人力資源理論范文精選

【摘要】文章對一些學者就人力資本的研究成果進行了綜述，進而得出了相關結論：人力資本參與企業的收益分配是人力資本的本質要求，收入分配理論的演進過程實質上是人力資本與非人力資本討價還價的博弈過程，兩者之中，誰的談判力強，誰在收入分配中就越具有發言權。

【關鍵詞】人力資本理論；研究綜述；分配理論

一、人力資本定義的若干觀點

1960年舒爾茨首次提出了人力資本的概念，但是關于人力資本的定義，不同學者有著不同的理解，目前主要有以下三種不同觀點：第一種觀點認為人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和，其代表人物是舒爾茨。該定義是以人力資本的內容為出發點，認為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”第二種觀點認為人力資本就是人們在教育、職業培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本，其代表人物是貝克爾。該定義是以人力資本的形成為出發點，認為：“人力資本是通過人力投資形成的資本、用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資。”第三種觀點認為人力資本是凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值，該觀點以李忠民為代表。該定義突出人力資本內生的抽象性的一面，認為：“人力資本屬于價值范疇，是有意識投資的產物，能夠促進社會生產率的提高和財富的增進，應和非人力資本一樣分享收益。”

舒爾茨和貝克爾的人力資本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內因論、抽象性的定義，都體現了人力資本的根本特征：人力資本是凝結在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認為人力資本就是指凝結在人體的體力和智力中所具有的勞動力價值的總和。

二、人力資本及其分配理論研究綜述

摘要：近30年來，我國國有經濟得到了迅速發展，總體實力空前增強。國有企業在國內、國際兩個市場的競爭中發揮著不可替代的作用，但也面臨著空前的挑戰和巨大的機遇。目前國內企業在發展過程中，在成長戰略選擇上具有很大盲目性，往往注重了對產業前景的分析，而忽視了企業自身具有的核心能力，在利潤誘惑的驅動下，冒然跨入新領域進行多角化發展而陷入困難。國內外研究者對企業核心競爭力和人力資源管理的理論進行了廣泛的研究，提出了各自的論據和邏輯分析，充分體現了核心競爭力和人力資源管理的新思想、新概念。

管理是一種對資源進行有效配置的手段，物力和人力是非常重要的兩種資源。人力資源管理理論不斷發展建立在對人力資本價值的認識基礎上，人力資源已經成為企業無可替代的，處于戰略地位的核心資源。本論文將人力資源開發與管理作為企業戰略管理的范疇來研究，其意義在于：一是有利于認識和建立人力資源管理的概念和功能；二是有利于明確人力資源戰略管理的目的和內容；三是有利于以次此制定科學合理的人力資源管理戰略堅持貫徹和實踐科學發展觀。特別是堅持“以人為本一”的原則構建符合時代要求的我國國有企業人力資源管理激勵機制成為推動國有企業發展的重要選擇。

一、人力資源管理與企業核心競爭力的理論概述

就現代企業而言，人力資源管理的基本功能一般包括人員獲取、整合、保持和激勵、調控、開發，它隨著企業管理環境的變化而逐步演變和不斷完善重組人力資源管理功能，使人力資源的各種功能之間相輔相成、互相配合、互相影響，形成一個完整的有機整體。企業核心競爭力是指企業獨有的、能為企業帶來消費剩余的、支持企業可持續性競爭優勢的核心能力。從企業的戰略角度看，所研究的企業成長模式主要體現為產品戰略，是企業戰略體系的核心內容。

二、人力資源管理在企業中運用

1.人力資源管理與企業核心競爭力的關系這部分內容詳細地介紹了人力資源與企業核心競爭力的關聯性關系，并運用人力資源管理與企業核心競力關系的模型說明了它們之間的密切關系，最后通過黑箱模型與環節控制模型來進一步研究分析人力資源管理對企業核心競爭力的作用機制。

摘要：結合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢，參考國內、國際對人力資源會計的研究成果，分析和探討了有關人力資源會計的基本理論，著重對現行人力資源會計如何在人力資源管理活動中運用進行分析和探討，以期為企業人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會計主要是關于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統，并且為人力資源預測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務；(2)人力資源會計在內容上包括人力資源財務會計和人力資源管理會計兩方面；(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。

二、人力資源會計現狀分析

1.人力資源投資效益計價的困難。目前人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻的大小。但對于一個企業來說，這種測算還不夠準確，也不夠經濟。這是因為企業的收入主要是通過非人力資源———產品銷售的形式實現的。在產品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經濟效益。

2.外部信息強制披露規范少。這是企業缺乏應用動力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監事、主要管理人員的基本情況和主要工作經歷，有的上市公司同時還披露了按專業分工、技術職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務報告中沒有提及。而人力資源是企業中最重要的資產，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

1激勵理論內涵分析

1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導，制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

2企業運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的最大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面臨的挑戰和機遇、問題和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定優秀的特色企業文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。

摘要：結合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢，參考國內、國際對人力資源會計的研究成果，分析和探討了有關人力資源會計的基本理論，著重對現行人力資源會計如何在人力資源管理活動中運用進行分析和探討，以期為企業人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學科。其概念有著不同表述：

(1)人力資源會計主要是關于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統，并且為人力資源預測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務；

(2)人力資源會計在內容上包括人力資源財務會計和人力資源管理會計兩方面；

(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。