員工關系管理范文精選

摘要：隨著時代變遷，經濟迅速發展，更多的求職者關心的不僅是薪酬，還有精神理念上的認同感和心靈碰撞融合的歸屬感。筆者從人力資源管理者的角度看待企業發展和員工關系管理之間的關系，借助多年管理經驗研究發現，員工關系管理可以促進企業人才核心競爭力的提高，同時推動企業文化升級。本文就員工關系管理的應用價值及應用方法進行探討研究，希望給相關人士提供更多助益。

關鍵詞：員工關系管理；應用價值；管理方法

目前國內大部分企業對人力資源部門的定位有偏差。人力資源部門不僅可以為企業發展注入新鮮血液，諸如高層次人才、眾多普通勞務工作者，更是企業非常關鍵的內部和諧的潤滑劑。企業就像一臺發動機，各職能部門根據自身職責發揮功能，以內能轉變為機械能，提高發動機轉速。員工就像動力輸出結構，企業文化就像內能，而人力資部門就是各結構之間的潤滑劑。管理者在處理員工關系時不能有高人一等的態度，而是更應該從知心朋友的角度尋求辦法，為員工解決問題。

一、當代人力資源管理現狀

我國大部分企業對人力資源部門的職能理解并不全面，對其功能也涉獵不多，僅僅開發了招聘、薪酬、勞動關系這幾類功能，而對人力資源規劃、技能培訓、績效評估等功能使用并不全面，甚至不使用。隨著人才競爭日趨激烈，企業更愿意花費大量金錢引進優秀人才而非使用較少的資金培養人才，體現出企業的管理制度并不健全，從而導致管理者與員工這種不同層級間的矛盾無法得到解決。員工沒有歸屬感，在長時間的壓抑后只能選擇離開企業另謀生路，影響企業形象。因此，妥善處理員工關系，有利于企業的長遠發展。要實現員工關系管理，企業可以從溝通交流、紀律約束和勞動關系三個方面與員工建立聯系。企業與員工在法律法規要求和社會評價之中，雙方都有雙重身份，既是勞動者，又是雇傭者。

●員工未受到基本的尊重

[摘要]企業是市場的主體,是建設創新型國家的骨干力量，而員工關系是企業的生命線。本文從員工關系管理創新的角度出發，從理念、體系和平臺三個方面來探索企業如何創新員工關系管理，以提升員工關系質量。此外，初步探討了多元文化組織的員工關系管理問題。

[關鍵詞]創新；員工關系管理；理念；體系；平臺

在2006年1月9號的全國科學技術大會上，總書記提出了“走中國特色自主創新道路，為建設創新型國家而奮斗”的號召，要求進一步開創全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的新局面，用15年的時間使我國進入創新型國家行列。科技部部長喬冠華也強調必須始終把提高自主創新能力擺在突出位置。作為市場競爭主體的企業，其根本目標是實現企業自身價值持續增值，因此是社會經濟發展的主體，是建設創新型國家的骨干力量。企業自主創新包括很多方面，其中管理創新是一項涉及企業可持續發展的重要課題，需要重點加以研究。全球化、信息化、知識化時代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業與員工之間的關系不容忽視。韓國許多企業認為，員工關系是企業的生命線，因此他們非常重視和諧員工關系的培育，如三星集團秉持“企業即人”的企業理念，鮮京集團將企業經營狀況向員工公開等等。要搞好員工關系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創新員工關系管理，作為一種系統的調整和變革手段，是提升企業、管理層與員工關系的必要和有效途徑。

