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關鍵詞:勞資人事管理動態頁面多條件查詢密碼設置
原文
摘要:本文提出了一個基于WWW環境的勞資人事管理系統,應用動態服務器頁面實現了勞資人事的多條件查詢、刪除、更新、打印、密碼設置等功能。
關鍵詞:勞資人事管理系統動態服務器頁面多條件查詢密碼設置
引言
勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項,但目前大多公司內部勞資人事的管理,基本上是手工操作或是基于dos下的應用,這樣對信息的管理者有諸多不便,有的雖然是用foxpro、visualfoxpro開發,但由于開發工具本身的限制,對網絡功能的支持程度不是很強,為以后軟件升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基于網絡的勞資人事管理系統,能在網絡環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、打印等功能。同時,為了信息的保密與安全,系統還要提供一定的安全機制。
對于任何部門或者企業而言,人事勞資管理都具有非常重要的意義,該管理系統有利于提高管理人員的工作效率,便于及時對員工信息進行瀏覽,將員工信息刪除,或者插入員工信息,還可及時查詢信息。在交通系統中,人事勞資管理包含多個方面的內容,例如收集信息、處理信息、存儲信息等,還能夠對信息進行預測,交通系統必須要建立完善的人事勞資管理制度,實現管理的規范化,取得更好的管理效果。目前,我國的交通系統對人事勞資管理已經提出了更高的要求,必須在管理方面進行創新,才能夠使其符合時展需求,不過從實際情況上看,其中仍然存在較多的問題。只有明確交通系統人事勞資管理中的具體問題,才可提出相應的解決對策。
1交通系統人事勞資管理現狀
1.1員工積極性很難提升
現階段,交通系統人事勞資管理制度還不夠完善,也正因如此,導致員工積極性很難得到提升。從人員的提升情況上看,部分管理人員主要遵循論資排輩的原則,其次考慮的才是工作能力,致使員工工作的積極性無法提升,尤其對于充滿理想、抱負的年輕員工而言,他們認為自己提升的可能性小,甚至對工作失去信心,這會在一定程度上降低員工的辦事效率與能力。
1.2員工隊伍建設不合理
從交通系統員工隊伍上看,部分管理人員在處理事情上,存在拖拉的現象,部分業務人員對業務工作還不夠熟練,沒有將專業內容完全掌握,對交通部門的工作有很大影響,同時也影響到人事勞資管理工作的進行。
關鍵詞:原型法面向對象數據一致性數據窗口信息管理系統
原文
第二章商廈人事勞資管理系統的分析和設計
2.1商廈人事勞資管理系統的分析和概要設計
根據實際情況,我們使用原型法(RapidPrototyping)即以少量代價快速地構造一個可執行的軟件系統模型。使用戶和開發人員可以較快地確定需求,然后采用循環進化的開發方式,對系統模型作連續的精化,將系統需具備的性質逐漸增加上去,直到所有的性質全部滿足。此時模塊也發展成為最終產品了。
通過對用戶需求的分析,我們可以分析出該商廈人事勞資管理系統大致可以分為四個模塊:人員基本情況管理模塊、職工工資管理模塊、職工考勤管理模塊、系統維護模塊。
中國加入世界貿易組織后諸多事項將與國際慣例和規則相接軌,這勢必對我國的人事勞資關系產生一定的影響。同時,入世后的人事勞資關系與構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀仍存在著一定的辯證關系。因為人事勞資關系屬社會關系的一種,貫穿于社會生產與分配全過程,是社會和諧與社會發展的要素,所以對入世后我國的人事勞資關系的研究分析與探討,具有現實和積極的意義。通過對近年《中國統計年鑒》,所顯示數據的對比分析可以看出,我國入世后的人事勞資呈現出國際化、市場化、多元化、復雜化的特點和趨勢。
加入世界貿易組織后人事勞資發生了較大的結構性調整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構建社會主義和諧社會進程,也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長,加劇了對出口的依賴,低附加值產品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格,使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端,外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費,形成了惡性循環。