企業人力資源營銷對策分析

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人力資源營銷模式的劃分

1.人力資源個體需求導向模式人力資源營銷的核心是企業的人力資源個體需求。該模式的原理是通過識別企業內部或外部的人力資源需求來發現新的“市場機會”，也就是希望通過提供薪酬、福利、職業承諾等各種能夠滿足其愿望的條件，從而更好的發揮和利用企業內、外部人力資源。

2.人力資源庫的競爭導向模式本文認為人力資源市場競爭是一種“零和游戲”，即競爭對手多占領一個市場份額，自己就得相應減少一個市場份額。人力資源庫中的競爭對手是指與本企業爭高技能、高素質人才的外部企業。由此可知，人力資源營銷活動的目標是在人力資源市場中獲得競爭優勢并在競爭中取勝。

3.人力資源關系導向模式人力資源關系導向營銷模式的主要內容是通過建立和保持企業內、外部人力資源的和諧關系來進行營銷活動。在人力資源市場，買賣雙方的交換本身就是一種合作，雙方的密切合作可以減少人力資源閑置時間及人力資源營銷過程中的各種成本，從而獲取更大的收益。

中小企業的人力資源營銷策略

根據中小企業內、外部人力資源特點，對營銷模式的選擇和組合應用側重點有所不同。下文將針對中小企業的內、外部人力資源情況，提出具體的營銷策略。

1.企業內部的人力資源營銷

要遵循人力資源個體需求導向模式的“滿足人力資源個體需求”原則，要為企業內部不同層級的營銷對象提供具有區分度的服務。

(1)高層管理者的人力資源營銷。對于企業的高層管理者，其處于人力資源營銷的始端，更多的是發揮人力資源營銷輸出的功能，因此本文將其歸類為人力資源營銷動力源。對于高層管理者而言，獲得人力資源部門的反饋相當重要，其人力資源營銷策略制定的關鍵是：根據相關反饋信息，進行相關營銷策略調整，包括組織結構、人才配置、薪酬制度等。

(2)中層管理者的人力資源營銷。中層管理者既是人力資源營銷功能的輸出者，也是輸入對象。相當于高層管理者與一線員工的對接口，對一線員工實施人力資源營銷并向上級反饋，同時接收上級的人力資源營銷輸出。而針對中層管理者的“對接口”角色，應該使用有針對性的績效考核措施，使其善于并積極在日常管理中貫徹高層管理者的計劃、流程與策略，同時還應該注重誘導其完善溝通技巧，確保上級及下級溝通渠道的暢通。

(3)一線員工的人力資源營銷。一線員工是人力資源營銷的終端，也就是營銷功能的最主要輸出對象。對一線員工的人力資源營銷，更依賴于企業人力資源部的功能的發揮，讓一線共享更多的信息，獲得培訓成長機會，是增進其與人力資源部門之間的信任度和融合度的重要手段。

2.企業外部人力資源的營銷

相對于企業內部的人力資源營銷，企業外部人力資源營銷更適合使用人力資源庫的競爭導向模式和人力資源關系導向模式。

(1)開發企業人力資源庫。人力資源庫的競爭導向模式要求企業深人力資源市場，將其非顯性的、潛在的需求發掘出來，以促使企業研制出滿足這種需求的產品，形成自己特定的市場優勢，使相關的人力資源形成求職偏好，開發出為有強烈意向為企業服務的人力資源庫。首先，人力資源市場所反饋的信息，將其轉化為企業人力資源營銷依據。其次，向有可能成為本企業員工的人力資源個體提供培訓學習的機會，影響其就業意向并識別其潛能。最后，使用相關的技術手段，將人力資源庫的信息進行歸檔，以便實現后期的跟蹤處理。

(2)利用關聯企業人力資源。人力資源關系導向模式要求通過建立和保持企業內、外部人力資源的和諧關系來進行營銷活動，而建立“企業人力資源營銷戰略聯盟”是實現企業外部也就是企業間人力資源營銷的有效方式。人力資源營銷戰略聯盟的建立，可以從以下方向努力：首先，發揮關系營銷的作用，企業間進行充分的溝通，促進企業文化的滲透和融合，建立信任；其次，相互派出業務代表，協助彼此的合作，形成初步的戰略聯盟；最后，各企業產生連鎖互動，實現有效使用各企業的人力資源，達到了共同受益的目的，從而最終確定聯盟的建立。

(3)其它的企業外部人力資源營銷。除了開發人力資源庫和利用關聯人力資源外，企業的外部人力資源營銷還包括：企業分支機構人力資源營銷、公共部門人力資源營銷和打造企業人力資源形象代言人等。首先，企業分支機構主要包括企業的分公司、子公司、下屬單位和并購企業等，對這部分人力資源的營銷，關鍵在于指導其對企業內人力資源進行優化。其次，公共部門包括政府、新聞機構等企業外部組織，對其人力資源的營銷手段包括：聘請引入權威人士作為企業的顧問，直為企業提供有價值的信息；引入新聞媒體作為企業的“社會監督人”，反饋消費信息等。

作者：童文軍單位：重慶工商職業學院