人本管理論文范文精選

一、“人本化”企業管理中存在的問題

1.人本管理發展不足

人本管理在我國大多數企業管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業發展方面。從企業制度的內容上來看，企業過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業發展機會和發展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠將員工發展和企業發展聯系在一起的方式。經常出現的一種情況是，企業經營者自認為已經給了員工在同行業內最優厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優秀員工的離職，給企業造成了不理的影響。企業經營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業。

2.人本管理系統性不強導致管理效力減弱

我國還有很多企業對人本管理的理論體系缺乏一個系統性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統性的認識。有些企業采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業所采取的人本管理措施非但沒有為企業的發展提供幫助，反而出現一些弊端，例如，企業對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業經濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業管理制度之間不存在相互支持、相互聯系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續性。企業管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業管理的效力，這是“人本化”企業管理中最容易出現的問題。

3.個別員工自主性與企業發展規劃之間存在沖突

一人本管理的內容

1人本管理核心

其核心是尊重人，激發人的所在潛能，他們的重點是要滿足人們當前的合理需要，從而更深層次的調動人的工作積極性，促進企業文化的發展。

2企業即人

人是企業發展的根基，因此，管理應秉承“以人為本”的理念，始終以調動人的積極性為主。科研發展的最新成果表明，人的潛力是無窮的。要想使一個人的工作和學習狀態發揮到極致，就需要讓他處于一個自由、輕松的環境。一個企業想要提高員工的工作效率，就要讓員工保持處于輕松快樂的工作環境中。員工是企業發展最活躍的生產力要素之一，作為企業的管理者，要充分發揮企業最活躍的生產力要素，那么他將成為優秀的企業管理者。

3企業為人

1人本管理理論

在現代企業管理中應用的意義從20世紀80年代起，我國企業管理就開始主張借鑒國外先進的管理模式，到21世紀初，人本管理就已經成為企業管理研究的重點。雖然大多數企業已經引入人本管理思想，但是在企業管理的實際行為中，人本管理并沒有得到完全的體現，可以說，人本管理理論的應用一直是“雷聲大、雨點小”。因此，進一步探討如何將人本管理理論應用在現代企業管理之中，仍舊是企業管理者和管理學研究者們需要解決的問題；此外，現代企業發展的環境決定了人本管理理論的應用是企業持續發展的唯一途徑，各企業管理者仍需在實際管理過程中不斷實踐人本管理理論。

2人本管理理論在現代企業管理中的應用

2.1人本管理理論下的企業組織結構建設

企業組織結構建構是企業建設的基礎，也在一定程度上決定了企業未來發展的可能。在中國企業中，無論是大中型的國有企業還是中小型私營企業，即使是跨國的集團型公司，企業的組織結構仍是金字塔式的，這種企業組織結構的建構實際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個企業的發展掌控在一個或幾個人的手里，這種組織結構建構方式使企業各部門自身的能動性和發展空間均受到限制，員工個人發展也只能局限在這種組織建構方式中。這樣的組織結構并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對自身職業以及企業發展的主動意識，也就是說，企業應該給予員工自由發展的空間，并且允許員工參與到企業發展和建設中來。因此，在現代企業管理中應用人本管理理論的第一步，是要對企業組織結構建構方式進行整合，不論是國有大中型企業還是私營中小型企業，都應該在組織建構中增添“監督”的內容，這種監督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對主管的工作進行監督，主管對經理的工作進行監督，經理對董事會的工作進行監督，監督的內容即領導層責任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監督模式中，企業領導層需要將職責范圍內的工作結果對下級職工進行匯報，并聽取職工的意見，進而使企業運營的實際情況被企業全體員工所掌握。這種企業組織建構模式使得企業管理成為面向企業全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現形式。

2.2人本管理理論下的人力資源管理

一、人本理念的內涵分析

管理學中所強調的管理對象是人，管理目標是發展人，在這個人管人的社會，必須注重如何做才能將管理進行得人性化。至此，人本管理的概念應運而生，旨在培養管理者的一種理解人、尊重人、人性化管理的思路與模式。經過人與人之間的交流、相處，通過合作來開創人的潛能、調動人的創造性，在此過程中得到全面的發展。人本管理，即把人作為管理活動的中心，研究如何將人通過管理發揮最大效益，以此來服務內部學校、外部社會，從而實現學校與人兩方都發展的雙贏局面。說的簡單一點，就是通過以人為本管理的方式進行相關的管理活動。人本管理的概念自提出以后就一直在被擴充及豐滿，截至目前為止已經有了較為豐富的內涵。從管理學的角度出發進行分析，人本管理注重了解被管理者的需要，并通過一定方法盡可能去滿足被管理者的需求。在進行管理活動的時候，教師在這其中有較多的任務。人本管理需要徹底進行的前提是明確確立教師在管理活動中的核心位置，從而發揮出調動管理活動的積極性并優質地完成教學活動，這樣才能真正達到發展人的作用。傳統的教學管理本就是對人的管理活動，隨著現代社會人文觀念的盛行，也必將漸漸地完全演化成人本管理。

