積極心理學視角下提升工作滿意度方法探索

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隨著積極心理學的發展，人們越來越關注主觀幸福感（subjectivewell-being，SWB）。SWB即對人生幸福和滿意度的情感和認知的一種評價。在工作場所的SWB與情感和認知密不可分，因為一個人的職業被視為其人生最重要的領域之一，可以預測整體的幸福感，調節人的情緒。工作滿意度描述了員工對其工作的感受或情感狀態，以及對工作或工作環境的評價，它一直被視為職場幸福感的最恰當定義。SWB這一概念在成年人的生活中起著非常重要的作用。許多研究表明工作滿意度與SWB呈正相關。具體來說，SWB水平越高的人對職場更加滿意，表現出更多積極影響。

1工作滿意度是人們幸福與否的關鍵因素之一

作為職場SWB的重要指標，工作滿意度一直在成人事業和生活中扮演關鍵角色。許多研究表明，核心自我評價（coreself-evaluations，CSE）和樂觀等人格變量，以及其他積極的情感體驗和態度變量，如職業承諾和組織承諾，可以有效預測一個人的職業滿意度水平。因此，工作滿意度高的人工作壓力較小，與他人的關系更加積極，可以得到同事和家人的支持更多。而且，工作滿意度高的人較工作滿意度低的人具有更高的情感滿足和自我效能、更低的焦慮和抑郁、更高的期望、更強的自控能力和更健康的心理狀態。工作滿意度的積極作用主要集中體現在兩個方面：一個是工作場所本身，比如對工作表現積極上進；另一個是工作滿意度產生積極心理學中的有益情感。研究證實，工作滿意度與工作表現之間存在正相關，用通俗的話說就是“快樂的員工都是好員工”。此外，有關一個人的工作滿意度對整體生活滿意度的促進作用也是心理學文獻的一個重要的、深入研究的話題。研究表明，工作滿意度與生活滿意度顯著相關，即使研究人員控制工作環境等協變量，工作也會嚴重影響生活質量。因此，可以得出結論：工作對生活的影響無處不在，生活滿意度和工作滿意度是相輔相成的。工作滿意度對于成年人生活至關重要，是個人幸福感的關鍵指標。

2幸福與否需要積極的自我評價

CSE的概念最初是由Judge等提出的，它被定義為個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價。它包括四個相關維度的高階特征：控制點、神經質、一般自我效能和自尊。CSE代表個人潛意識、基本自我評價、自我能力和自我控制等穩定的個性特征。相關文獻證實，CSE與工作滿意度關系密切。橫向和縱向研究發現，CSE分數高的人更滿意他們的職業。例如，在3份不同樣本的分析研究中，Judge等發現工作滿意度與CSE顯著相關。他在對169項相關研究進行元分析后發現，四個核心維度與工作滿意度之間的相關系數分別為自尊0.26，控制點0.32，神經質0.24，一般自我效能0.45。此外，當這四個核心維度被視為一個單一、潛在的CSE結構時，其相關系數為0.4。Dormann等進行的縱向研究也表明CSE是造成工作滿意度特征差異的關鍵。Zhang等對中國上班族進行調查，結果表明CSE可以準確預測工作滿意度和效能。Judge等分析了CSE與工作滿意度高度相關的原因。首先，CSE構成特定環境的評價基礎，因此，一個人的CSE越高，他對這些環境的感情越深。一個人越是積極參加生活和工作，他的工作滿意度越高。另一方面，職業內部特征在這些變量之間起到中介的作用。職業內部特征包括工作本身的某些屬性，例如重要性、復雜度、差異、任務反饋和任務積極性等。也就是說，CSE高的人對職業特征的評價更高，從工作中得到的回報更高，繼而影響工作滿意度。也有研究調查CSE與工作滿意度以外變量之間的關系。例如，CSE與工資、職業高原現象、職業承諾之間相關系數分別為0.1（P<0.05），0.32（P<0.01）和0.52（P<0.01）。一般來說，由于缺乏相關研究，我們需要一個理論框架，來進一步解釋一個具有積極CSE的人如何，以及為什么具有更高工作滿意度的心理機制。在本研究中，我們關注的是職業承諾。

