組織承諾與關系績效的關系探討論文
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論文摘要:通過在成都、廣州、深圳一些企業的實證研究，探討組織承諾、工作滿意度與關系績效之間的關系，發現組織承諾三維度、工作滿意度五維度與關系績效兩維度之間幾乎都具有非常顯著的相關關系;但是將工作滿意度和組織承諾作為關系績效的預測變量時，發現二者的因果關系非常不顯著，因此推瀏工作滿意度、組織承諾可能是關系績效的前因中介變量或者調節變量。
1問題的提出
長期以來，人們一直將職務績效認定在職務說明書范圍之內。然而，Borman和Motowidl。于1993年提出，應將職務績效劃分為作業績效(taskperformance)和關系績效(contextualperformance)，引起了學者們的關注。十年來，這一領域的研究已涉及到關系績效的構成、影響因素、對組織的影響等諸多方面。Borman和Motowidl。提出的關系績效來源于以前的3個概念:組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)、親組織行為(ProsocialOrganiza-tionalBehavior,POB)和角色外行為(Extra一roleBehavior,ERB)。
作業績效是指任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的技術核心所做的貢獻，主要受經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響;關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定作業無關的績效行為，如自愿承擔額外的工作，幫助同事等，它能夠促進組織內的溝通，對社會溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應，可以促進作業績效，從而提高整個組織的有效性。
影響關系績效的因素可以分為兩類:一類屬于個體特征，主要是人格;一類是與工作特征相關的因素。關系績效與人格因素密切相關，這在許多研究中得到了證實。與工作特征相關的因素主要包括工作責任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程序。而Goodman等人研究發現，關系績效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關。
2研究方法
2.1研究對象和目的
筆者在成都、深圳、廣州一些企業中進行了實證研究，主要是為了了解在這些企業中員工滿意度、組織承諾的整體水平，以及它們與關系績效之間的內在關系。
2.2被試
本研究采取隨機抽樣的方式，從成都、深圳、廣州9家企業中共抽取了500名管理人員作為調查對象，并采用自填問卷的方法收集數據，實際發放問卷500份，回收412份，回收率82.4%，有效問卷398份。
其中，男性被試者占66.6%，女性被試者33.4%;年齡在30歲以下的44.3%,31-40歲的34.0%,41-50歲的19.0%,51歲以上的2.7%;學歷為高中(或中專、職高)的7.3%，大專的33.2%，本科的18.2%，碩士及以上18.2%;被試者所在企業類型中，國有企業占到了58.3%，私人企業占24.5%，而三資企業占17.2%.
2.3量表設計
工作滿意度量表參考了已翻譯成中文的明尼蘇達滿意度測量問卷(MSQ)，同時結合中國其他專家本土化研究的量表以及對目前實際情況的觀察了解，從人際關系與工作環境滿意度、薪酬滿意度、工作本身滿意度、員工職業生涯滿意度、工作分配五個維度進行了量表的設計。在預測試中各個維度的Cronbach’sAlpha值分別是822,0.746,0.789,0.772和0.821，量表整體的Alpha值為0.811。
組織承諾量表采用了Allen和Meyer(1990)開發的組織承諾測量量表，從3個維度—感情承諾、繼續承諾和規范承諾—對組織承諾進行了測量。預測試中，各個維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.701,0.705和0.723，量表整體的Alpha值為0.716.
關系績效量表采用JamesR.VanScoffer和StephenJ.Motowidlo(1996)所設計的問卷，關系績效被分解為兩個維度:人際便利(InterpersonalFacilitation)和工作奉獻(JobDedication)。人際便利是有助于組織目標實現的人際傾向行為，這些行為提高員工士氣、鼓勵協作和營造任務績效發生的情境;工作奉獻集中表現在自律行為上，比如遵守規則、努力工作、主動解決工作中的問題。在預測試中，兩個維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.832和0.750，量表整體的Alpha值為0.798.