二、新時期大學生的新特質

1.價值觀呈多元化新時期社會環境的因素變得豐富多變，導致大學生思想的多樣性更難以捉摸。大學生來自不同區域，因而他們有著不一樣的思想覺悟、認識水平、思想觀念。在當下多元化的經濟生活、價值觀念和社會思潮的沖擊之下，大學生的價值觀也呈現出變化多端的態勢，進而滋生了拜金主義、享樂主義、自我主義等一些不良的心理，給思想政治教育工作帶來了極大的困難。

2.學習動機多樣化在新的時代條件下，社會在選人用工、招聘、職稱評定、提拔晉升的時候，都要考慮到候選人的文化程度。社會對科學技術的中樞度越來越高，信息傳播渠道越來越智能化，都成為了學生積極學習的推動力。但是，因為就業競爭的日已白熱化，各行各業在對就業者的文化要求上也參差不齊，大學生對于未來的想法也不盡相同，從而產生了與之相對應的多樣化的學習動機，主要可以分為事業型、出路型、應付型這三種類型。那么，針對這些學習動機開展大學生管理的又是人本管理的一項挑戰。

3.時代觀念分化新時期的大學生大多為獨生子女，有著明顯的“自我主義”心理傾向，有的甚至有“拜金主義”“享樂主義”的腐朽情緒。新時期的大學生思想跳躍性大，對新事物的接受能力強，向往民主和自由，對于社會問題有著自己的看法和意見，但同時抗壓能力弱，辨別是非的能力有待提高。他們在個性上要求獨立的時候，行為上又表現出極強的依賴性，往往呈現出心理上的早熟及生理上的晚熟。在現實生活中，大多數大學生表現出求生欲和好勝心，但更多的表現為妒忌心理，而非以正常、公平的方式贏得競爭的勝利。

一、我國企業實施人本管理的現狀

1.我國企業實施人本管理取得的成果。改革開放以來，我國企業開始走出國門，通過借鑒國外企業的先進管理經驗，逐漸更新了管理理念，并開始嘗試運用人性化管理方式來指導自身的經營管理活動。隨著我國改革開放的進一步深入以及社會主義市場經濟體制的確立，以人為本的管理思想受到了國內企業的重視，并成為了企業管理的重要價值導向，人本管理水平不斷提高，在人本理念指導下，國內企業的管理水平以及國際市場競爭力都得到了顯著的提升。

2.我國企業實施人本管理存在的問題、隨著人本理念應用探索的不斷深入，我國企業也遇到了不同程度的發展困境，在企業管理過程中，也出現了一些問題，主要表現為以下幾點：其一，人本管理并未上升到戰略高度，由于對人本理念認識的局限性，人本管理還停留在“工具”使用階段，與傳統意義上的人事管理趨同；其二，缺乏長效機制，從人本管理角度來看，企業對人力資源的開發和利用缺乏長效機制，在用人上過于注重短期的效益，不利于企業的長遠發展；其三，人性化的缺失，企業雖然重視人才，但是對“人”的理解過于狹隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影響到相關管理工作的落實；其四，忽視員工的心理需求，人本理念的一大特點將企業整體發展與員工個體統一在一起，實現共同發展，但是在傳統管理模式影響下，企業并不重視員工的心理需求。

二、基于人本理念的現代企業管理的實現路徑

1.營造以人為本的企業文化氛圍。現代企業在自身文化建設中應融入人本理念，營造以人為本的企業文化氛圍，尊重員工、關心員工，維護員工個體利益，為其實現個人價值創造條件，并以此來推動企業的發展，提高企業的市場競爭力。只要員工找到歸屬感，企業組織才能形成強大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰斗力。具體而言，應做到以下四點：首先，在人本理念指導下構建企業組織結構，形成內化機制，促進企業良性發展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設中，充分發揮其積極創造性；再次，企業應重視人力資源的開發，注重引入和培養人才，是人力資源獲得最大限度的開發；最后，應注重發揮企業的協調作用，創造和諧的人際關系環境，為員工個人價值的實現創造條件。

2.建立以人為本的企業管理機制。為了適應市場經濟發展和國際化競爭的需要，現代企業必須建立以人為本的企業管理機制，這可以從以幾點入手：第一，建立人才管理機制，在人本理念指導下，改變傳統的用人方式，注重對人力資源的開發和人才的培養，要考慮到才能和品質兩個方面；第二，建立企業與員工的溝通機制，通過對員工的了解以及對員工建議的利用，尊重員工的差異性，對其進行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動；第三，健全薪酬激勵機制，尊重員工權益，通過員工創新，使企業更具活力。