3CSE通過職業承諾的中介作用提升工作滿意度

職業承諾是表明員工工作態度的變量，“一個人對所選定職業的工作動機”，它描述了員工保住工作的意愿和渴望，體現了個人職業目標的發展，以及對這些目標的認同和參與。一個人越是積極接受一份工作，他就越是樂于承擔責任，樂于完成工作目標。許多研究支持Allen等的“三要素理論”，認為職業承諾應當包括對工作本身的熱愛（情感承諾）、跳槽成本的評估（持續承諾）和對跳槽對社會規范造成破壞的擔憂（規范承諾）。在中國，Long認為“三要素理論”在中國文化背景下也是有效的。許多研究為職業承諾和工作滿意度之間的正相關提供證據（即使研究人員控制性別、年齡、種族等協變量）。職業承諾被視為工作滿意度的重要獨立變量，因為職業承諾極低的人在工作中很少花費太多精力，或者設定高目標，因此，他們從職業中得到的回報較少。這更加劇了他們心理上的不滿。本研究調查了CSE和職業承諾對工作滿意度的并發影響，進一步調查了職業承諾對中國軍人CSE和工作滿意度的中介作用。本研究發現，在所調查的軍人當中，CSE與工作滿意度呈正相關，這表明高CSE的人可能具有更高的工作滿意度，其結果與商業機構先前作出的報道相符。與其他行業的員工或管理者相似，CSE較低的人通常對自己的能力和價值有負面評價，導致對其工作滿意度低。如前所述，CSE代表較高水平的內外向、自尊、神經質和控制點。研究表明，外向性、神經質、自尊和控制點是預測主觀幸福感的有利因素。不難理解，作為職場主觀幸福感的工作滿意度與CSE呈正相關。這一發現的意義在于，它為集體主義文化背景下，CSE與工作滿意度之間關系的外部效度提供了有力證據。二者之間的正相關可能不依賴于報酬、獎金、福利等外部獎勵。前期研究發現，結構模型贊同職業承諾對CSE和工作滿意度的中介作用，也就是說，通過職業承諾，從CSE過渡到工作滿意度的途徑是重要的。這里，職業承諾的中介作用為CSE、職業承諾和工作滿意度之間的關系提供了新的視角。之前研究已發現CSE與員工工資、職業承諾和應對組織變化能力呈正相關。Amy等則發現，職業承諾可以顯著預測工作滿意度。我們能夠證明這些因素的相關性。在本研究中，我們詳述了先前的研究，證實職業承諾可以調節CSE對工作滿意度的影響。同時調查這些因素之間的三方關系，可以更清楚地勾勒出這些關系之間的相互聯系。從另一個角度看，路徑分析表明，職業承諾充當著CSE與工作滿意度之間的部分中介，表明職業承諾是工作滿意度的一個重要因素。這一結果表明，高CSE的人更有可能設定更高目標，在工作中做出更大努力，從而帶來更多的內在回報，實現更高的工作滿意度。換句話說，自尊、外向、自制力強、情緒壓力少的人更有可能忠于、滿足于自己的職業。也就是說，“自信的人”可能是“忠誠的人”和“快樂的人”。這對于現代職業管理具有非常重要的實踐意義。要使職業滿意度更高，個人應當表現出更高的自我效能、控制點和自尊，提高CSE，同時，投入更多精力，設定更高目標，以改善職業承諾。此外，工作滿意度不是做出出色表現的惟一途徑，個人設定的目標也會促進這一功能。這些因素與積極心理學的理論一致。具體來說，根據積極心理學的觀點，我們應當關注員工職業承諾和CSE，采取干預措施，促進職業承諾和CSE，提高人的工作滿意度。我們的研究具有一定局限性。一是它屬于橫向研究，可能妨礙在任何變量之間建立因果關系。我們應當謹慎對待橫向數據中介分析結果的解釋。未來的縱向或實驗研究應該有利于進行更多的因果評估。二是招募男兵作為被試具有鮮明的特征和優勢。首先，他們的收入固定，所以可以排除獎金、福利等混雜因子。其次，性別對CSE、職業承諾和工作滿意度的影響也可以排除。不過，這些特征因素可能會降低研究的外部效度。

4結語

本研究盡管有一定局限性，但仍然將我們的視線引向CSE與工作滿意度之間的潛在機制。此外，通過調查職業承諾，我們可以發現從CSE過渡到工作滿意度的重要途徑，揭示這些變量之間的復雜關系。總之，本研究為CSE、職業承諾和工作滿意度的三邊關系提供新的證據。CSE通過職業承諾充當保護因素，對工作滿意度產生有益的影響。因此，要改善工作滿意度，我們應該采取干預措施，聚焦于提高員工積極自我評價。

作者：馮曦 錢簫羽 肖瑋 張家喜 單位：第四軍醫大學醫學心理學院航空航天心理學教研室 解放軍總政治部機關醫院