一．員工關系管理概念界定及創新的理論基礎

員工關系是指企業、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現為合作、沖突等的存在形態,員工關系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設計有效的機制和采取恰當的措施來潤滑、改善企業和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導向一種和諧的狀態，目的是構建合作型員工關系。它的基本任務是，在“以人為本”這一理念指導下開展工作，配合企業的人力資源戰略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關系，統籌建設和推廣企業文化，充分發揮員工的主動性和創造性，不斷改善人員隊伍素質，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環境。現代員工關系管理理論是在西方企業根據長期以來處理復雜情況和解決問題、沖突的豐富經驗，融匯企業經營管理理論的最新進展而逐漸發展起來的理論體系。它已經不是簡單的勞資關系，而是包括員工人際關系處理、員工情緒管理、企業文化建設、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內的一套綜合的員工服務體系。

創新理論最初是由古典政治經濟學家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經濟發展理論》提出來的。熊彼特把創新定義為“執行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現一種新的組織形式，這可以說是熊氏關于制度創新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當廣泛，不僅包括他的創新理論本身而且還包括建立在創新理論基礎之上的利潤和利息理論、經濟增長理論、經濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創新理論的發展出現了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術創新學派，另一個是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創新學派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規則、服從程序和道德、倫理的行為規范，具體地包括企業的組織方式、產權結構、管理體制以及市場規則等。根據制度創新理論的觀點，結合員工關系管理的特點，筆者嘗試從員工關系管理的理念、管理體系及平臺建設三個方面來具體探索企業如何做好員工關系管理工作。

摘要：人力是企業發展的基礎。人力資源管理不管在哪種企業或機構中，都是十分重要的部門。員工關系管理是人力資源管理中的一個重要部分，員工關系是企業中上傳下達及相關工作平穩進行的基礎。本文淺談員工關系管理在人力資源管理中的重要性。

關鍵詞：員工關系管理；人力資源管理；重要性

本文將詳細介紹員工關系并介紹出不利員工關系的體現形式及造成的不良影響、員工關系管理的重要之處和合理員工關系管理的積極作用等四方面分析。

1員工關系管理的內涵

當前，員工關系管理主要包括兩部分：其一為處理員工間關系；其二為企業主與員工及上下級間關系。員工關系會受到一系列因素的影響，主要是企業對于員工的政策、企業的管理制度、企業管理員工的相關技術及企業內外部環境等因素。同時又在這些方面制約員工，并保障員工的權利。

2不和諧的員工關系的表現及其影響因素

以往的人力資源管理體系都是基于人力資源管理的業務職能構建的，或者說以往的人力資源管理體系是以工作（職位）為本的人力資源管理模式，我們講人力資源管理往往主要講人力資源管理的幾大職能業務板塊：人力資源規劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理和人力資源培訓開發。然而，在普遍推行“以人為本”為管理理念的今天，這種以工作（職位）為本的人力資源管理模式遇到了巨大挑戰，顯示出其弊端和現實不適應性，需要轉型為“以人為本”的人力資源管理模式。

一、以工作（職位）為本的人力資源管理模式的弊端和現實不適應性

（一）以工作（職位）為本的人力資源管理模式的弊端

1.追求目標的單一性。資本與勞動一直是工業生產既合作又沖突的兩個要素，在長期的工業社會里，效率是雇主追求的目標。效率是對有限資源的有效利用，它是一種經濟行為的工具性標準，是雇主的首要目標。以工作（職位）為本的人力資源管理模式實質是以資本為本的模式，滿足的是雇主的目標和需求。但這套模式沒有顧及員工追求的目標，員工追求的目標是公平和發言權，公平是雇員所得到的物質和人身待遇方面的平等，如合理的工資、安全的工作條件以及非歧視待遇。也就是說，公平不只包括經濟回報分配的平等（比如工資和利益），還包括雇傭政策管理上的平等（比如無歧視雇傭和解雇）；發言權則是雇員參與決策的內在標準，發言權不僅包括在免受不公平解雇和申訴程序保護下的言論自由，還包括對決策制定的直接和間接參與。不管是否有助于效率，發言權對員工都是非常重要的，是天賦人權。2.評估標準的功利性。一個經濟體或一個組織的發展狀況的評估標準包括多方面，既包括功利主義標準，也包括人權標準和公正標準。功利主義標準是以經濟效益最大化為標準，測量指標往往是績效、生產率、利潤；人權標準是指經濟的發展要尊重和保護人的基本權利；公正標準是要求經濟分配和經濟管理政策的平等。功利主義標準是一種工具性標準，人權標準和公正標準是一種內在標準。以工作（職位）為本的人力資源管理模式往往只看企業的功利主義標準，而忽視了人權標準和公正標準，在實踐中，當勞資有矛盾和沖突時，人力資源管理一般是站在雇主的立場，代表雇主的利益來處理勞資矛盾，處理結果往往是傾向于雇主一方，而忽視甚至損害雇員的權益。

