學校資源管理范文精選

人力資源管理就是通過科學合理的方式，發揮出人力、物力、財力等資源的最大效用，職業教育學校的進步和發展，離不開人力資源管理工作，當前職業教育學校之間的競爭異常激烈，而人力資源管理的質量已然成為了學校之間競爭的重要因素之一。在職業院校中，人力資源管理工作包含的內容較多，比如教師聘用、薪資分配、考核培訓等等，這些工作的開展需要人力資源管理的參與和實施，但是在開展工作的過程中，應當從學校的實際著手，對職工學習的規劃和進程進行充分的了解和掌握，選擇最適合的人力資源管理方式，這樣，才能讓職業教育學校的人力資源管理工作，跟得上時代和社會的發展步伐，提高職業教育學校的教學質量和綜合實力。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源的定義

人力資源最主要的方面就是勞動力資源，勞動力資源代表了勞動能力的人口總和，直接影響社會經濟的發展和變化。人力資源在應用的時候，主要借助智力、體質、知識以及技能等方式。社會財富的創造和積累，主要受人力資源的影響。職業教育學校的發展以及綜合實力的提升，人力資源管理工作在中間起到了很大的作用，而且人力資源管理也讓職業院校的教育目標得以實現。從這一方面來看，職業教育學校必須要保證人力資源管理工作的科學性與合理性，將學校發展與人力資源管理工作相掛鉤，只有這樣，才能符合職業教育學校的教育水平、事業以及未來的發展方向和要求。

2.人力資源管理的作用

人力資源管理工作的基本原則就是“人盡其才、物盡其用”，職業教育院校的人力資源管理需要將這一原則進行貫徹落實，以此讓人力資源可以得到科學的調整和搭配，讓學校的發展建設更加合理。學校人才管理發展的具體方向確定，與教師積極性的調動有著直接的關聯，因此，在確定人才管理發展方向的時候，應當配合人力資源管理的具體方案，將學校教師的工作質量和幸福指數能夠進一步增強。職業教育學校倘若想發揮出學校的最大價值和作用，應當對人力資源管理進行合理的規劃，人力資源管理對學校人員和其他物品資源進行規劃組織的時候，需要從科學的方式開始，并以學校人才的成長規律為基礎，最終促進學校教師可以聽從學校的安排，不斷學習，讓教師未來的發展更有規劃。另外，對學校教師的聘用、培訓、考核、晉升等一系列工作進行管理，能夠有效促進職業院校中教職工的工作質量和效率，使其對生活和工作更有熱情和動力。

一、我國中專學校人力資源管理工作的現狀與相關問題

1.人力資源管理工作者整體素質不高，事務性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業畢業的,也大都沒有受過人力資源管理的專業培訓,缺乏必要的人力資源管理理論基礎,專業規范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質偏低,每天都忙于事務性工作，無法以全新的理念對待人力資源管理工作。許多中專職業學校由于歷史原因，對人事制度改革、人力資源建設還停留在傳統的認識中，他們認為人事工作就是事務性工作,只要做好上傳下達,做好日常工作中的工資變動、保險變動等事務性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時期人力資源管理工作者應具有的新思維、新理念，也沒有對自己的知識結構、學歷、學位、業務素質等提出與時俱進的要求。

2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。

3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學?；旧隙际侨~撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。

二、我國中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策

一、高校人力資源管理呈現的特點

國家和社會不應該指望學校與它們的眼前利益直接聯系起來，卻應該相信，大學具有自身特殊的歷史責任和社會使命，若能完成它們的真正使命，不僅能為政府眼前利益服務，還會使大學的學術水平和聲譽不斷提高，不僅能使人力物力發揮更大更久的功效，還能為事業開創更廣闊的基地，其成效遠非人們所能預料。高校人力資源管理的特殊特點就源于高校這種機構的特殊性。

1.人員構成的復雜性和需求的特殊性高校人員構成來源和構成層次復雜，高校尤其是全國性綜合類高校的生源來自于各個省份的不同地區，教職工也不局限于當地，而是廣攬了全國各地的優秀人才為校所用，他們之間不同的地域文化背景區別較大。不僅如此，高校人力資源管理的主體是教師，這一群體知識文化水平較高。但是也包括后勤保障等相關服務人員，和前者相比，這一群體文化水平較低，多負責完成一些基礎類、服務類的工作。高校從業人員是知識型人才，他們和普通人一樣，第一個前提是滿足生存的需要，而其他需要都是在前一個需要得到滿足的基礎上才發展起來的。按照馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等五個不同的層次，不同的人的不同發展時期，不同的需求會占據主導地位，當較低層次的需求得到滿足以后，才會向較高層級發展。而高校從業人員不僅具有物質需求和精神需求，他們更注重自我才能的施展和發揮，很少有人向他們一樣追求自尊和自我肯定比追求功名更加堅忍不拔和滿腔熱忱。因此，比起物質利益，他們有時更加注重追求理想和價值。

