小微企業(yè)論文范文精選

一農(nóng)村小微企業(yè)SWOT分析

1農(nóng)村小微企業(yè)的優(yōu)勢分析

1.1資源優(yōu)勢

農(nóng)村小微企業(yè)可充分利用當?shù)氐馁Y源，直接收購農(nóng)產(chǎn)品，而且還可以在農(nóng)村種植或養(yǎng)殖企業(yè)生產(chǎn)所需的生產(chǎn)原料，減少原材料的采購成本。農(nóng)村小微企業(yè)一般都是勞動密集型、資源密集型企業(yè)，在充分利用原材料的基礎上，農(nóng)村大量閑置的勞動力成為小微企業(yè)發(fā)展的又一資源優(yōu)勢。吸收農(nóng)村勞動力進入小微企業(yè)，不僅勞動成本低廉，而且增加了農(nóng)民的就業(yè)機會，對農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和社會穩(wěn)定起了積極的作用。

1.2市場優(yōu)勢

農(nóng)村小微企業(yè)數(shù)量多、生產(chǎn)經(jīng)營范圍大、產(chǎn)品種類多，能夠貼近市場，靠近消費者，有利于及時掌握市場動態(tài)和信息，適應千變?nèi)f化的消費需求。經(jīng)營者可以根據(jù)市場需求情況，合理的規(guī)劃生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)品的品種和特色。

一、小微企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題及原因

1.缺乏“給力”的薪酬水平，吸引人才競爭力低。由于受制于企業(yè)發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)濟支付能力弱、人工成本日益高漲、激勵措施相對滯后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作條件不樂觀、員工發(fā)展前景不明朗等因素的制約，小微企業(yè)給付員工的薪酬水平要比大中型企業(yè)普遍偏低。另外，員工期望通過良好的薪酬制度來獲得收入、體現(xiàn)自己的勞動和貢獻無法實現(xiàn)，他們的薪酬彈性系數(shù)較弱，具有很強的主觀隨意性。這些因素勢必影響企業(yè)在市場上吸引人才的應有競爭力，直接制約了企業(yè)在勞動力市場上獲取優(yōu)秀勞動力的能力，并且員工流失率偏高，跳槽頻繁，使得企業(yè)難以在人才市場中吸引人才、留住人才。

2.缺乏“人性化”的科學薪酬定位。小微企業(yè)在薪酬定位上缺乏準確性、科學性，如在員工底薪的科學定位缺乏準確的參考對象，制定出的工資水平較低，與同行業(yè)相比不具有競爭優(yōu)勢，無法有力吸引優(yōu)秀人才，還會造成嚴重的人才流失；甚至還有企業(yè)把薪酬定位簡單理解為企業(yè)的成本，為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，就想盡辦法壓縮員工工資，不為員工繳納應有的社會保險等等，這些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短視行為，未能建立科學完善的薪酬標準和薪酬體系，企業(yè)內(nèi)部薪酬標準不規(guī)范，勢必降低員工的工作效率，影響了他們對工作的積極態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感。

3.缺乏“面向市場”的戰(zhàn)略性薪酬設計規(guī)劃。在市場競爭中，小微企業(yè)進行薪酬設計規(guī)劃，公平性原則、補償性原則、透明原則是應予以重視的重要原則，而積極面向市場對企業(yè)的薪酬設計和規(guī)劃做出富有理性的戰(zhàn)略性思考，是它們走向市場、持續(xù)發(fā)展的重要經(jīng)營戰(zhàn)略中的一環(huán)。具體說來，即把企業(yè)的薪酬體系建設與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有機統(tǒng)一在一起，使日益完善的薪酬體系和計劃成為促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要力量。但現(xiàn)實是，許多小微企業(yè)對自己的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明，更談不上優(yōu)化人力資源、完善薪酬體系的設計規(guī)劃。有的企業(yè)缺乏規(guī)范合理的薪酬體系，在薪酬管理過程中也只能利用“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的老辦法；有的企業(yè)根本就沒有完整的薪酬構(gòu)架，只能哪里出了問題哪里補，只用“打補丁”的方式來管理；有的企業(yè)還出現(xiàn)“人情味”十足的管理方式，那些和企業(yè)管理層靠的近、走一起的員工往往較易得到加薪升職；有的企業(yè)甚至出現(xiàn)有違誠信、鉆法律空子的經(jīng)營行為。這些表現(xiàn)都對小微企業(yè)的有效薪酬設計產(chǎn)生了制約，使得企業(yè)無法靈活、及時地根據(jù)市場變化調(diào)整發(fā)展規(guī)劃和策略。

