薪酬制度范文精選

摘要：薪酬的多少是員工最關心的問題，薪酬能夠激勵員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業要發揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵的作用，吸引優秀員工使企業得到可持續的發展。

關鍵詞：薪酬保密;薪酬制度;企業文化

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關注和挑剔，他們會非常關注自己的薪酬水平，因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養家活口的依靠，薪酬關系到員工的生活質量，更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實現生命的價值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應該采取哪種制度，這個話題已經爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業界尚未有一個明確的結論。選擇薪酬保密策略的企業會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊伍的穩定性，也有企業認為對員工來說，薪酬是個人隱私，不希望公開;也有為了防止員工感到薪酬不公，產生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(教學案例，試卷，課件，教案)很難能夠衡量員工個人的工作業績，擔心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業中盛行，從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實的，這個制度也是難以執行到位的。企業要求員工不準私下談論自己薪酬數目的多少，也不準打聽別人薪酬數目的多少，但員工在背后談論得最多的往往是薪酬數目的多少，結果員工在私下已經對每個人的薪酬數目的多少了解的差不多了，大家已經心知肚明了。而最終的結果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性，就會導致員工過高估計別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(教學案例，試卷，課件，教案)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結果，只看到結果，沒有考慮到過程一步一步的計算，結果這個葉障住了目，心中很難產生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結果的幾個數字是不會使人產生公平感的，也是解決不了員工隊伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實現的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數目已經不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學(教學案例，試卷，課件，教案)的薪酬制度能夠對于員工的付出給出恰當的評估和體現，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：

一、體現企業文化和價值取向

摘要：當前,我國不合理的導游薪酬制度，影響了導游服務質量，挫傷了導游人員的積極性,妨礙了旅游業的健康發展。分析了當今導游薪酬制度形成的原因，提出了相應的對策和措施以促進我國旅游業健康、和諧、持續發展。

關鍵詞：導游;薪酬制度;改革

1當前我國導游薪酬制度構成及其演變過程

我國旅游業的發展經歷了由政府主管的涉外政治(教學案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國的主導產業之一的過程。在解放初期，旅游業的從業人員是肩負政治(教學案例，試卷，課件，教案)使命的國家工作人員，政治(教學案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質高、工資高，其工資構成表現為工資+帶團津貼+獎金。隨著旅游業的發展，國家對旅游業管理體制的轉變，旅行社由政府附屬部門轉變成自負盈虧企業，導游成為自由職業。近年來旅游企業隨著我國旅游業的大發展而大量涌入，旅行社之間競爭加劇，為節約人力資源成本旅行社大多開始減少甚至不雇用專職導游。長此以往，旅行社降低了人力資源成本，導游通過不正當的渠道保證了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費為主體加帶團津貼或基本工資的現行的導游薪酬體系。

2現行不合理的導游薪酬結構形成的原因

(1)旅行社之間競爭不合理。為適應我國旅游業的快速發展，國家降低了旅行社市場準入的門檻，從上世紀80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長。旅行社產業急劇擴張，旅行社大多沒有建立完善的現代企業管理制度，不規范的承包經營普遍存在，加上旅游市場運行和監管機制不健全等多種原因致使旅行社競爭加劇，利潤下降。旅行社在經營的旅游產品競爭力削弱、組團成本加大、利潤下滑的情況下，為爭奪有限的客源展開了以降價為主要手段的惡性競爭，變“顧客導向”為“市場導向”。導游本應作為旅行社的代表給顧客提供優質的服務，靠出色完成帶團任務而獲得豐厚的報酬，然而在旅行社的經營實踐中旅行社為保證企業利潤，取消了導游的基本工資甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數或金額作為獲取利潤的渠道之一。導游艱辛的勞動不但沒有合理的體現，而且還要違背職業準則，頂著遭顧客投訴的壓力，費盡心機增加旅游者的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。

【摘要】文章試圖通過分析傳統薪酬與戰略薪酬特點和類型，說明薪酬制度設計時應注意考慮薪酬的戰略化特性。

【關鍵詞】傳統薪酬;戰略薪酬;戰略發展

傳統薪酬是指缺乏戰略背景或與組織戰略脫節的薪酬制度。它具有以下特點：

1.傳統薪酬以工作為導向。在傳統薪酬下，組織的基本薪酬往往劃分成很多的數量等級，雇員薪酬水平的高低取決于其職位水平的高低，職務晉升是雇員提薪的主要途徑。而與工作完成質量密切相關的雇員能力特征并不構成企業薪酬制度的基礎。這樣的薪酬制度鼓勵雇員對工作負責，而不是對變化的組織環境負責。

2.傳統薪酬以實現組織的短期利益目標為主。薪酬是激勵雇員實現組織利益目標的工具。傳統薪酬重視對雇員生產率的激勵，以促進組織效率目標的實現。隨著組織環境不確定性的加強，決定組織競爭力的關鍵因素由組織的內部資源轉向其外部適應性，傳統薪酬制度缺乏對組織學習與雇員適應性等長遠競爭因素的激勵。

3.傳統薪酬的決定以組織的內部因素為主。傳統薪酬制度的確定主要以組織內部的職權體系、工作的性質、組織的資源、成本目標等組織內部因素為主。傳統薪酬也考慮基于人工費用的成本競爭力，但較少考慮基于戰略優勢的組織核心競爭力。

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。

第二章指導思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

目前，民營企業日漸成為國民經濟結構中占據重要地位的市場主體，民營經濟的快速、和諧、協調法發展對于國民經濟全局發展具有直接影響。二是有利于科學發展觀的落實。民營企業改革和建設薪酬制度有利于企業員工經濟利益的維護，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時，有利于對科學發展觀的全面貫徹和切實落實。

遵循原則。

一是保障性。一方面民營企業建立的薪酬制度應當具有保障性，作為一項內部規則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除；另一方面薪酬制度應該涵蓋對員工的社會保障。

二是透明性。民營企業制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業員工得以對其公正性進行監督。具體包括以下幾種：引導員工參與制定薪酬制度；采用較簡單的植物評價方法，從而便于員工理解；將關于工資制定過程的詳細文件說明向員工。

三是激勵性。在對薪酬制度進行設計時，要盡量將員工薪酬與其貢獻結合起來，一方面要對按勞取酬、多勞多得的原則進行體現；另一方面還要使員工在資本投入、技術投入及智力投入等方面獲得的報酬進行體現。要適當拉大員工報酬差距，在堅持有升有降的基礎上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅決杜絕；要善于提升員工報酬，從而使其明確自身價值的提升。四是適應性。員工的工資收入要同國家發展經濟的速度相適應，要同國家對小康社會的全面建設、對人民生活水平全面改善的要求相適應，更要同企業變化的經濟效益相適應。五是公平性。企業在對薪酬制度進行制定時，要允許工會組織參與，也可以對社會上的中介公司或咨詢結構進行邀請，在使薪酬制度公平性得以提高的同時，也使勞資雙方得以實現“雙贏”。

結構設計。