企業資源管理范文精選

摘要：文章分析人力資源優化的內涵,結合采油三廠人力資源實際情況,探討采油三廠人力資源管理的困因,采油三廠優化人力資源的具體做法,總結采油三廠人力資源優化管理的效果。

關鍵詞：人力資源優化采油三廠效果

一、采油三廠人力資源概況

目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業技術人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。

二、采油三廠人力資源管理的困因

1.員工人數緊缺與上市公司控制用工數量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業長慶油田分公司的一個生產機構，不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴格要求控制員工總數，這與油田快速發展，需要大量技術型崗位員工之間的矛盾日益激化。

論文關鍵詞：施工企業；人力資源

論文摘要：隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業的一項極其重要的資源，因此，將對施工企業人力資源管理進行初步的探討。

1施工企業人力資源的特點

人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

論文關鍵詞：民營企業人才資源管理

論文摘要：人才資源是第一資源，是企業取得競爭優勢的關鍵要素。人才資源問題，說到底是人才資源的管理問題。本文分析了民營企業人才資源管理的瓶頸，提出了解決民營企業人才資源管理瓶頸的對策。

民營企業對國民經濟發展和貢獻越來越顯著，民營企業的發展成為推動經濟發展的重要力量。大量民營企業的快速發展的主要驅動因素是企業創業者對市場機會、國家政策的成功把握，但企業成長到一定規模后，企業規模擴大與管理能力不足的矛盾使得不少民營企業或多或少出現了發展的停滯，甚至衰退、倒閉的現象，表現出明顯的發展瓶頸。有的民營企業雖然察覺到企業發展到一定階段需要人才的支撐，對專業人才的吸引力的措施也在加強，但是由于企業缺乏系統的人才管理制度，出現人才引不進留不住的情況。本文總結了民營企業人才資源管理的典型問題，剖析其中原因后，提出了解決方法。

一、民營企業人才資源管理的瓶頸

1、民營企業領導人的素質影響企業發展我國民營企業起源于上世紀80年代初，大多民營企業創始人很大程度上憑借的是對國家政策和市場機會的敏感，抓住了企業發展的機會，獲得了成功。隨著企業的發展，他們沒有從戰略的角度充分認識到企業的發展與企業高層管理者素質關系重大，沒有意識到企業高層管理者對下屬的成長與發展具有不可推卸的責任。企業領導者的個人素質直接影響到企業的發展，什么樣團隊能勝任企業的管理工作是民營企業必須考慮的一個重要問題。

2、人才資源管理制度的不規范導致人才流失嚴重多數民營企業是白手起家發展起來的，創業者文化層次不高、知識結構單一，隨著企業的發展壯大，加之市場對企業發展在技術與管理上的牽引，企業領導者逐漸認識到知識與技術的重要性，紛紛招聘高層次的專業人才到自己的企業。但在現實工作中，企業制度不規范且缺少企業文化與經營理念的支持，制度的系統性、規范性與可操作性不強，領導者決策隨意性大。這些人的專業意見與民營企業磨合困難，甚至沖突嚴重，直接影響到他們的工作熱情和專業發揮程度，很多人在短暫幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，但超過三年的實屬鳳毛麟角。一項有關中國民營企業發展的調查數據顯示：在人才流動方面，一般優秀企業的人才流動率在10~15%左右，而中國的民營企業的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些人才的流失不僅帶走了技術秘密，也帶走了客戶，增加了企業人才重置成本，嚴重地影響了企業工作的連續性和工作質量，也影響了在職員工的穩定性和效忠心，對民營企業造成嚴重損失。

論文關鍵詞：人力資源管理（HRM）企業文化全球化國際企業

論文摘要：榮事達集團的“和商”理念使中國傳統的經商管理理念與現代市場經濟體制相結合的產物；在美國多文化環境的背景下3M公司的“熱情奉獻”即協作精神與之結合形成3M公司特有的人力資源管理理念；在新趨勢下，中國企業與美國企業將如何進行人力資源管理。

1.隨著世界市場的融合和全球經濟一體化的進程發展，各國間經濟關系日益密切，不同國家之間在文化上的交流

和滲透日益頻繁。文化多原型和地理擴散性使國際人力資源管理面對更為復雜和不確定的外部環境，企業必須面對當地的文化、政治和法律做出敏銳的反應并對當地環境調整管理思想和實踐提供差異化的人力資源管理。

2.中國人力資源管理與企業文化：中國是個歷史悠久的國家，隨之形成優秀思想、傳統道德理念和文化氛圍。而且這些傳統的民族文化也使經濟宏觀環境的重要因素，對企業的經營思想、經營方針、經營戰略等指令性計劃都會產生深刻的影響。

榮事達集團的“和商”理念就充分的體現了儒家思想所倡導的“以德為先”“以人為本”的思想精髓?！昂汀奔匆院蜑橘F、和氣生財、和衷共濟、和平共處、共同發展。榮事達集團成立于1994年1月，地處中國安徽合肥，安徽使中國徽商文化的發祥地，具有數千年歷史的商業文化的積淀。該集團在長期的經營實踐中認真吸取其中的精髓并貫徹到企業對內對外關系中。榮事達的“和商”理念時在中國市場競爭日益激烈，惡性競爭，價格大戰導致企業、國家利益受損的情況下出臺的?！盎ハ嘧鹬兀降雀偁帲\信至上，文明經商，以義主利，以德興企”的“和商”理念，對于提高企業間、人與人之間誠信道德水平和凈化社會風氣具有極為重要的現實意義。

摘要：榮事達集團的“和商”理念使中國傳統的經商管理理念與現代市場經濟體制相結合的產物；在美國多文化環境的背景下3M公司的“熱情奉獻”即協作精神與之結合形成3M公司特有的人力資源管理理念；在新趨勢下，中國企業與美國企業將如何進行人力資源管理。

關鍵詞：人力資源管理（HRM）企業文化全球化國際企業

1.隨著世界市場的融合和全球經濟一體化的進程發展，各國間經濟關系日益密切，不同國家之間在文化上的交流

和滲透日益頻繁。文化多原型和地理擴散性使國際人力資源管理面對更為復雜和不確定的外部環境，企業必須面對當地的文化、政治和法律做出敏銳的反應并對當地環境調整管理思想和實踐提供差異化的人力資源管理。

2.中國人力資源管理與企業文化：中國是個歷史悠久的國家，隨之形成優秀思想、傳統道德理念和文化氛圍。而且這些傳統的民族文化也使經濟宏觀環境的重要因素，對企業的經營思想、經營方針、經營戰略等指令性計劃都會產生深刻的影響。

榮事達集團的“和商”理念就充分的體現了儒家思想所倡導的“以德為先”“以人為本”的思想精髓。“和”即以和為貴、和氣生財、和衷共濟、和平共處、共同發展。榮事達集團成立于1994年1月，地處中國安徽合肥，安徽使中國徽商文化的發祥地，具有數千年歷史的商業文化的積淀。該集團在長期的經營實踐中認真吸取其中的精髓并貫徹到企業對內對外關系中。榮事達的“和商”理念時在中國市場競爭日益激烈，惡性競爭，價格大戰導致企業、國家利益受損的情況下出臺的。“互相尊重，平等競爭，誠信至上，文明經商，以義主利，以德興企”的“和商”理念，對于提高企業間、人與人之間誠信道德水平和凈化社會風氣具有極為重要的現實意義。