4.缺乏“事業(yè)、感情留人”的薪酬管理理念。在許多小微企業(yè)中，企業(yè)管理者只給予企業(yè)員工基本薪酬，并不注重從長遠的視角來考量員工的發(fā)展，未能通過施以公正合理的薪酬激勵，從事業(yè)發(fā)展上、感情上留人才，僅重視員工的基礎物質(zhì)待遇，而忽視了他們對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻，不理解他們對企業(yè)付出的情感，不為他們搭建施展才華的應有舞臺。同時，小微企業(yè)中員工的薪酬晉升渠道不暢通，晉職加薪具有很強的主觀隨意性，缺乏完善的薪酬晉升配套機制，這些都大大挫傷了員工的“事業(yè)心”和“企業(yè)歸屬感”；并且還存在著忽視“內(nèi)在薪酬”的激勵作用，如鼓勵員工參與企業(yè)的獻計獻策的積極性、激發(fā)工作積極性和潛能、科學合理的休息休假制度、更多的自主管理權(quán)利、個人發(fā)展的前景、豐富多樣的工余文體生活等，這些內(nèi)在激勵形式的缺乏也無形中對員工起到負面的影響。

二、解決小微企業(yè)薪酬福利管理問題的對策

1科技型小微企業(yè)概述

科技型小微企業(yè)是指由技術(shù)人員創(chuàng)辦，以技術(shù)人員為主，研制、生產(chǎn)和銷售高新技術(shù)產(chǎn)品的企業(yè)，其競爭實力主要體現(xiàn)在科學技術(shù)方面，是將科技實驗成果轉(zhuǎn)化為商品或服務，以獲得經(jīng)濟效益的經(jīng)濟實體。科技型小微企業(yè)的規(guī)模較小，從業(yè)人員一般在10人以下，小微企業(yè)在經(jīng)濟實力和科研能力方面較弱，規(guī)模小、融資難以及風險高是小微企業(yè)的弱點，但小微企業(yè)卻有著高收益和高成長的特征。由此可見，科技型小微企業(yè)若能把握機會避免風險，將對未來國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要意義。科技型小微企業(yè)是科技型中小企業(yè)的一員，除具備科技型中小企業(yè)的主要特征外，還擁有其自身獨特的特點。在當下我國科技型小微企業(yè)的發(fā)展過程中，對市場需求增加，需要大量的資金投入，這對小微企業(yè)的成長將有著極大的推動作用。但小微企業(yè)的規(guī)模較小，波動性較大，融資較為困難。同時，小微企業(yè)還面臨著技術(shù)風險、財務風險、市場風險以及管理風險等問題，如何克服這些問題，將直接影響到科技型小微企業(yè)日后的發(fā)展走向。

2TRIZ理論概述

TRIZ其本意是發(fā)明問題的解決理論，揭示出創(chuàng)造發(fā)明的內(nèi)在規(guī)律和原理，對準問題的核心內(nèi)在矛盾，并設法解決。TRIZ理論最大的特點是從不采取折衷的做法，必須切實找到解決問題的關鍵，并且以技術(shù)的發(fā)展和演變規(guī)律作為整個設計與開發(fā)的基礎。TRIZ理論在我國主要應用于科技型小微企業(yè)，實踐證明，TRIZ理論對科技型小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。TRIZ理論可加快發(fā)明創(chuàng)造的步伐，并能提出高質(zhì)量的設計。在科技型小微企業(yè)中，由于企業(yè)本身管理資源有限，要想提高管理效率，解決當下發(fā)展中存在的諸多問題，必須創(chuàng)新管理體制，提升企業(yè)的發(fā)展活力。TRIZ理論的基本觀念對科技型小微企業(yè)的發(fā)展具有指導作用，它能促進科技型小微企業(yè)管理思路的創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，開發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑢萍夹托∥⑵髽I(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。

