薪酬設計論文范文精選

一、企業概況

該企業是一家科技創新型的生產制造企業，專業從事公路和市政路面養護、城市燃氣和自來水搶修、消防和地震救援機械設備的研發、生產和銷售，專業生產輕型液壓工具并擁有自主知識產權。企業以液壓技術為本，生產高性價比、高技術含量、高可靠性的養護、搶修和救援設備。研發的產品如便攜式液壓工具、瀝青路面熱再生修補機等系列設備，都是公司的創新成果。公司注冊資金1000萬元，四家股東控股，年產值3000萬元。交納各種稅費200萬元。年薪酬發放300萬元。7人實行年薪制。公司現有員工60人，設總經辦、營銷中心、生產中心、財務中心、人事行政中心、國際貿易部、研發中心、倉儲部和質檢部等九個部門。其中營銷中心和生產中心共37人，占公司總人數的62%。研發中心6人，占總人數的10%。生產中心、營銷中心、研發中心加起來合計占公司總人數的70%。

二、公司的薪酬困境

公司老總對公司薪酬制度很不滿意。雖然其本人也是薪酬設計方面的專家，但公司事務繁忙，難于抽身靜心地思考薪酬方面的問題。總是隨員工的要求及主觀判斷決定員工的工資水平。老總對薪酬制度不滿意大致表現為三點：1、員工流失嚴重。薪酬待遇低的直接結果是員工流失。員工流失給公司帶來很多麻煩，特別是一線技術工人和銷售人員的離職，不僅造成人員技術培訓難題，也帶來客戶流失的風險。公司老總的特別感受是離職人員增多，需要招聘的人員增多。我們的統計數據顯示，公司具有一年及不足一年工齡的員工30人，占公司總人數的50%。具有6年以上工齡的才8人，而公司成立已有16年的歷史。滿16年工齡的就是兩位老股東。2、薪酬不公平公司老總另一個特別感受是“吵待遇”的越來越多。員工相互之間的薪酬比較后，常找公司老總吵著加薪，常說的一句話是“××為什么工資比我高”。于是公司老總加完這個人的工資后又要為另一名員工加薪。這說明公司內部薪酬明顯不公平，部門之間工資攀比嚴重。公司老總以個人的判斷難以確保部門間工資水平的公平。3、薪酬標準不明確。公司的薪酬缺乏明確的標準和行之有效的操作程序。公司老總依據自身的判斷標準和市場行情決定員工的工資水平。這種方法雖然極容易操作，也能符合市場行情，但問題也很明顯，新入職的員工工資高于老員工工資，造成薪資不公平，老總又要忙著給員工加薪。一批老員工可能因此而離職。

三、公司的薪酬目標

根據公司薪酬的困境，公司老總提出公司薪酬設計的五大目標：1、體現公司的戰略目標公司是一家科技創新型的生產制造企業，研發、生產和銷售是公司的主體，薪酬設計應向研發、生產和銷售傾斜，以提高一線科研人員、一線生產人員和一線銷售人員的勞動生產力。2、富有競爭力的工資水平富有競爭力的工資水平來自兩個依據，一是依據企業的效益，決定公司的工資水平不低于本地區同工種的平均水平。二是依據本地區的工資水平市場指導價，決定公司的工資水平不低于市場指導價中位值水平。3、相對公平的工資差別對于各崗位，既要體現崗位之間的差異，又要確保崗位工資之間的差別不大，體現相對公平的工資制度，構造和諧的企業氛圍。4、規范化的薪酬操作程序為使崗位之間工資關系具有對比性，要根據崗位的屬性設立工資級別表，對應于任職者的個人特性設立工資檔位。并對個人工資級別的確定設立勝任度評價表，依據此表確定個人的工資級別。因而使薪酬的操作程序更為規范。5、薪酬的激勵性導向在增加員工待遇的同時，增加績效工資部分，利用對績效工資的考核，激勵員工努力工作。

[摘要]文章闡述了我國企業薪酬制度發展的歷史沿革,分析了目前企業進行薪酬改革的類型及優缺點,指出薪酬改革中存在的問題和改革面臨的困境,提出了薪酬改革的對策和建議。

