人事管理理論范文精選

人事檔案作為人事檔案管理工作的重心，其主要內容是進行收集、保管、整理以及進行統計等。人事檔案主要包含各個單位或者個人的具體信息以及工作情況等內容，在一定條件下可以通過相關檔案來進行員工優劣評選以及職位升降環節，但在具體的檔案管理過程中還是存在著一些比較突出的問題，這些問題對人事檔案管理的具體實施產生了一些不好的影響。因此，在人事檔案管理中將和諧管理的因素融入其中，將對人事檔案管理的有效實施起到重要的推動作用。

一、人事檔案管理中所存在的突出問題

對人事檔案管理的有效開展，不僅能夠使單位的人力資源管理工作得到進一步完善，而且對不斷優化技術人才的轉型管理等也有重要的推動作用。在實際的人事檔案管理工作過程中還存在一些較為突出的問題，比如個別工作人員沒有能夠充分履行自己的工作職能，而且對此也沒有產生足夠的重視，對檔案管理工作內容的理解過于片面化，誤認為檔案管理工作的內容就是簡單的抄寫以及對檔案的保管。在人事檔案的收集制度上沒能夠做到較為完善的履行，使人事檔案的利用價值沒有得到充分發揮。在人事檔案管理的具體手段上仍然沿用以前較為傳統的管理模式，不能較好的隨著社會發展需要而不斷創新。在一些單位中員工對基本的電腦知識以及日常的檔案管理軟件等專業技能都不具備，在查找檔案時還是沿用傳統的人工查找的方法，從而嚴重影響了檔案管理工作的效率和工作水平。

二、和諧管理理論的具體內容

在我們通常熟知的管理學理論中，其中一項非常重要的內容就是和諧管理理論，從和諧管理理論的基本思想可以看出，主要是將其內部各個部分的內容在一定條件下保持在一種較為和諧的狀態，從而最終實現整體性的和諧。對人事檔案管理單位來說，通過一定的和諧管理理論手段，能夠使人力資源在管理能力上和服務水平上得到較快的發展和提升，隨著現代社會競爭壓力的增大，在日常的管理中將和諧管理理論作為自己工作的核心，并不斷將其進行消化吸收，對日常事務中有效解決突出問題具有重要的促進作用。具體來講和諧理論的內容主要體現在兩個方面：首先，所謂和諧管理就是要將各部分的因素不斷進行優化升級，這樣才能夠促進整體和諧的充分實現。具體是在檔案管理中不斷融入和諧管理的相關理論知識，并對其進行前期的理論改善，從而為后期成效輸出提供準備。在和諧理論管理中，其所為的系統輸出簡單來講，就是在一定條件下，在還未對原先的自身精神狀態進行改變的前提下，減少其資源的有效輸出，從而為最大化的服務狀態給表現出來的過程。第二，在和諧管理理論的知識構成中，其具體內容包含的價值。利益實際上是一種精神內在體現和效果的外在表現。人事檔案管理單位在其具體的工作職責中，對單位的組成成員進行管理，單位在一定條件下不僅要將一部分的物質手段和相關的生存手段提供給員工使用，同時還需要其自身的不斷努力，從而充分體現其自身價值，員工以這樣一種工作精神參與日常工作，不僅能夠在工作中得到一種集體的歸屬感，而且對其精神境界的提高也起到一定的促進作用。在和諧管理理論的具體實施過程中，要不斷在其精神層面上尋找和諧成分，在日常管理工作中在追求工作效率的同時，還要從系統各成員的內心目標出發，從而實現效率的最大化。

三、人事檔案管理中和諧管理理論的應用

【內容摘要】對人力資源戰略管理國內外研究現狀進行論述和解析，例舉大量理論著作和業界學者理論觀點論述人力資源管理和人力資源戰略管理的理論研究發展情況。對我國企業人力資源戰略管理理論熱點問題進行論述，說明企業進行人力資源戰略管理研究，選擇正確的管理模式對企業未來發展的指導性、必要性和深刻意義。

【關鍵詞】人力資源戰略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對著不斷變化的國內國外新形勢，中國企業認識到培養企業核心競爭力是企業發展壯大的一個關鍵力量。人才特別是高素質的人才是企業取得核心競爭優勢的關鍵所在。人力資源作為企業可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業核心競爭優勢的關鍵因素。人力資源戰略的制定與實施對于企業長期發展具有重要意義。一是對企業未來的可持續發展具有指導作用，組織競爭力是企業不能被模仿的優勢，這一內容正是人力資源戰略的關鍵內容;二是有利于提高企業的核心競爭力，從戰略的高度對人力資源管理進行研究，將人力資源與企業的其他資源整合配置，促進企業核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現狀解析

對于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經濟學創始人亞當•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”。基于此，我們通常將國外人力資源管理的研究劃分為三個研究階段:

(一)第一階段，傳統人事管理萌芽和發展的階段。

摘要:研究了西方人力資源管理演變的各個階段并進行了詳細分析,以期從中得到有益的啟示。

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇。可以說這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發展和企業數量的增加和規模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套“科學管理”的企業管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業中人員的交往、感情、態度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”。“霍桑實驗”最大的貢獻是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位已經成為促進我國社會發展的重要組成部分。因此，人事管理在事業單位的發展中有著舉足輕重的作用。然而，根據調查顯示，目前，我國事業單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關概念

(一)差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統存在和發展的結果，是存在和發展的動力，是系統存在的方式。差異是復雜性的體現，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

(二)差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規律，從實際出發，在承認差異的基礎上根據研究結果對事物進行配置和調控。另外，差異管理是一項與生產有關的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關系。

摘要：本文將從人力資源管理與人事管理兩者間的概念、聯系與區別著手展開論述，分析高校人事管理向人力資源管理轉變的必要性，并對其具體轉變策略進行深入探討，希望能給廣大同行一些建議與參考。

關鍵詞：高校人事管理；人力資源；轉變

一、人力資源管理與人事管理論述

1.人力資源管理的含義

在高校管理中，人力資源主要是指從事管理、科研、教學、后勤工作人員。高校人力資源管理則是指對上述人力資源進行人性化、科學化的配置與培訓，以有效調動其主觀能動性。

2.人事管理的含義