3當下我國科技型小微企業(yè)管理方面的問題

第一，科技型小微企業(yè)內(nèi)部，個人素質(zhì)并不高，加之運用傳統(tǒng)的管理方式，就對管理者的個人素質(zhì)提出了特別高的要求。而管理經(jīng)驗的不足，讓管理者在管理中根本無法發(fā)揮作用，阻礙了科技型小微企業(yè)的現(xiàn)代化管理。第二，傳統(tǒng)的管理方法過于形式化，依賴管理者經(jīng)驗，這并不適用于新興起來的企業(yè)模式。在實際操作過程中，對科技型小微企業(yè)的發(fā)展將起到一定的阻礙作用。第三，科技型小微企業(yè)的資金少、風險高，而傳統(tǒng)的管理方法形成時間長、成本高，這對其發(fā)展有著極為不利的影響。傳統(tǒng)的管理方式需要較長時間才能成型，在形成過程中，甚至出現(xiàn)走樣的現(xiàn)象，影響小微企業(yè)的發(fā)展和進步。

一、研究設計與方法

（一）深度訪談

通過對企業(yè)家的深度訪談了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程，了解企業(yè)所擁有的社會資本及政府政策支持情況；大致掌握初創(chuàng)小微企業(yè)目前的生存狀況、財務狀況及資金管理情況。針對初創(chuàng)小微企業(yè)所屬的不同行業(yè)，本文選取了工業(yè)、信息業(yè)、服務業(yè)、批發(fā)零售業(yè)及其他類型產(chǎn)業(yè)中比較典型的1～2家企業(yè)進行了深度訪談。訪談結(jié)果初步表明，擁有良好社會資本和政府政策支持的企業(yè)目前的生存狀況較穩(wěn)定，資金管理績效較好。

（二）變量測量

1．社會資本。企業(yè)社會資本研究從社會學中研究人與人之間關系網(wǎng)絡資源演化而來。Nahapiet等（1998）首次明確定義企業(yè)層面社會資本的概念，認為企業(yè)社會資本是在個人或企業(yè)單元關系網(wǎng)絡中能獲取的資源，其衡量標準包括結(jié)構(gòu)、認知和關系三個維度。此后，國內(nèi)外的許多學者以此為基礎展開關于企業(yè)社會資本的研究，并豐富了這三個維度的內(nèi)容。如韋影（2007）在研究中兼顧內(nèi)外部視角，將企業(yè)社會資本的三個維度交叉綜合，得到關于企業(yè)社會資本的矩陣式測量結(jié)構(gòu)；陳愛娟等（2010）在上述三個維度的基礎上進一步構(gòu)建了企業(yè)社會資本三級指標。另一些學者考慮到所研究領域、區(qū)域的具體情況，對企業(yè)社會資本的內(nèi)容重新進行了劃分，如司公奇等（2008）在研究社會資本與中小企業(yè)成長關系時，將企業(yè)社會資本劃分為內(nèi)部社會資本和外部社會資本；石軍偉等（2010）認為在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的情境下，產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)、性質(zhì)與功能大不相同的兩類異質(zhì)性社會資本：一是等級制社會資本，二是市場社會資本。初創(chuàng)小微企業(yè)由于規(guī)模和業(yè)務量相對較小，其社會資本主要體現(xiàn)在與政府部門、稅收單位、金融機構(gòu)和科研類機構(gòu)的關系中，以及與同業(yè)競爭對手、上下游合作伙伴和新聞媒體的關系中。本文的企業(yè)社會資本的測量主要參考了Acquaah（2007）、Peng＆Luo（2000）和石軍偉等（2010）的研究量表，共8個題項。

2．政策支持。政策制度通過制定一系列規(guī)則，并對制定的規(guī)則進行監(jiān)督和強制執(zhí)行來指導和約束組織與個人的行為（North，1990）［12］。政策支持主要是指行政性政策支持、資金政策支持、組織政策支持等。目前關于政策支持的研究多包涵在制度環(huán)境中，如周建等（2009）用政府支持程度和經(jīng)濟法律環(huán)境水平來描述制度環(huán)境變量；廖開容等（2011）將制度環(huán)境劃分為市場和政府政策兩個方面，包括民營經(jīng)濟市場競爭、知識產(chǎn)權(quán)保護、政府管制、政府服務和政府規(guī)范等。Busenitz、Gomez和Spencer（2000）在研究中將制度環(huán)境變量分為規(guī)則維度、規(guī)范維度和認知維度，其中，規(guī)則維度的測量包括政府部門支持個人創(chuàng)業(yè)行為的程度、政府與新創(chuàng)企業(yè)和小企業(yè)簽訂產(chǎn)品合同的意愿、政府為有意創(chuàng)業(yè)的個人提供特別的支持程度等，這些內(nèi)容與初創(chuàng)小微企業(yè)所面臨的政策支持環(huán)境相一致，因此，本文借鑒了Busenitz、Gomez和Spencer的研究量表進行測量，根據(jù)預調(diào)研情況和專家建議舍去一個題項后共4個題項。