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累,職業病導致勞動力過早喪失,疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”(技能培訓和鉆研技術),這種簡單勞動使中國制造停留在低技術水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內需不旺、出口局限難以投向生產性領域,大量過剩民間資本進入投機領域和短期熱點行業,造成了金融隱患和產業結構失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動節約和自動創新,工人有了一定的技能積累、管理技術人員有了一定的經驗和關系就想辦法跳槽或自立門戶,企業無法形成人力資源的核心競爭力,企業往往難以做大做強。如何解決這一發展中出現的問題,建立和諧的人事勞資關系,這也成為了構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀過程中的一個課題。
一是要將加強勞動保障法律體系建設擺在一個十分重要的位置上。應根據社會主義市場經濟條件下勞動關系的特點,形成一個比較完善的,適應社會主義市場的勞動保障法律體系,加強勞動法律法規的宣傳教育工作,使經營者自覺地遵守國家的勞動法律法規,規范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產生。
二是要強化政府對勞資關系的宏觀協調監督機制,各級政府應當作為第一責任主體,對于保障勞資雙方合法權益,促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。目前,我國正處于社會轉型時期,加強政府對勞動的干預顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關系市場化問題,政府要發揮勞動關系運行規則制定者的作用,制定出使勞動關系調整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發揮勞動關系主題雙方平等協商的促進者作用,為企業經營者和工會組織代表職工開展集體協商創造良好的宏觀環境,積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾,尋求公識,實現勞動收益和資本收益的共同最大化。
三是要呼吁企業承擔社會責任,制定符合國際慣例的企業人事勞資標準,按我國《勞動法》要求,全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關系的基礎,也是保障職工權益的基石,從源頭上依法規范企業用工行為。
當然,改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴大就業,捉高就業質量等等。但構建和諧勞資關系最為重要的就是勞資雙方在企業里要形成利益共同體,共享發展成果。如:勞動者以勞動的資格和權利,成為企業的投資者或股東;勞動者直接向企業投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業的投資者和股東;勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業的投資者或股東;通過股份合作制的形式,實現勞資結合。通過使勞動者參與投資等方式,使企業成為勞資雙方的共同價值實現載體,利潤共同分享,勞資雙方實現“雙贏”,和諧勞資關系就有了實現的條件。
第一篇:高職涉外引智中的外籍教師人事管理分析
摘要:對高職院外籍教師人事管理的探索,是積極發揮外籍教師作用的必要實踐。根據外籍教師人事管理特點,把握外籍教師人事管理規律,緊扣管理工作過程能夠大力推進外籍教師完成高職院中教學任務,促進外籍教師教學成果的顯現,實現涉外引智效益最大化。
關鍵詞:高職院;外籍教師;人事管理
高職院外籍教師人事管理,是運用人事科學管理理論,采用合適方法對特定人事對象的管理,以提高高職院外籍教師人力資源利用效率,提升外籍教師教學資源引進效益為目標。根據外籍教師規律特點和學校引進任用目的,對外籍教師完成基礎信息采集、引進聘用、培訓考核、工資福利、在華事務等工作,是高職院外籍教師人事管理的主要任務。高職院外籍教師人事管理應當抓住外籍教師管理目標的特點,認真把握人事管理規律,重視外籍教師人事管理工作過程,以實現精細高效,富有成效的管理。
一、高職院涉外引智外教人事管理特點
1.外籍教師作為高職院人事管理對象的特殊性。外籍教師因國籍、文化差異、宗教信仰、學術背景等各方面的原因,顯現出作為高職院人事管理對象的特殊性,外籍教師的特殊性與高職院辦學教學目標特殊需求相一致,是對一般教師的補充。作為人事管理對象,外籍教師個人基礎信息、來華前的教育工作履歷、個人專長、信仰喜好等均需做好備案,在外籍教師人事管理工作中,因高職院往往對其承擔在華工作生活居住擔保,也具有廣義人事管理的特殊性。在人事管理目標中,需根據外籍教師這一特殊對象,制定一系列與之匹配的培訓、考核、待遇指標體系,用于對不同外籍教師個體差異進行參考測評。因其特殊性,在時間性上也需形成一定的考量,對于已經在華、在校參加過教學工作的外籍教師,需根據實際進行更深入細致的人事管理。