員工管理論文范文精選

一、關于醫院人本管理的解釋

醫院人本管理的對象主要是包括兩大群體，一是指醫院的所有員工，二是指醫院的所有患者。因此，醫院人本管理的的解釋可以概括為：以滿足員工和患者的需求為目標，對患者的服務形式和對醫院員工的工作方式運用管理理論與手段對他們進行人性化的組織管理。[2]通過在醫院人員管理中應用人本管理，有利于了解員工的工作動態與綜合能力，根據員工的具體情況做到為每個員工合理安排適合的工作崗位，激發員工的工作熱情，整合醫院資源，共同為醫院長效健康發展做出努力。

二、人本管理的重要意義

（一）實行人本管理是符合醫院現實的發展需要。醫院作為向大眾提供醫療服務的機構，要求每位醫護人員依靠自身的專業技能和優質服務滿足每一位患者的需求。每位具備這種能力的醫護人員都是醫院稀缺的寶貴資源，是醫療衛生行業難得的知識型員工。醫院的生存和發展離不開醫學人才，人才是醫院發展壯大的重要因素之一。醫院的醫護人員每天服務的對象成百上千，每位患者的病癥情況又有不同。通過專業醫護人員對患者不同病癥的需求提供一對一的治療和服務，有利于幫助患者加快治愈時間，利于間接宣傳醫院的良好聲譽，對維持醫院生存和發展具有重要意義。

（二）實行人本管理是滿足新時期社會的要求。圍繞著“為患者提供優質服務”的醫療改革出臺之后，醫院針對服務領域進行了相應的醫療衛生改革，要求每個醫護人員把患者當成是服務的中心，圍繞患者展開人性化的服務工作。然而出臺鼓勵的醫療政策與現實踐行的結果并沒有取得相應的成效，當前醫院在運用人本管理方法對醫院員工進行管理還存在著很大的問題：醫療衛生改革市場與政府監管機制不協調，出現醫療機構變相競爭逐利現象嚴重；醫療機構自身沒有把發展內部服務管理與外部擴張發展有效結合起來，甚至出現舍本逐末的現象，過度追求外延式發展；醫護人員對患者進行醫療服務的時候，沒有對自身形成有效的控制與管理，對患者的反饋與需求沒有能很好地進行分析和滿足，缺失合理的人性化服務。當今新時期社會要求的是具有專業技術與優質服務的醫療隊伍，繼續實行人本管理有利于完善醫院員工管理制度，促進醫院的健康良性發展。

（三）實行人本管理符合當今時展的要求。人民的生活水平逐漸提高，生活資料已經基本能夠滿足的人們對溫飽的需求，隨之而來的是人們對更多優質服務的需要。在當今時代的發展的背景下要求醫院員工能夠進行運用創新化的管理方式進行管理。在醫院員工管理制度中引入人本管理符合當今時代的發展要求，從人的角度出發，根據每個員工的具體情況進行創新化管理，助推醫院管理體系向著創新化道路的發展。

190后員工的特點分析

本文的90后員工定義為20世紀90年代初出生的擁有專科及以上學歷的年輕知識型員工。同時為了研究需要，將1990后出生的從業人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點，不同的學者站在不同的研究角度得出了不同的結論。中山大學的伍曉奕從新生代員工的成長環境進行分析，指出他們生活在物質豐富的時代，大多數是獨生子女，習慣了獨占；對于生活中的壓力往往表現出相對消極的態度，厭煩循規蹈矩的工作。紀海楠認為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價值觀；思想活躍開放、創新意識強、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認為新生代員工具有自我意識強、團隊協作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術水平較高以及發展潛力大等特點。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個性突出、思維獨立、接受新事物能力強等特點。付艷榮等結合新生代員工在職場的特點及社會企業各方對新生代員工的評價的基礎上總結出該群體具有高度自信但又好高騖遠、學習能力較強、注重實現自我需求的特點。在總結以上研究的基礎上，結合對新生代員工的訪談調查，總結出新生代員工的行為特點如下。