一小微企業(yè)文化建設存在的問題及原因分析

1.部分小微企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設意識長期以來，由于我國的小微企業(yè)大多位于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈末端，職工人數(shù)少、生產(chǎn)規(guī)模小、自有資金少、利潤水平低、經(jīng)營管理不規(guī)范、持續(xù)經(jīng)營能力弱，導致大多數(shù)小微企業(yè)市場競爭能力弱，生存難度大。因此，大多數(shù)小微企業(yè)首先考慮的是企業(yè)面臨的生存困境問題，忙于應付市場壓力，過分注重企業(yè)市場營銷和成本控制、重視企業(yè)短期效益，企業(yè)文化建設嚴重滯后。小微企業(yè)要“先求生存，再求發(fā)展”，認為企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展成熟后的事情，缺乏企業(yè)文化建設意識，忽視企業(yè)文化建設。

2.企業(yè)文化缺乏共同價值觀“小微企業(yè)的老板是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)快速奔跑的火車頭”?？墒牵谝恍┬∥⑵髽I(yè)里，企業(yè)老板唯我獨尊、思想狹隘、個人意識嚴重，拍腦袋決策，缺乏卓越的戰(zhàn)略眼光。老板的個人風格，處事風格和管理風格直接影響了整個企業(yè)的企業(yè)文化，部分小微企業(yè)的企業(yè)文化建設中缺乏員工積極參與，變成了“老板文化、企業(yè)家文化”。這種不符合企業(yè)共同價值觀的“老板文化”由于既缺乏群眾基礎，缺少職工心聲，不符合員工利益。同時，由于企業(yè)職工對企業(yè)文化發(fā)展缺乏話語權(quán)，員工對企業(yè)的發(fā)展缺乏主人翁精神，工作的積極性和主動性偏低。

3.企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強小微企業(yè)大都屬于家庭小作坊或個體工商戶，企業(yè)規(guī)模小，員工工資待遇低，內(nèi)部福利差、企業(yè)保障制度不健全，存在不講誠信、污染環(huán)境、不注重社會責任等問題。企業(yè)及其員工缺乏社會責任意識，缺乏誠信意識，只顧眼前追求短期效益最大化。企業(yè)文化傳遞社會正能量不夠，無法形成全員共有的企業(yè)精神、價值準則、經(jīng)營哲學和行為規(guī)范，無法激發(fā)員工的工作熱情和主人翁意識，這種缺乏凝魂聚魄的企業(yè)文化，導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強，員工離職現(xiàn)象非常嚴重。據(jù)《中國經(jīng)營報》調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全國民營企業(yè)普通員工的年離職率特別是規(guī)模小于500人的中小企業(yè)的員工離職率高達35%左右,中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%的人尋思跳槽。

4.企業(yè)文化建設浮于表面，流于形式企業(yè)文化建設也是一個漫長的過程，它是從企業(yè)創(chuàng)立以來，經(jīng)過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長過程中經(jīng)營觀念、價值追求的自我凝練和內(nèi)化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設促進企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構(gòu)等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內(nèi)容，不是根據(jù)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。

5.企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節(jié)由于小微企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、人員少，大多數(shù)管理者對員工管理習慣于使用老經(jīng)驗、老方法，實行強制性管理、粗放式管理。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，部分小微企業(yè)不注重文化建設與產(chǎn)品或服務質(zhì)量相聯(lián)系，缺乏品牌意識；忽視員工發(fā)展，沒有考慮員工的精神追求和價值實現(xiàn)，缺乏人本意識；職工文化生活單調(diào)，沒有采取靈活多樣的載體表現(xiàn)企業(yè)文化、傳遞企業(yè)文化，讓職工接受和積極參與企業(yè)文化；重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵等文化軟性約束力。文化與管理兩層皮，企業(yè)文化沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營管理過程中，企業(yè)經(jīng)營管理也沒有運用文化管理，導致企業(yè)文化與企業(yè)管理嚴重脫節(jié)。來，經(jīng)過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長過程中經(jīng)營觀念、價值追求的自我凝練和內(nèi)化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設促進企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構(gòu)等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內(nèi)容，不是根據(jù)自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。