人員考察報告范文精選

長久看來，雖然我國人員配置市場化已展開，并獲得了明顯的成果,但因為多方面的制衡,國家人才全球化程度還不夠不成熟，還有幾個不足點。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是、等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這

些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,年專業技術人才至少缺1746萬。

衛生廳高度關注醫務人員的品德考評體制，前后多次開展專題會議,擬定下發了相關法律規章,從廉潔行醫、高品質服務等七個方面，對醫務人員品德進行了考察,并規定醫務人員有索要財物收受提成等幾種行為的,將直接影響本人的晉職晉級和績效工資、評優評先等。在醫護工作者的齊心努力下,醫德考考察工作獲得了一定成效。

一、基本情況

近年來，衛生系統在自治區黨委、政府的領導和衛生部的指導下，始終堅持以科學發展觀為指導，以深化醫藥衛生體制改革為契機，以提高醫務人員職業道德素質和構建和諧醫患關系為目標，以規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、改善醫療服務態度、優化醫療環境為重點，以人民群眾滿意為標準，以考核評價醫務人員醫德醫風情況為內容，認真組織開展了醫德考評工作。在具體實施過程中，我們本著“時不待我、創新工作，人有我新、人新我特”的原則，不是簡單地按部就班做工作，而是要做出獨到之處，能拿住“神經”的絕招。同時，結合當地實際，注重將醫德考評工作與醫院管理年活動、“醫德醫風標兵評選”、廉政文化宣傳教育活動緊密結合起來，不僅講過去因醫德缺失臭名昭著的“敗類”，也講現在因態度差而落井的同行；不僅講古代的醫圣楷模，也講身邊的英模典型，從而在潛移默化中讓廣大醫務人員明白什么是自身價值，明白在紛繁復雜的社會背景下，該怎樣去立身做人，捍衛“白衣天使”的神圣稱號。通過一系列行之有效的活動，重點加強醫務人員理想信念和醫德醫風教育，落實各項考評指標，強化醫務人員“以病人為中心”的優質服務理念，增強了醫務人員的思想道德觀念和職業操守，提高了廉潔自律的意識，筑牢了自覺抵制“紅包”、回扣等不正之風的思想道德防線，醫德考評工作取得了良好的效果。

二、主要做法

（一）強化領導，確保醫德考評工作深入開展。各級衛生行政部門先后都組織召開了專項會議，對醫德醫風建設工作進行了全面的安排部署，并按照“管行業必須管行風”、“誰主管誰負責”的原則，在各級衛生行政部門中建立了由“一把手”總負責、分管領導具體負責，各相關部門共同參與的工作機制，結合工作實際及時制定下發了《實施方案》；各醫療衛生單位亦成立了行風（醫德）建設領導小組，制定下發了操作性強的《醫德考評考核管理辦法》，形成了由醫院黨政領導、科室主任和護士長為責任人院科兩級管理、院領導分工負責的責任制，并納入目標管理，與業務工作同部署、同檢查、同考核、同獎懲，定期對科室和個人進行質量考核，確保了醫德考評工作的深入開展。

（二）健全制度，確保醫德考評工作科學規范。一是注重日常考核指標的設定。全區各級醫療機構堅持定期檢查，對醫務人員拒收紅包、禮品次數及金額，患者贈送錦旗、感謝信的數目，患者投訴情況等逐一做好記錄，并對違規違紀和處理情況計入醫德檔案，作為日常考核的重要依據，加大在考核中的比重。二是不斷完善考評程序。在具體工作中，始終堅持將院級考評和科級考評相結合，定期考核與平時考核相結合，同行評價與患者評價相結合，實行院、科兩級考核，不斷促進醫德考評制度的科學化、完善化、規范化。三是逐步建立長效機制。在實施醫德考評中，我們強力推行“不良記錄”制或“黑名單”，下大功夫強化醫院內部管理，主要是通過規范醫療行為，保障醫療安全，而不是簡單的評價某些事件或現象，認定醫務人員道德的好壞。落實醫德考評制度，關鍵在于用科學、合理的制度，引導、約束醫務人員固化良好的行為習慣。一直以來，我們始終把醫德考評長效機制建設工作作為醫德考評工作的一項重要內容，先后出臺了《全區醫務人員醫德醫風考評制度實施辦法（試行）》、《全區衛生系統開展廉政風險防范管理實施方案》、《全區衛生系統控制醫藥費用不合理增長實施方案》等多個配套指導文件，各級衛生行政部門和醫療機構也結合自身工作實際，建立了《開展醫德醫風建設促進年活動工作方案》、《醫德醫考評實施方案》、《醫德醫風考評細則》、《行業糾風獎懲辦法》、《問責管理辦法》、《民主評議醫院工作實施方案》等制度，有效保證了醫德考評工作的順利進行。