[關鍵詞]薪酬制度;改革;企業

薪酬制度是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。現代企業的薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統的功能,而是被賦予了全新的內容:如薪酬的激勵性、競爭性等,同時薪酬已成為員工人力資本價值提高體現的具體形式之一。薪酬管理已經與企業發展和人力資源開發戰略緊密地聯系在一起,并已滲透到企業經營的每一個環節。

一、企業薪酬改革狀況

自從建國以來,我國就開始了薪酬制度的改革,但在1978年以前薪酬制度改革的速度緩慢。在1978年以后的20多年間,企業隨著經濟發展形勢和競爭特點變化,不斷進行新的薪酬制度改革,尤其是在21世紀初期,各種形式的薪酬改革方案不斷出臺,使企業的薪酬管理逐步走向成熟。

(一)我國薪酬制度發展的歷史沿革

編者按：本論文主要從上市公司的業績考核；上市公司經營者的薪酬設計等進行講述，包括了上市公司業績考核和薪酬設計的目的業績考核和薪酬設計都屬于上市公司治理結構的重要組成內容、上市公司業績考核pg閃谷、上市公司業績考核指標、上市公司業績考核、薪酬的支付形式等，具體資料請見：

績效評估是一種價值判斷，目的在于評判經營者的經營業績，合理確定經營者的薪酬，確保經營者的利益與股東的利益相一致。2002年1月10日證監會頒布的《上市公司治理準則》，明確規定“上市公司應建立經理人員的薪酬與公司績效和個人業績相聯系的激勵機制”，“上市公司對經理人員的績效評價應當成為確定經理人員薪酬及其他激勵方式的依據”。證監會上市公司監管部現正在草擬《上市公司股權激勵規范意見》。如何確定業績考核指標及方法，建立合理的激勵機制，已經成為管理當局、學術界和企業關注的熱點之一。本文結合我國國情和西方管理會計的最新發展，對我國上市公司的業績考核指標和方法以及薪酬設計加以探討，期望有益于上市公司的實際運作。

一、上市公司的業績考核

（一）上市公司業績考核和薪酬設計的目的業績考核和薪酬設計都屬于上市公司治理結構的重要組成內容。所有權與經營權分離是現代公司制度的主要特征，具有所有權的股東將資產委托給經理人（經營者）代為經營，存在著委托一一關系。由于所有者和經營者的目標不甚一致，所有者追求的是股東財富最大化，而經營者則追求的是個人效用最大化，如何協調兩者的關系，避免經營者的道德危機（MoralHazard）和逆向選擇（AdverseSelection），降低成本（AgencyCost），筆者認為除了建立一套比較完善、健全、有效的約束機制以外，激勵機制更為重要。通過設計一系列合理的、可行的、科學的考核指標，對經營者的業績加以考核與評價，根據經營者的業績，對經營者加以激勵，使經營者的努力得以補償，當所有者的利益最大時，經營者的利益也趨于最大。

（二）上市公司業績考核pg閃谷

考核經營者業績，應從上市公司的生存能力、盈利能力、創值能力、成長能力以及競爭能力等方面進行評價。

摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。

關鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

編者按：本論文主要從上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎；影響高層管理者薪酬的因素；我國上市公司高層管理者薪酬激勵的問題；上市公司高層管理者薪酬問題的思考和建議等進行講述，包括了概念界定、上市公司高層管理者薪酬的理論基礎、管理者人力資本價值難以精確衡量、高層管理者薪酬激勵不足等，具體資料請見：

［論文關鍵詞］：上市公司高層管理者薪酬

［論文摘要］：本文從對上市公司、高層管理者以及薪酬概念的界定入手，通過對相關理論研究的回顧和引用，歸納了我國上市公司高層管理者薪酬激勵的影響因素和目前出現的問題，并提出了解決不足的對策和思考方向。

隨著我國市場經濟發展，上市公司成為我國建立現代企業制度的主要形式和趨勢之一。這其中涉及到的管理者薪酬問題也越來越重要。而國內對企業高層管理者薪酬問題的研究是最近十幾年才興起的，本文通過對這一問題的綜合分析，以豐富人們對這一問題的理解和探究的思路。

一、上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎

(一)概念界定