員工福利制度范文精選

論文關(guān)鍵詞：福利滿意度工作滿意度組織承諾離職傾向

論文摘要：福利滿意度作為員工對企業(yè)福利制度和措施的一種感受和評價，對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很重要的影響。文章分析了福利滿意度對企業(yè)員X_X-~態(tài)度及行為的影響機理，并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態(tài)度，減少員工離職行為的過程中應(yīng)當注意的問題。

1問題的提出

美國學者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢關(guān)系模型中指出，人力資源管理實踐會導致以雇員為中心的結(jié)果，以雇員為中心的結(jié)果將引起以組織為中心的結(jié)果，進而影響到競爭優(yōu)勢。以雇員為中心的結(jié)果指的是員工的能力、動機以及與工作有關(guān)的態(tài)度。因此，科學系統(tǒng)的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內(nèi)部員工，只有切實改善組織員工的心理、工作態(tài)度和行為，其政策和制度才能在為企業(yè)建立和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢上發(fā)揮作用。而員工福利就是影響其心理、工作態(tài)度和行為的一項重要的舉措。

員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為[cn。本文將探討福利滿意度對員工工作態(tài)度及行為的影響機理，揭示企業(yè)福利與員工工態(tài)度及行為之間深層次的關(guān)系，通過調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來改善員工的工作態(tài)度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動保持在一個合理的水平。

2福利滿意度與工作態(tài)度內(nèi)涵界定

摘要:企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次,是基本養(yǎng)老保障的重要補充。企業(yè)年金是一項強調(diào)稅收減免的補償方式,有利于完善企業(yè)員工福利保障體系,有利于增強企業(yè)凝聚力和競爭力,有利于增進企業(yè)員工的忠誠行為,有利于企業(yè)降低管理成本。企業(yè)年金制度的發(fā)展思路是要處理好社會基本養(yǎng)老保險與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系,處理好國家管理和企業(yè)自主權(quán)的關(guān)系,處理好企業(yè)年金制度與一般福利制度的關(guān)系。

關(guān)鍵詞:企業(yè);養(yǎng)老保險;企業(yè)年金;體系

養(yǎng)老保險是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物,在社會保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養(yǎng)老保險的建設(shè)和發(fā)展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養(yǎng)老金體系[1]。第一支柱是社會基本養(yǎng)老金系統(tǒng),由國家、企業(yè)和個人三方共同承擔;第二支柱是企業(yè)為員工建立的補充養(yǎng)老保險,也即企業(yè)年金;第三支柱是私人儲蓄養(yǎng)老計劃。企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次,其發(fā)展關(guān)系到養(yǎng)老保險體制改革是否能順利進行,也關(guān)系到人們退休以后生活待遇的好壞,關(guān)系到國家經(jīng)濟健康發(fā)展和資本的完善。

我國企業(yè)年金現(xiàn)在正處于一個快速發(fā)展的階段。據(jù)估計,目前我國企業(yè)年金總量約300億元左右,未來三年企業(yè)年金總量每年將增長1000億元,2010年市場規(guī)模可望達到1萬億元,越來越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的建設(shè)表現(xiàn)出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下,如何對企業(yè)年金制度進行合理定位,健全社保體系,提高社會整體養(yǎng)老金替代率水平,研究確定我國企業(yè)年金制度的發(fā)展思路,已經(jīng)成為我國企業(yè)界十分關(guān)注的一個重要問題。

1、企業(yè)年金的內(nèi)涵

企業(yè)年金[4]是指在政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金制度之外,企業(yè)在國家政策的指導下,為職工建立的補充養(yǎng)老保險,一般由有能力的企業(yè)自愿建立,由企業(yè)和個人按照一定的比例繳納費用,進入職工個人年金賬戶,職工在退休后領(lǐng)取。它是一種輔助性的養(yǎng)老保險,居于多層次的養(yǎng)老保險體系中的第二層次,由國家宏觀指導,企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。在國外,企業(yè)年金一般被稱為私人養(yǎng)老金計劃(privatepensionplan),職業(yè)年金計劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級領(lǐng)導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業(yè)因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；問題與對策

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

(一)薪酬分配方式單一我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當?shù)莫剟顧C制，難以充分調(diào)動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。(二)薪酬管理體制落后我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績效相結(jié)合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績?yōu)楹饬抗べY水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。(三)員工福利相對匱乏就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業(yè)應(yīng)當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發(fā)展做出貢獻的人。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性

從企業(yè)的角度當今市場經(jīng)濟體制的影響下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實力。

2005年公司一直在穩(wěn)步成長中，綜合部的工作也在這一年取得了一定的成績，同時在這一年中公司的管理也在逐步走上完善和正規(guī)。根據(jù)公司2006年的工作計劃和目標，綜合部根據(jù)部門的特點和職責，制定了2006年的工作計劃。

綜合部在2006年的總體工作目標是：圍繞公司的經(jīng)營目標，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會福利，加強人力資源管理，高效率地配合其他業(yè)務(wù)和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部門內(nèi)部工作：

整合部門內(nèi)部資源，提高工作效率。根據(jù)公司對綜合部職能的調(diào)整，整合部門內(nèi)部資源，重新確定部門人員工作內(nèi)容，明確各人的工作范圍及職責。加強部門人員專業(yè)知道的培訓。根據(jù)公司對部門工作的調(diào)整及各項工作的開展情況進行相應(yīng)的崗位編制調(diào)整。

二、后勤保障工作：

綜合部對內(nèi)與公司所有部門，對外與各種公司及政府打交道，兼具服務(wù)與管理雙重職能，綜合部的工作相對鎖碎復(fù)雜，但綜合部工作質(zhì)量的好壞，完成任務(wù)效率的高低，直接影響著公司各個部門的工作目標實現(xiàn)，直接間接的對公司總體工作目標的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。面對現(xiàn)階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；

編者按：本論文主要從多樣化員工的概念；多樣化員工管理的策略等進行講述，包括了必須樹立“以人為本”管理理念、構(gòu)建多元的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要、管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧、采用多樣化的福利制度、培訓方式的多樣化、多樣化員工管理的其他策略等，具體資料請見：

【摘要】隨著世界經(jīng)濟相互影響滲透力的加強，企業(yè)的經(jīng)營和管理趨于多元化發(fā)展，企業(yè)自身對于人才合理梯度的形成及復(fù)合型人才的需求日益顯著，順應(yīng)社會多樣化趨勢下的多樣化員工的管理已成為人力資源管理的一個重要內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】多樣化員工員工管理人力資源管理

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會生產(chǎn)方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的崗位。因此，吸引并發(fā)展一流的多樣化的員工隊伍，戰(zhàn)略性地協(xié)調(diào)企業(yè)人才團隊，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經(jīng)成為社會發(fā)展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現(xiàn)多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應(yīng)保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，具有一定的正當愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責相匹配，興趣盡可能與其工作內(nèi)容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標一致，團結(jié)協(xié)作的群體。”