1.1以自我為中心，團隊協作意識不強

受家庭和社會大環境的影響，90后員工的自我意識較強。他們大多數都是獨生子女，父母以他們為中心，使其長期以來形成了以自我為中心的特點。凡事習慣優先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現自己；在個人理想方面，90后比較注重實現自我價值和個人利益最大化。再加上他們的成長環境優越、視野開闊，導致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點匯集起來，在工作中就表現為個性獨立、集體意識不強、團隊協作能力差的特點。

1.2接受新事物能力強、創新意識強

90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時代，可謂在變化中成長，隨著互聯網的普及，他們通過先進的手段從網絡上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強烈的學習渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強。突出的個性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創新，想法獨特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰性的事情。

一、企業員工管理與自我管理實行的可能性

企業從誕生之日起，就帶有盈利的特性，而且盈利是企業組織區別于其他形式組織的根本特點，無論是什么類型的企業，其經營的基本出發點都是為了獲得更多的經濟利益。換句話說，如果企業不以盈利為目的，那么企業在經營過程中一定會產生虧損，這也標志著企業即將走向衰亡，由此，盈利也是企業保持發展的動力。企業的一切經營活動都是以盈利為目的、以盈利為終端，企業的盈利性質決定了企業在對員工施行管理時，會堅持以最少的成本投入來獲得最好的管理效果的原則。為了減少管理投入的成本，企業制定出了一系列的規章制度，來約束員工的行為，對于員工的獎勵和懲罰都會按照具體的規定來執行。一般來說，規模越大的企業，其制度化程度就會變得越高。站在企業的立場上，當然是希望員工越服從管理制度越好。然而，員工畢竟不是機器，而是具有獨立思想能力的個體，他們不希望被約束的過多，渴望有一個相對寬松自由的工作環境。這樣一來，企業所制定的管理制度與員工之間就會產生矛盾。為了有效的調和員工與企業管理制度之間的矛盾，就需要將企業管理與員工自我管理相結合。這是因為員工自身也有對利益的需求，員工工作的目的就是為了獲得符合自身價值的經濟利益，而企業的本質也是盈利，所以將二者在經濟利益上的共同目標結合起來，讓員工實現自我管理和自我約束。這樣一來，企業管理與員工自我管理就有了可以銜接的點，所以，實現企業管理與員工自我管理具有很大的可行性。

二、企業員工管理與自我管理影響因素

企業員工管理與自我管理的問題實際上就是企業管理強度的問題，在企業經營的過程中，很多因素會影響到企業的管理強度。在主要的影響因素中，企業制度、企業文化以及企業素質屬于內部影響因素，而不同行業的性質和特點是從宏觀的角度來闡釋對企業員工管理與自我管理的影響。

（一）企業制度的影響

企業制度是指企業為了規范員工在生產活動中的行為制定出來的各項規章制度，是企業中每個員工所必須遵守的。在企業經營的過程中，企業制度的具體表現形式包括相關的法律和政策、企業的組織機構、各個崗位的工作說明、具體工作的流程規定等等。企業制度是企業做出的硬性規定，每個員工都根據企業制度來約束和規范自身的行為，但是企業制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業管理的效果，不利于企業的發展。

1酒店管理中存在的突出問題

管理一家酒店，管理是否到位首先考慮因素就是人力資源管理.可見，在酒店當中人力資源尤為重要.酒店工作過程中，員工與顧客直接交流，員工采用怎么樣的工作態度，工作的情緒如何都會直接影響到顧客對該酒店的評價.酒店如果想要提升顧客的體驗度，需要將員工放在首位，結合員工的不同要求，培養高素質的員工隊伍.員工管理屬于酒店當中最為重要的內容，是整個行業的支柱.從現有的情況來看，酒店發展最為明顯的問題就是員工管理.

1.1管理專業人才不足上世紀80年代，我國的酒店行業開始興起，但是由于當時特殊的國情，一部分人對酒店行業存在誤解，認為酒店是不正規的行業，因此不愿意到酒店行業當中工作.因此，酒店行業不能夠吸引人才進入.人才不足嚴重影響整個酒店行業的發展，導致酒店的管理水平有限、人才嚴重不足.另外，酒店管理當中不夠人性化、用人制度存在問題、人才缺乏長遠的規劃，導致酒店并沒有重視員工的發展，員工頻繁跳槽，整個行業當中的流動性大.一系列的問題存在，導致酒店失去了人才優勢，從短期而言影響了酒店的核心競爭力，從長遠來說嚴重影響酒店行業.

