提升院校隊伍建設水平的方法

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干部工作目標責任的制訂重在科學制定、嚴格執行、有效監督。干部年度工作目標要進行公示，接受廣泛監督，并在年度民主測評時與德、能、勤、績、廉五個方面內容一起列為評價指標，接受領導和群眾評價，保證目標管理落到實處。同時，還應注重從干部完成核心工作和重大任務情況、關鍵時刻表現、工作業績等多方面考核，與目標管理一起形成完整全面的干部評價考核體系。

加強實踐導向，打造強大的師資隊伍要建設“雙師型”高職院校師資隊伍評價考核體系須強調實踐導向。考核體系重點考察兩方面，一是要求教師每年通過校企合作、下廠鍛煉等方式深入一線進行實踐技能訓練，并設定時間下限，將下廠鍛煉作為評價考核教師的重要指標。二是鼓勵教師協助企業開展技術攻關和合作研發、開展專項課題研究、申報發明專利等，使教師不僅局限于課堂教學，而是在提升教師科研能力和服務社會能力的同時擴大教師和高職院校的社會影響力，盡快形成名師隊伍。此外，加大對青年教師的培訓培養力度，制訂“青年教師業務提升計劃”，青年教師與本專業的學科帶頭人一起設定培訓進修目標，有計劃、有步驟地完成培訓、學歷學位進修、下廠實習鍛煉、專項課題等目標，通過業務提升計劃培養后備名師隊伍，形成梯度結構合理的師資隊伍，實現師資資源的可持續發展。要將青年教師完成業務提升計劃情況列入評價考核體系，分別對青年教師和對青年教師具有培養任務的學科帶頭人進行考核。

突出學生評價，打造專業的學生管理隊伍作為學生管理隊伍核心組成部分的輔導員隊伍，對其建立科學的評價機制是學生管理隊伍專業化重要的內涵之一。上海和北京分別于2008年和2009年頒發了《高校輔導員考核工作的實施意見》和《北京高校輔導員考核評價指導意見（試行）》。上海要求，“輔導員的最終考核結果由自我評議、學生評議、輔導員互評、院（系）考評、學校評定5個部分組成”。北京要求，“學校建立主管校領導牽頭，相關職能部門、學生代表參加的考評小組每年組織對所有輔導員進行工作考核”，同時要堅持“工作業績與學生評價相結合的原則，發揮學生在輔導員工作評價中的作用”。兩市的實施意見均將學生評價列為輔導員評價考核體系的重要指標。因此，設計輔導員評價考核體系內容時，應突出過程管理考核，加大學生評價所占權重，使其與考核輔導員年度工作完成情況的目標考核一起，構成完整的輔導員評價考核體系。其他如班主任隊伍的評價機制也應借鑒輔導員考核體系的有效成果，突出學生評價的重要性，依據學生需要導向性完善學生管理隊伍，實現隊伍專業化建設。

加強完善定期培訓制度

1.形成長效機制，打造學習型干部隊伍黨的十七屆四中全會從全面推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程的全局出發，提出建設馬克思主義學習型政黨的重大戰略任務，強調要把各級黨組織建設成為學習型黨組織。建設學習型黨組織以堅持領導干部作表率為原則，并強調健全建設學習型黨組織的制度，推進黨員干部學習教育的科學化、制度化、規范化。因此，要把中層干部的培訓工作列為高職院校干部隊伍建設的重要組成部分，以年度或學期為周期組織干部培訓。同時，要制訂中長期培訓戰略，將干部培訓教育工作作為影響高職教育未來發展的重要因素，培養一批既具有高度政治素養又熟悉高等教育管理學的中層干部，使其能夠應對新形勢下高等教育已經出現和將要出現的新變化，能夠及時更新辦學理念，把握教學規律，成為推動高職院校科學發展的組織者和管理者。

2.注重崗前培訓，打造全面型師資隊伍隨著近幾年整體就業形勢嚴峻，作為事業單位的高職院校獲得更多求職者的青睞，每年有大量的畢業生進入高職院校任教，而高職院校崗前培訓多數僅停留于完成教師崗前培訓規定的《高等教育學》等4門必修課程階段，未形成完善的新入校教師培訓體系，因此，需要亟待重視高職院校崗前培訓，形成完整的培訓教育體系，幫助新任教師轉變角色、了解教育教學規律、適應教育教學任務、提高教育教學能力，更好地全面履行教師職責。新教師崗前培訓應至少進行1～3個月，分為三部分：首先是集中學習，除集中學習必修課程外，還要學習校史校訓、管理制度等內容；其次是隨堂聽課，組織新任教師大規模聽課，并撰寫聽課心得、進行試講，要為每名新任職教師安排一名經驗豐富的教師作為導師；最后是帶班輔導，新任教師要深入學生一線，了解學生心理，在為課堂教學儲備和學生交流經驗的同時深入了解學生所需所想。除此以外，要建立教師培訓檔案，將教師培訓制度化，每年有組織地選派教師參加各類實習培訓，形成教師培訓終身化機制。