（二）以工作（職位）為本的人力資源管理模式的現實不適應性

1.不適用組織創造價值關鍵依賴要素的轉變。在工業社會里，資本是創造價值的關鍵要素，而在今天的信息社會里，人力資源是創造價值的關鍵要素，從“以物（資本）為本”到“以人（員工）為本”和從“顧客是上帝”到“員工是上帝”是許多跨國企業人力資源管理正在發生的兩個基本理念。社會價值創造取決于許多要素，如資本、勞動力、土地、技術和信息等，在不同的時代，這些要素對社會價值創造所起的作用是不同的：在農業經濟時代，社會價值創造主要依賴于勞力，農業經濟是勞動密集型經濟，多而強壯的勞動力是農業高產出的主要驅動力；到了工業經濟時代，貨幣資本成了社會價值創造的主要驅動力，工業經濟是資金密集型經濟，一般而言，資本投資與收益是正比例關系，資本投資越多，收益越大；進入知識經濟時代，社會價值創造轉為主要依賴于人力資本或說智力資本，其表現形式是知識信息，從農業經濟時代到工業經濟時代再到知識信息經濟時代，社會價值創造的主要驅動力的變遷趨勢是：勞動力→貨幣資本→人力資本。而知識信息是由員工掌握，即員工是企業價值創造的關鍵要素。社會價值創造的主要驅動力的變遷意味著工業社會那種以物（資本）為本的管理模式要轉向以人（員工）為本的管理模式。2.不適用組織結構和工作單元的轉型。20世紀90年代以來，伴隨經濟全球化和知識經濟時代的來臨，企業組織結構由金字塔科層制轉型為扁平化組織結構，工作單元由部門業務制轉型為團隊制。組織結構轉型為扁平化，意味著過去那種等級垂直型管理方式轉向分權授權型管理方式；工作單元轉型為團隊制，意味著企業業務職能管理功能的弱化，員工自我管理、個體形式參與管理的加強。員工個體管理能力和合作能力的重要性突出了，基于業務職能的人力資源管理模式顯然不適用這種轉變，需要轉向以員工為導向的人力資源管理模式。

【摘要】公共關系對于企業的作用不僅體現在對外宣傳上，更是必不可少的一種管理模式。隨著我國社會主義市場經濟的發展，越來越多的企業開始重視公共關系的管理，一個良好的公共關系不僅可以為企業提供良好的外部環境，而且可以提升企業內部員工的凝聚力，從而提高團隊合作的效率。本文通過對企業中公共關系的研究，分析了公共關系對于企業管理的作用，危機公關以及特定的行業中公共關系的處理。希望會給企業公關管理的研究提供幫助。

【關鍵詞】公共關系；企業形象；公共危機

1.引言

改革開放之后公共關系管理進入我國，但是之前對于公共管理的理解停留在表面文字的解釋，認為公共關系管理只是為了打好關系就可以。人們對于公共關系管理的深刻理解是在《公關小姐》電視劇熱播之后。隨著經濟發展，我國企業越來越重視公共管理。例如：在北京申奧、SARS危機中公共關系起到一個關鍵作用。無論是企業還是政府都需要處理公共關系，因為它們的生存于發展與內外部環境有密切的關系。

2.公共關系管理在企業中的作用

2.1公共關系有利于形成良好的企業形象。