1.2管理模式不科學我們國家現在的酒店管理存在問題，具體的管理模式都是按照以往的經驗，往往是生搬硬套的，沒有結合企業的實際情況.如果一直沿用這樣的管理模式，無法適應酒店的長遠發展，對酒店行業來看顯然是一個阻礙.1.3缺少特色的企業文化酒店當中的企業文化，其實是集團智慧的結晶，是一個團隊為了達到共同的目標而不斷努力.酒店企業文化需要與酒店的實際相互聯系，不能夠僅僅停留在表面.良好的酒店文化，能夠讓員工對酒店無限忠誠，更為熱愛酒店事業.但是，目前的酒店行業當中沒有形成系統的酒店企業，主體的企業價值觀喪失，對整個酒店行業來說顯然是不利的.

1.4酒店普通員工缺乏培訓大多數的酒店員工并沒有主動要求進行培訓的意愿，作為酒店來說安排的員工培訓也不多.缺乏培訓導致酒店員工的素質有限，需要引起關注.如果員工的整體素質不高，并且培訓不夠，那么從事員工服務所體現出的態度和技能肯定不足.這個的情況讓更多的員工看不到職業的發展前景，越來越多的員工選擇離職.一旦員工缺乏這種被重視的感覺，直接影響員工的工作積極性，何談忠誠度，如果長期下去，勢必會影響就點的正常營運.

1.5激勵機制不完善從現階段來看，酒店管理中缺乏激勵機制，具體表現在兩個方面：物質方面和精神方面.如果一名員工長期不被重視，薪資水平處于低收入行列，那么此員工工作積極性就會受到嚴重影響.基層員工直接接觸顧客，屬于一線工作人員，如果工作表現不佳，直接影響顧客對于酒店的認可.想要有效提升顧客的滿意程度，提升員工的精神狀態最為關鍵.建立嚴明的獎懲制度能夠讓員工更為積極地參與工作.根據員工的工作表現，給予獎金、福利、津貼等各項物質待遇.除了物資方面的激勵以后，精神層面的激勵也較為關鍵.這樣，員工在獲得資激勵的同時，還獲得成就感、責任感、勝任感.酒店需要從物質和精神兩個方面來提升員工的滿意程度，才能夠真正達到效果.

一、新生代員工的獨特個性

1.自我意識濃厚，心理承受能力差。“80后”“90后”基本上是隨著中國改革開放成長起來的一代，改革開放使人們的生活水平顯著提高，加之中國實行的獨生子女政策，使得新生代集萬千寵愛于一身，在家庭中基本上是有求必應，這養成了他們凡事以自我為中心的個性，很少考慮他人的感受，表達方式上基本上是“單刀式”的直來直往。他們不像上一代人那樣具有忍耐力，對未來充滿理想化的憧憬，一旦現實中遇到困難、挫折，很容易灰心喪氣，把負面情緒擴大到工作、生活的各方面。

2.宅。獨生子女的家庭背景，加之電子信息技術、互聯網的飛速發展，使得這一代人普遍成為了“網蟲”“宅男”“宅女”的代名詞，他們可以在電腦、網絡的世界里一呆就是幾天，足不出戶，甚至于與家人的交流和互動都減少了，交流、溝通幾乎全部建立在鍵盤、鼠標之上。現代電子商務的發展，進一步增強了這種“宅”的趨勢，借助互聯網、足不出戶，就可以幫他們獲得生活所必須的衣食住行等要素。

3.追求民主、平等、尊重。改革開放使西方民主、自由、平等的思想不斷沖擊著中國社會的傳統觀念，新生代受西方自由、民主思潮的影響較大，加之現代社會的良好教育，使他們非常重視對民主、平等、自由的追求，一旦感覺受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就會引發他們強烈的反抗，甚至離開組織。

4.創新性強。伴隨著改革開放、全球一體化的進程，新生代生活在一個價值多元的時代，加之互聯網的普及，使他們可以迅速從網絡獲取大量各方面的信息、資訊，他們視野開闊、思維敏捷，能夠迅速整合所學、所知完成創新過程。

二、新生代員工職場特點