為進一步加強我區外來人口管理工作，做好外來人口大量導入帶來的挑戰分析研究，2005年4月22日到23日，受副書記委托，由副區長帶隊，政法委、勞動局及計委有關同志一行11人，到江蘇市考察學習外來人口管理工作經驗。按照安排，我們先后考察學習了群葉打工公寓、千葉打工公寓、玉山鎮同心外來人口管理站、周市鎮市北社區外來人口登記服務站的工作、管理情況，并與市政法委外口辦、發改委、計生委、勞動局、公安局等部門有關同志進行了座談，研討學習外來人口管理工作經驗。現將簡要情況匯報如下：

一、市外來人口基本情況。

市是一個新興的外向型經濟為主的城市，轄10個鎮和1個國家級技術開發區，轄區戶籍人口63.7萬人，登記外來暫住人口62.5萬人，外來人口與戶籍人口基本是1：1，外來人口的特征主要有以下幾點：

1、外來人口總量不斷上升。2000年登記外來人口數為13.5萬人，2004年登記數為62.5萬人。外來人口每年以48%的速度遞增。

2、外來人口文化水平較低。市外來人口中80％來自農村，80％是初中及以下文化水平。

3、外來人口以經濟活動為主，主要分四類：

為進一步加強我區外來人口管理工作，做好外來人口大量導入帶來的挑戰分析研究，2005年4月22日到23日，受副書記委托，由副區長帶隊，政法委、勞動局及計委有關同志一行11人，到江蘇市考察學習外來人口管理工作經驗。按照安排，我們先后考察學習了群葉打工公寓、千葉打工公寓、玉山鎮同心外來人口管理站、周市鎮市北社區外來人口登記服務站的工作、管理情況，并與市政法委外口辦、發改委、計生委、勞動局、公安局等部門有關同志進行了座談，研討學習外來人口管理工作經驗。現將簡要情況匯報如下：

一、市外來人口基本情況。

市是一個新興的外向型經濟為主的城市，轄10個鎮和1個國家級技術開發區，轄區戶籍人口63.7萬人，登記外來暫住人口62.5萬人，外來人口與戶籍人口基本是1：1，外來人口的特征主要有以下幾點：

1、外來人口總量不斷上升。2000年登記外來人口數為13.5萬人，2004年登記數為62.5萬人。外來人口每年以48%的速度遞增。

2、外來人口文化水平較低。市外來人口中80％來自農村，80％是初中及以下文化水平。

3、外來人口以經濟活動為主，主要分四類：

為進一步加強我區外來人口管理工作，做好外來人口大量導入帶來的挑戰分析研究，2005年4月22日到23日，受副書記委托，由副區長帶隊，政法委、勞動局及計委有關同志一行11人，到江蘇市考察學習外來人口管理工作經驗。按照安排，我們先后考察學習了群葉打工公寓、千葉打工公寓、玉山鎮同心外來人口管理站、周市鎮市北社區外來人口登記服務站的工作、管理情況，并與市政法委外口辦、發改委、計生委、勞動局、公安局等部門有關同志進行了座談，研討學習外來人口管理工作經驗。現將簡要情況匯報如下：

一、市外來人口基本情況。

市是一個新興的外向型經濟為主的城市，轄10個鎮和1個國家級技術開發區，轄區戶籍人口63.7萬人，登記外來暫住人口62.5萬人，外來人口與戶籍人口基本是1：1，外來人口的特征主要有以下幾點：

1、外來人口總量不斷上升。2000年登記外來人口數為13.5萬人，2004年登記數為62.5萬人。外來人口每年以48%的速度遞增。

2、外來人口文化水平較低。市外來人口中80％來自農村，80％是初中及以下文化水平。

3、外來人口以經濟活動為主，主要分四類：一是“白領”，以人才引進為主，有較高的學歷，他們思想、工作、生活比較穩定，約占10%；二是“藍領”，以打工為主，居住相對集中分布在工廠企業，占外來人口總數的77%；三是“灰領”，即自由職業者，以小商小販為主，占總數的8.2%；四是“黑領”，即“三無”人員，居無定所，素質較差，對社會危害大，約占2‰。