3.堅持過程教育，打造精干型學生管理隊伍學生管理隊伍工作于學生管理一線，是學生心理健康輔導、學生社團活動、獎助貸評定、宿舍管理甚至就業指導等工作的具體執行者，加之高職院校學生多具有自我約束能力差、自卑心理嚴重、挫折感強烈等特點，且多數集中住校，管理難度非常大，因此，學生管理人員容易產生知識缺失和職業懈怠。為此要形成基于工作過程的學生管理人員培訓教育模式，具有針對性地補充學生管理隊伍知識儲備。培訓工作要與學生管理人員定期座談制度相結合，學生工作部門要及時了解發現學生管理人員工作中的難點，隨時組織培訓或派出學習培訓。同時，根據學生管理人員不同的主攻方向，鼓勵他們參與社會認可的職業培訓師、心理咨詢師等任職資格培訓，獲得相應證書，促進其職業化發展。

探索多種獎懲激勵方法

1.試行末位淘汰，打造能上能下的干部隊伍干部“能上不能下”的情況在高職院校仍是普遍現象，易導致干部工作懈怠、不思進取，不利于發揮干部帶領黨員群眾干事創業的積極性。因此，要深化干部人事制度改革，建立干部“能上能下”的分流機制是激勵干部的有效方法。建設干部“能上能下”的激勵機制要從三方面入手：一是逐步推行末位淘汰制：如連續兩年位于干部民主測評末位的建議轉為一般崗位，不再擔任領導職務。二是實行分段獎金制度：根據年度考核結果確定下一年度干部績效獎金基數，對優秀者進行獎勵，對處于靠后位置的相應減少獎金，處于中間位置的獎金基數不變。三是加強后備干部隊伍建設，實行助理制度，助理人員由青年干部擔任，不任實職，不兌現待遇，但可以在學校甚至校外多個崗位進行交流鍛煉，使其熟悉不同崗位，積累不同方面的工作經驗，在實踐中得到更多鍛煉和提高，隨時可以補充到干部崗位。

2.采用競聘方法，打造公開公平的師資隊伍教師所付出的心血和努力并不是用金錢就能衡量的，而每位教師在選擇這個職業的同時就選擇了付出和奉獻，選擇了為教育事業獻身，因此，對教師的激勵辦法不能僅僅考慮薪酬方面，而應考慮能夠實現教師滿足自我需要的崗位聘任激勵機制。崗位聘任即按照相應的崗位設置，由教師通過公開競爭來獲得聘任。高職院校通過科學設崗、擇優聘任、按績分配，依據教師個人能力確定崗位的聘任機制，調動教師的積極性，實現有效的激勵作用。崗位聘任激勵從本質上說是自我實現的需要，崗位競爭越激烈越能體現壓力因素對教師的激勵作用，獲得崗位后就越有一種成就感，同時對崗位就越感到珍惜，投入努力的程度就越高。崗位競爭勝利帶來的精神愉悅的激勵效用是巨大的，是物質激勵所無法替代的。同時，作為師資隊伍激勵機制的補充，高職院校應建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，改革目前只重論文的職稱評聘體系，將實踐教學放在首位，向實踐實訓技能提升和技改型、實用型科研傾斜。

3.建立轉崗機制，打造可進可出的學生管理隊伍學生管理人員長期從事復雜瑣碎的學生管理工作，容易會因為看不到發展方向而產生迷茫情緒。學生管理人員尤其是輔導員的迷茫情緒會直接影響其工作效果，甚至傳染學生。而且，由于現行的招聘制度要求新任教師無論崗位都要具備較高的學歷，但入校幾年后從事不同崗位的教師可能僅由于崗位不同而發展狀況相差甚遠，這也會影響輔導員隊伍的穩定。因此，建立行之有效的輔導員轉崗機制是激勵輔導員發揮作用的有效手段。輔導員的轉崗途徑：一是工作一定年限自動轉入其他管理和教輔崗位，二是通過試講、考試等考核后轉入教學崗位，三是經過組織選拔、民主推薦成為后備干部隊伍。轉崗設立商談機制，在輔導員工作一定年限后由學生工作部門同其進行商談，輔導員和學校進行雙向選擇，對適合且愿意繼續從事輔導員工作的學校要給予適當獎勵，對選擇其他崗位的在經過考核后可以安排崗位。同時，規定每年新入職的教師要有一定時間從事學生管理工作，從而不斷補充學生管理隊伍，真正實現學生管理隊伍的有效循環。

作者：云景乾崔俐明孫悅單位：天津電子信息職業技術學院