標(biāo)設(shè)計都必須力求明確、實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關(guān)系到考評的效果。[5]這是對考評指標(biāo)體系設(shè)計的基本要求,也是績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的重點和難點。

4.適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會適時進行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確保考評指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。

(二)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計思路

機關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在行員績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計原則,細分、量化考評指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績效考評指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效4個第一層次的一級指標(biāo);二是對行員的品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標(biāo);三是對第二層次指標(biāo)進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標(biāo),形成機關(guān)行員績效考評指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評流程和考評規(guī)則,分別對行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進行考評,判定其在考評周期內(nèi)的績效考評等級。(考評指標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1)。

(三)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計要求

1.考評指標(biāo)要強調(diào)科學(xué)性。不同部門、不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點,科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題。

2.考評指標(biāo)要突出實效性。考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用。

3.考評指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成

(一)指標(biāo)構(gòu)成

考評指標(biāo)體系根據(jù)部門崗位工作職責(zé)特點,以品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效為基礎(chǔ),逐項將考評指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細化指標(biāo)。細化指標(biāo)細分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時變性指標(biāo)(具體如圖2所示)

1.量化指標(biāo)。指可通過數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計算的三級指標(biāo),一般由行員績效考評系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動生成。如出勤率、工作時間、請銷假、專業(yè)調(diào)研、日常工作質(zhì)量、工作成果等指標(biāo)。

2.細化指標(biāo)。指無法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計算的三級指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時變性指標(biāo)。準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)保持相對穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動生成。時變性指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度、材料報送質(zhì)量、內(nèi)部風(fēng)險評估、行領(lǐng)導(dǎo)評價指標(biāo)等,由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進行考評。

(二)考評指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重

根據(jù)上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果的要求,設(shè)計了包括品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效四大類的行員績效綜合考評指標(biāo),四大考評指標(biāo)繼續(xù)分解成15個二級指標(biāo)和50個左右的三級指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見表1)。

三、績效考評指標(biāo)體系的操作方法和流程

鑒于考評周期內(nèi),并非所有的考評指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標(biāo)逐一進行考評。因此,考評中僅以考評周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評內(nèi)容,采取對行員典型工作指標(biāo)進行評價的操作規(guī)則。

(一)績效考評指標(biāo)體系的操作方法

1.考評主體的確定。機關(guān)成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責(zé)人考評,部門主要負責(zé)人對部門行員考評。

2.考評指標(biāo)的選擇。在考評指標(biāo)體系中,按一級指標(biāo)必選,每個一級指標(biāo)中至少選擇2個二級指標(biāo),在被選擇的二級指標(biāo)中至多選擇2個三級指標(biāo)的規(guī)則對考評對象進行考評,細化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動生成,時變性指標(biāo)由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進行評價。

3.考評等級的判定。考評等級依據(jù)行員當(dāng)期考評得分,按考評系統(tǒng)事先確定的等級比例自動判定考評等級。評分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進行減分。

4.考評結(jié)果的使用。行員考評結(jié)果與行員職務(wù)晉升、干部交流和業(yè)績工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級工資標(biāo)準(zhǔn)進行業(yè)績工資分配。

(二)績效考評指標(biāo)體系的操作流程

設(shè)定基本分值(一級指標(biāo)),以一級指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級指標(biāo)為鏈接,選擇三級指標(biāo)進行考評,如圖3。

四、進一步完善行員績效考評系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議

(一)有效分解考評指標(biāo),細化考評標(biāo)準(zhǔn)

如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)、工作態(tài)度、服從度和責(zé)任心等二級指標(biāo);“能力”分解為專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力和管理能力等三級指標(biāo)。各類指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級、四級指標(biāo),并細化評分標(biāo)準(zhǔn),細化后的考評指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門、各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個方面,防止因考評指標(biāo)過于簡單而出現(xiàn)考評結(jié)果可比性差。

(二)結(jié)合部門和崗位特點,科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)

明確崗位職責(zé),編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性。

(三)不同部門、不同崗位的業(yè)績評價權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點

在量化考評上應(yīng)依據(jù)部門和崗位職責(zé)的要求,實行權(quán)重比例計算。以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權(quán)重應(yīng)大于任何一個部門,調(diào)統(tǒng)、貨幣信貸等部門又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門。

(四)考評指標(biāo)體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來

如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷、培訓(xùn)等信息可自動轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細化指標(biāo),增強考評客觀性。

(五)制定科學(xué)公正的考評指標(biāo)體系

考評指標(biāo)體系要立足于系統(tǒng)性、層次性、規(guī)范性、操作性,要根據(jù)部門、崗位工作職責(zé)的變化,隨時完善考評指標(biāo)體系,進一步細化量化考評標(biāo)準(zhǔn),提升績效考評系統(tǒng)的信息技術(shù)含量,以線條清晰、操作便捷、功能齊全的管理模塊實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。

行員績效考評指標(biāo)體系是以人民銀行海口中心支行機關(guān)正在運行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設(shè)部門特點和崗位職責(zé),主要以行員履職表現(xiàn)和典型工作表現(xiàn)以及行員的自身條件為內(nèi)容而設(shè)計的績效考評指標(biāo)體系。考評指標(biāo)體系在海口中心支行機關(guān)行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。

摘要:如何采用技術(shù)手段,建立一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系,解決干部管理和考評中的難題,是當(dāng)前機關(guān)干部管理工作中急待解決的問題。本文以人民銀行海口中心支行機關(guān)正在運行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,介紹了行員績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則和要求、指標(biāo)體系構(gòu)成、指標(biāo)體系操作規(guī)則以及進一步完善的建議,對機關(guān)事業(yè)單位開展員工績效考評工作具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞:績效考評;指標(biāo)體系;設(shè)計原則

隨著人民銀行體制改革的進一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據(jù);二是考評管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評結(jié)果約束無力,缺乏激勵作用。[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢,利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國人民銀行海口中心支行行員績效考評系統(tǒng)”(以下簡稱“行員績效考評系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績效考評管理體系。但是原來研發(fā)的“行員績效考評系統(tǒng)”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細化指標(biāo),考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性。[2]為了彌補“行員績效考評系統(tǒng)”的缺陷,人行海口中心支行根據(jù)近年來行員績效考評工作實踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計的行員績效考評指標(biāo)體系。