可見，上述量表以及各個維度的信度都達到了可接受的范圍(a>0.7)，證明該量表在本文的實證環境下是具備可信度的。量表的測量都采用了Liken五點形式，從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、非常同意”，分數越高，表示被試者自我感知的行為與問卷中的描述越貼近。
3結果分析
3.1描述性統計
本文使用了統計軟件SPSS12.0forWindows對數據進行深人的統計和分析。首先進行的是描述性統計分析，主要目的是考察不同的人口統計變量(性別、年齡、學歷、企業類型)是否能在不同程度上影響員工的關系績效(人際便利和工作奉獻)。
經過分析發現，不同的人口統計變量對人際便利和工作奉獻都有不同的影響:女性在人際便利上的得分普遍高于性，而在工作奉獻方面，男性的得分高于女性;年齡越大，人際便利和工作奉獻的得分也越高;學歷越高工作奉獻上的得分越高，而在人際便利上沒有明顯不同;而不同的企業類型對人際便利和工作奉獻的得分也沒有明顯不同。
上述表明了在不同的人口統計變量下得分的趨勢，但是采用了獨立樣本T檢驗和單因素方差分析之后發現，唯有學歷對工作奉獻的影響程度達到了顯著性水平(取顯著性水平p<0.05)，而其它人口統計變量對人際便利和工作奉獻的影響程度均不顯著。
3.2相關性分析
表格1中列示出工作滿意度五維度，組織承諾三維度與關系績效兩維度之間的相關系數。
可以看到，關系績效兩維度和工作滿意度五維度、組織承諾三維度之間均呈顯著的相關關系，但是有例外的情況:持續承諾與人際便利、工作奉獻呈不顯著的相關關系，且持續諾它們還是負向相關的關系;另外，薪酬滿意度與人際便利、工作奉獻呈現出不顯著的正向相關關系。
從持續承諾的定義中可以看到，持續承諾是指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續停留在組織中。而關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，是一種精神層面的行為，用馬斯洛的需求層次理論來解釋就是一種自我實現的需求，而并非一種追逐利益的行為，因此這種行為可以說與持續承諾是互不干涉的，即一個高持續承諾的員工不一定會表現出高的關系績效。因此薪酬對關系績效的影響程度很微弱也是可以成立的。
3.3回歸結果分析
以關系績效的兩個維度為因變量，組織承諾和工作滿意度的不同維度作為自變量，構筑以下三類回歸方程，其標準化系數見表格2.
方程1:自變量為情感承諾、持續承諾和規范承諾。其中la的因變量為人際便利;1b的因變量為工作奉獻。
方程2:自變量為人際關系與工作環境、工作本身、薪酬、職業生涯與工作分配。其中2a的因變量為人際便利;2b的因變量為工作奉獻。
方程3:自變量為情感承諾、持續承諾、規范承諾、人際關系與工作環境、工作本身、薪酬、職業生涯與工作分配。其中3a的因變量為人際便利;3b的因變量為工作奉獻。
從表2中可以看到，一是組織承諾三個維度對關系績效的回歸系數在三個方程中變化不大，而且情感承諾對關系績效的促進作用無論在哪個方程中都很顯著，持續承諾對工作奉獻均呈現出消極作用;二是工作滿意度五個維度的系數在三個方程中變化也不大，而且工作滿意度對工作奉獻的貢獻明顯顯著于其對人際便利的貢獻。超級秘書網
但是，每個方程的都很低，說明方程不具有良好的擬和度，這就引起了筆者的疑問:即工作滿意度和組織承諾是否能更好的促進關系績效呢?從表1中，可以得出工作滿意度、組織承諾和關系績效顯著相關的結論，但是在回歸分析中，我們卻得不到支持性的因果關系結論。
4討論
因此，在本文研究中，可以得到如下幾個結論:
第一，關系績效是一種精神層次的績效，這不同于前面提到過的任務績效，它與利益、金錢的關系很微弱，是一種自發自愿的行為。從某種意義上來講，關系績效與組織提供的激勵因素，如薪酬、福利等基本上不存在顯著的互相關系，但是卻與員工本身自我感知的激勵因素如情感承諾、人際關系滿意度等緊密相關。
第二，通過回歸因果關系分析，可以看到雖然假設的前因變量工作滿意度和組織承諾對結果變量關系績效都有顯著的路徑系數，但是由于回歸方程的擬合度很低，從統計學意義上可以解釋為工作滿意度和組織承諾在一定程度上可以預測關系績效，但是不能完全預測關系績效，即關系績效的前因變量不僅僅包括工作滿意度和組織承諾，還有其他變量存在。我們也可以這樣說，具有高工作滿意度和高組織承諾的員工更有可能表現出高的關系績效，但是其高水平的關系績效是否來源于他們高水平的工作滿意度和高水平組織承諾是不能確定的。透過以往的文獻發現，在很多實證研究中，個性、工作自主性等變量能很好的預測關系績效，擴均達到了0.6以上。
所以，綜合上述兩點，筆者推測工作滿意度和組織承諾不是關系績效的一個獨立的預測變量，而可能是預測關系績效的一個中介變量甚至是調節變量。
5研究局限
由于本研究的樣本一半以上均來自國有企業中，因此針對群體的分析可能出現偏頗。另一方面，回歸因果關系分析中，回歸方程具有較低的擬合度，并未找出本質的原因，需要在以后的研究中進一步尋找關系績效的預測變量，并通過實證方法證明在關系績效模型中，工作滿意度和組織承諾究竟處于怎樣的位置。
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