2.機制的靈活性和時間的自由性著名社會學家和高等教育學者伯頓!克拉克說：大學不是一個用一種觀點來看世界的緊密結合的專業群體。作為不同專業的聚合，它是非集權的、松散的和軟弱的。高校的人力資源配置中，有專門的行政管理人員、后勤保障人員等，教師等從事科學研究和教育教學具有較強的靈活性，學校以教學和科研為主要內容和中心環節，所有的機制都要配合和服務于這一目的，教師主要以自我管理為主，只要能夠按時地、保質保量地完成教學和科研任務，一般來說，供自己自由支配的時間充裕。而且，高校中的教師、專家和學者一般不適宜固定的工作制度，他們需要大量自由時間進行思考和科研，因而，在機制設置和時間安排上具有很大的靈活性和自由度。雅斯貝爾斯說：“大學的理想要靠每一位學生和教師來實踐，至于大學組織的各種形式則是次要的?！?/p>

3.目標的獨特性和價值的長遠性政府的目標是實現經濟繁榮、社會穩定、人民幸福。企業的目的是最大限度地獲取利潤，實現企業和員工的和諧發展。而高校具有自身獨特的目標，作為教育機構，它的目標是向學生傳授科學和知識；作為科研機構，它的目標是向院系學員提供科研和實驗的機會。但這些并不是大學存在的全部理由，大學要通過培養人才、科學研究來保障經濟社會的永續和健康發展，大學的目標是在知識和生活之間架起橋梁，構筑學生、國家、社會和民族的美好未來。大學的本質不在于恢弘的建筑而在于它的長遠價值，學校教育為學生未來奠定堅實的基石，為國家發展提供廣闊的空間，為民族振興指明正確的方向?？梢?，學校不著眼于眼前的、直接的利益，而致力于長遠價值的實現。也許它的影響和結果還根本無法被人預料，但是，大學作為歷史的見證者，社會的批判者和時代精神的體現者，它所肩負的是經濟社會生活的持續健康發展，它的使命就是追求探索人類社會持續發展的永恒價值。

二、“以人為本”的高校人力資源管理新思路

論文摘要:隨著現代高等教育的發展,高校教師逐漸從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組合和調配,使人力、物力經常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協調、充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現最佳目標,使整個人員隊伍的質量得以同步提高,發揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發,以人為本,主動地對勞動力進系統合理的規劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續發展;后則是一種行政事務,注重政策、規定的執行,體現的是管理與被管理的關系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調具體事務、具體職能。隨著現代高等教育的發展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

一、建立和實施高校教師聘任制

這實際上是在市場經濟條件下,適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。

二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制

首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才,激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經費的制定方面,要充分發揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,以崗位工資為主要內容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

各中小學、成人學校，區教育三中心：

為全面貫徹落實《*區人民政府關于深化服務型教育體系、培養高素質應用型人才的實施意見》的精神，在總結幾年來我區學校體育資源向社會開放的基礎上，進一步拓展學校資源為社會服務的內容和功能，積極推進服務型教育體系建設，更好地滿足廣大市民健身、學習及開展文藝活動等的需求，現就進一步完善本區學校資源向社會開放提出意見如下：

一、充分認識學校教育資源向社會開放的重要意義

1．學校教育資源向社會開放是教育法律法規賦予學校的權利和義務。學校是國家設立的公共教育機構，目的是為了發展國家教育事業，提高全民族的素質。盡管各級各類學校辦學任務不同，但學校教育資源的屬性是一致的，即為民所有，為民所用。一方面，要使學校教育資源為市民的身心發展提供實實在在的幫助，成為推進社會精神文明建設的重要途徑。另一方面，要以向社會開放教育資源為契機，努力創設促進學校教育健康發展的良好環境。

2．學校教育資源向社會開放，是學校教育改革和社會發展的共同需要。構建中國特色的終身教育體系和現代國民教育體系，是我國教育改革和發展的必然趨勢，進一步向社會開放學校教育資源，既是深入學習實踐科學發展觀及深化服務型教育體系的要求，也是滿足廣大市民教育活動的需求，又是構建學習型社會的重要途徑和手段。社區是特定地域的人的社會共同體，是社區居民終身學習的重要場所。社區內的學校，具有知識、智力、場地、設備等方面的優勢，是社區精神文明建設和提高市民素質的重要基地。只有實現資源共享，發展社區教育，才能滿足廣大市民日益增長的終身學習要求。學校要發展離不開社會各界特別是所在社區的關心與支持，因此，各學校要進一步轉變觀念，要根據自己的實際積極主動地服務社會，逐步有序開放現有的教育資源，取得最大的社會效益，積極為學習型社會建設服務。

二、進一步明確學校教育資源向社會開放的目標