人力資源合同范文精選

摘要：今年起施行的《勞動合同法》順應了社會經濟的發展趨勢，是構建和諧勞動關系的一大進步。從勞動者、企業和勞動力市場方面分析了新《勞動合同法》的諸多亮點。在新《勞動合同法》的指導下，企業應從人力資源的各個環節規范管理行為，為企業發展提供法律保障。

關鍵詞：勞動合同法；人力資源；勞務派譴

1新《勞動合同法》亮點分析

1.1強調勞動者權益

長久以來，我國經濟快速發展很大程度是建立在低廉的勞動力成本之上的。我國勞工問題確實需要強調。因為勞動者待遇低下，用工成本過低，不僅直接影響勞動者的權益，并且還會影響企業的成長，而且甚至影響到國家競爭力。此外，我國勞動法制環境過于寬松，使得企業在勞資關系上受到的約束非常有限。因此，必須加強勞資關系的法制建設，從法律層面保障勞動者權益。而這種對勞動者的保護，是企業建立和諧勞動關系、增強企業創新能力、提高企業競爭力的前提和基礎。

1.2加速企業戰略發展轉型

摘要：自新勞動合同法出臺以來，關于勞資雙方的權利義務關系方面的規定更為細化了，而且還根據新的市場用工模式而針對相關內容進行了改變。企業的人力資源管理質量直接關乎到企業的工作環境的和諧度，是否能夠激發企業員工的工作熱情。這對于企業人力資源管理而言，勞動合同法所帶來的機遇是不言而喻的，同時也要面臨一些挑戰性問題。本論文針對勞動合同法下企業的人力資源管理展開研究。

關鍵詞：勞動合同法　企業管理　用工模式　人力資源管理

企業管理中，人力資源管理已經越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過剩現象的存在，導致勞動關系緊張，一些企業沒有按照規范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護。《勞動合同法》的出臺，更多的條款明確了勞資關系的同時，還針對一些用工不合理現象進行了法律保護。企業的人力資源管理在法制體系下運行，要創造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業長久發展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況

1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。

根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。

摘要：首先分析了無固定期限勞動合同，然后將其與日本終身雇傭制度進行對比分析，提出我國企業人力資源管理面對此新變化應做出的改進。

關鍵詞：人力資源；無固定期限；終身雇傭；勞動合同

1對于“無固定期限勞動合同”的兩點理解

1.1“無固定期限勞動合同”并非新事物

無固定期限勞動合同并非是新《勞動合同法》特有的，其實在舊《勞動合同法》中就已經對無固定期限勞動合同進行了相關規定（見表1），只是從沒有得到應有的重視，更不用說付諸實踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規定上不僅規條詳細而且是帶有強制性的，這主要是為了解決勞動用工中勞動合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。

摘要：勞動合同制度是企業進行人力資源管理的基礎，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內容進行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現人力資源的優化配置。

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；人力資源管理

1勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

一、法律架構下的企業規制

勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。

二、明辨現有的挑戰

法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：

（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。

（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。