內部員工管理范文精選

【摘要】人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理非常重要。本文在理論分析的基礎上，從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩個角度建立了人力資源部門績效考核量表，從而對人力資源部門績效考核進行了有效的探索。

【關鍵詞】人力資源部門績效考核

人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰略意義，對企業的可持續發展具有顯著的支持作用。但目前國內外學者對人力資源部門的研究主要側重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。

一、國內外相關研究現狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利（包括休假，醫療補助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，并據此提出了一個以外部環境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。

【摘要】人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理非常重要。本文在理論分析的基礎上，從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩個角度建立了人力資源部門績效考核量表，從而對人力資源部門績效考核進行了有效的探索。

【關鍵詞】人力資源部門績效考核

人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰略意義，對企業的可持續發展具有顯著的支持作用。但目前國內外學者對人力資源部門的研究主要側重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。

一、國內外相關研究現狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利（包括休假，醫療補助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，并據此提出了一個以外部環境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。

摘要：人力資源管理已經成為當前事業單位內部管理的重要內容，對于促進事業單位管理水平的提升也具有重要作用。本文針對事業單位人力資源管理，首先分析了事業單位人力資源管理的特點以及存在的問題，并提出了提高事業單位內部人力資源管理的具體策略。

關鍵詞：人力資源；管理創新；培訓考核

引言

在當前事業單位體制機制改革不斷深化實施的形勢背景下，對于事業單位內部管理也帶來了新的挑戰和要求。人力資源管理作為事業單位管理的重要內容，建立完善的人力資源管理體系，吸引、留住和用好人才，充分調動事業單位員工的工作積極性，對于促進事業單位公共服務和管理職能發揮，推動事業單位的長遠發展也具有重要意義。因此，事業單位應該充分認識人力資源管理在單位內部管理中的重要性，積極改進完善人力資源管理體系，創新人力資源管理策略，確保人力資源效能的充分發揮。

1事業單位人力資源管理的特點分析

事業單位與企業等單位相比有著較大的不同，作為從事公共服務、履行公共責任的部門機構，尤其是在人力資源方面更是有著明顯的區別，主要表現在以下幾方面：第一，事業單位內部人力資源管理更加復雜，尤其是事業單位作為公共部門和職能機構，無論是管理體系、管理層次還是管理模式等都更加復雜，對于單位的規范化標準化管理要求更高，因而對于人力資源管理的要求也相對更高。第二，事業單位對于人力資源的綜合要求更高，事業單位性質的特殊性，尤其是事業單位的公益性服務性等特點，決定了事業單位對于人力資源綜合素質能力要求更高，決定了事業單位內部的人力資源選拔、培訓以及考核等方面應該更具有針對性。第三，事業單位人力資源管理的規范化程度更高，由于事業單位對于人力資源各方面要求更高，因而在事業單位人力資源管理方面應該更加標準規范，以確保事業單位自身職能可以得到規范有效的履行。

摘要:在我國煤礦企業運作過程中，安全生產已經成為了重要戰略目標之一，在很大程度上決定了煤礦企業能否實現長遠可持續發展。為提升煤礦安全培訓工作的效果，需重視內部員工的安全培訓教育活動，以保證安全生產目標的實現。首先闡述了煤礦員工安全培訓工作的重要意義，接著在安全培訓工作開展現狀的基礎上，從做好員工培訓需求分析、全面融入信息化培訓技術、構建完善全面的培訓制度、激發員工的自主學習意識、靈活使用各類培訓方法等5個方面，提出了煤礦員工安全培訓工作的有效開展方式。

關鍵詞:煤礦企業;員工培訓;安全培訓;培訓需求

0引言

煤炭資源是現代化工業生產和人們生活所必備的能源之一，同時也是我國國民經濟穩固發展的重要保障。在新時代發展過程中，煤礦企業雖然帶來了較為顯著的經濟效益，但同時也帶來了較多社會問題，煤礦生產安全事故就是其中之一。目前，我國各個煤礦企業都十分重視安全生產，并且也會在平時加強員工安全培訓教育，提高員工的安全意識［1－3］。盡管如此，事故依然頻發，隱患依然存在，究其原因，除了因為員工的素質和文化水平參差不齊，還有培訓教育不能充分深入員工心中等問題。員工安全培訓工作也相對比較復雜，需要從多方面入手［4－6］。在這種情況下，就有必要針對員工安全培訓活動進行深入的探索，保證這項活動可以充分提高員工安全意識，降低煤礦安全事故的發生率。

1煤礦員工安全培訓工作的重要意義

在當前我國煤礦企業正常運營發展過程中，做好員工安全培訓工作是非常重要的，具有較為突出的現實意義，這里也從多個方面進行綜合全面的探討［7－9］。第一，安全事故不僅會給煤礦企業帶來非常嚴重的影響，還直接危及員工的生命，同時也給社會帶來較為顯著的影響。而做好員工安全培訓工作，首先從思想上提高員工的自主保安意識可以顯著降低安全事故發生的概率，保證員工的生命安全，避免煤礦企業因事故受到負面影響。第二，結合當前我國煤礦企業已經發生的各類安全事故現狀來看，很多安全事故都是因為人為因素而發生的，因此，做好員工安全培訓活動十分重要。第三，對于各個煤礦企業來說，安全事故的發生會導致非常顯著的經濟損失。尤其是人員傷亡，而要想避免這些傷亡事故的發生，就必須要求員工切實做好自我保護，讓每個員工都成為安全員。這需要從安全教育培訓抓起，讓每個員工充分意識到安全的必要性和安全培訓的重要性。只有這樣才能避免在工作中輕視安全，馬虎大意，自覺地遵守規章制度，大大減少各類事故的發生，從而為煤礦企業降低損失，使得煤礦企業可以取得更為可觀的經濟收益，推動煤礦企業實現長遠可持續發展［10－12］。

編者按：本文主要從提高內部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進渠道；適用范圍；職責；要求；進行講述。其中包括：及時、快速收集相關人才信息，提高了人才引進工作的效率和質量，節省人力成本、人事科負責內部推薦的統籌管理工作、財務科負責內部推薦獎勵費用的統計工作、醫務科、護理部負責協助人事科做好內薦人員的篩選工作、內部推薦費獎勵標準按職級分類、內部推薦費發放時間、內部推薦流程、內部推薦獎勵的規定：內部員工推薦人選，必須遵守以下原則、內部推薦獎勵費用的管理：由人事科、財務科每半年統計一次各個科室的內部推薦獎勵費用總額等，具體材料詳見：

為了提高內部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進渠道，及時、快速收集相關人才信息，提高了人才引進工作的效率和質量，節省人力成本，特制定內部推薦獎勵制度。

1.適用范圍：本單位內部各科室人員。

2.職責：

3.1人事科負責內部推薦的統籌管理工作;

3.2財務科負責內部推薦獎勵費用的統計工作;